代理词劳动仲裁修改版Word下载.docx
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经申请人计算，其患病前的平均工资为5041.6元，故被申请人应支付申请人经济补偿金5041.6元/月×
5个月=25208元。
二、被申请人应当支付申请人一次性伤残补助金差额
《广东省工伤保险条例》第五十八条规定：
‚用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
‛由于被申请人未按申请人的实际工资（5041.6元/月）为申请人参保，导致申请人的工伤保险待遇降低，按照前述法律规定被申请人即应当支付申请人一次性伤残补助金的差额。
三、被申请人应当支付申请人一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金
‚用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降
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低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
‛、《广东省工伤保险条例》（2011年修订）第三十四条规定‚七级至十级伤残职工依法与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系：
（一）一次性工伤医疗补助金。
标准为：
七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。
（二）一次性伤残就业补助金。
七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。
如前所述，申请人与被申请人的劳动关系已于2017年3月20解除，故工伤保险基金理应按照5041.6元/月标准支付申请人一次性工伤医疗补助金、被申请人即应按照5041.6元/月标准支付申请人一次性伤残就业补助金。
若产生一次性工伤医疗补助金差额，则一次性工伤医疗补助金的差额被申请人仍应支付。
四、被申请人应当支付申请人停工留薪期工资
《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定‚劳动者享有下列职业卫生保护权利：
㈡获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务；
用人单位应当保障劳动者行使前款所列权利。
因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与其订立的劳动合同的，其行为无效。
‛、《广东省工伤保险条例》（2011年9月29日修订版）第二十六条规定‚职工因工伤需要暂停工作接
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受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。
工伤职工鉴定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在鉴定伤残等级后仍需治疗的，经劳动能力鉴定委员会批准，一级至四级伤残，享受伤残津贴和工伤医疗待遇；
五级至十级伤残，享受工伤医疗和停工留薪期待遇。
‛、《广东省企业职工社会工伤保险规定》（1992年1月17日广东省人民政府粤府（92）9号发布）第七条规定“职工因工负伤医疗期间的待遇:
……
（二）职工因工负伤，医疗终结时间按照《广东省职工外伤、职业中毒医疗终结鉴定标准》执行。
医疗期间，医疗未终结和未作出劳动能力鉴定前，由职工所在单位按工伤前的标准支付其工资、工资性补贴和其他补贴。
”、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；
如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。
‛如前文法律、法规所述，被申请人应按5041.6元/月的标准支付申请人其2015年10月至2017年2月停工留薪期间的工资。
五、被申请人应当支付申请人疑似职业病期间的住院伙食补助费《职业病防治法》第五十五条第三款规定‚疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
‛、《广东省工伤保险条例》第二十五条规定‚职工住院治疗工伤、康复的伙食补助费由工伤
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保险基金按照不低于统筹地区因公出差伙食补助标准的百分之七十支付。
‛、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；
如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。
结合本案申请人实际情况，申请人2015年7月3日被诊断为疑似职业病，2015年10月29日至2015年11月22日在东莞市职业病防治中心住院治疗了15天，故被申请人应当支付申请人住院伙食补助费1050元（70元/天×
15天=1050元）。
六、被申请人应当支付申请人自费的医疗费
《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款规定‚对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，所需费用由用人单位承担。
‛、《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款规定‚疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
‛、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；
‛
本案申请人患病后至诊断上职业病期间，多次门诊、住院治疗，产生了社保不能报销的医疗费3562.31元，该费用因仍系治疗职业病
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工伤产生，虽不属于工伤保险基金报销的范围，但因工伤保险基金的设立系为分散、减少用人单位风险，而非避免用人单位的风险，用人单位作为劳动力使用的受益单位，对于该部分未予核报的医疗费，亦应承担给付责任。
七、被申请人应当支付申请人高温津贴、职业危害岗位津贴
（一）高温津贴、职业危害岗位津贴属于工资报酬
劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十三条规定‚劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
‛、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定‚工资总额由下列六个部分组成：
计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
‛、第八条规定‚津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
”、第十条规定‚特殊情况下支付的工资。
包括：
（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
……‛从前述法律规定可知，高温津贴、职业危害岗位津贴即工资的组成部分，属于劳动报酬。
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（二）被申请人未支付过申请人高温津贴、职业危害岗位津贴被申请人并未支付过申请人高温津贴、职业危害岗位津贴。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第六条规定‚在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
‛、《中华人民共和国调解仲裁法》第六条规定‚发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；
用人单位不提供的，应当承担不利的后果。
‛综上所述，被申请人应当支付申请人从入职以来至解除劳动期间的高温津贴、职业危害岗位津贴。
1.关于高温津贴的规定
根据《关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定‚劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。
‛、第十一条规定‚劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
2.关于职业危害岗位津贴的规定
《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定‚用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。
……用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。
‛《劳动部、财政部关于建立化工有害作业岗位津贴制度的通知（劳薪
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[1992]43号）》第二条的规定
二、有毒有害岗位津贴标准及发放办法：
岗位津贴等级的划分以‚有毒作业分级‛国家标准（GB１２３３１—９０）为依据，并结合实际劳动条件状况，分为甲、乙、丙、丁四个等级。
日津贴标准提高后分别为：
甲等极度危害２．０元；
乙等高度危害１．５元；
丙等中度危害１．２元；
丁等轻度危害０.９元。
（三）申请人对高温津贴、职业危害岗位津贴的主张未过时效《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定‚劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
‛、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定‚劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。
‛如前文所述，高温津贴、职业危害岗位津贴即工资的组成部分，属于劳动报酬。
本申请人于2017年3月20日被迫解除了与被申请人的劳动关系，于2017年3月28日因劳动争议向长安仲裁庭申请了仲裁，故对应的高温津贴、职业危害岗位津贴的诉请并未过诉讼时效，请贵庭予以支持。
此致
东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭
代理人：
年月日
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第二篇：
劳动仲裁代理词
默认分类2010-02-2722:
53:
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此为我办理的一起劳动争议案件的代理词。
基本案情是：
一公司聘请了一位副总经理，月薪一万。
2008年10月1日入职，2009年7月11离职。
在职期间，该副总负责公司日常管理，包括签发文件、招聘新员工等。
但双方没有签订书面劳动合同。
离职原因是该副总与总经理发生了严重矛盾。
离职后，该副总向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支
付双倍工资、经济补偿金等。
代理词
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十四条和《中华人民共和国律师法》第二十八条的规定，北京市普贤律师事务所接受本案申诉人的委托，指派我担任其诉讼代理人。
本人作为他的诉讼代理人依法参加了本案的庭审，通过法庭调查，针对仲裁员归纳的争议焦点，根据查明的事实和有关法律
规定，现发表如下代理意见：
1、本案中，被诉人未与申诉人签订劳动合同，应当依法向原告支付未签订
劳动合同的另一倍工资。
申诉人自2008年10月1日入职到被诉人单位工作，2009年7月11日被诉人解除了与申诉人的劳动关系。
自2008年10月1日至2009年7月11日，
双方没有签订书面劳动合同。
对这一事实，被诉人明确表示认可。
被诉人所称申诉人有管理公司公章的权利，属于故意不签劳动合同的答辩没有法律依据和事实依据。
依照劳动合同法的立法精神，用人单位与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位应当在劳动者入职一个月内与其签订劳动合同，否则将承担双倍工资赔偿的法律责任。
《劳动合同法实施条例》
第六条进一步明确：
“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
”由此可见，在用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况下，除非用人单位及时终止劳动合同，否则仍不能免除向劳动者支付双倍工资的义务。
被诉人的答辩却把责任推到劳动者一方，明显违反劳动合同法的规定。
事实也非被诉人所述，被诉人单位有专门管理公章的部门，也有专门的人力资源部，负责合同管理，申请人曾向被申诉人要求签订劳动合同，但被申诉人迟迟不与申诉人签订，双方未签订劳动合同的责任完全在被诉人，被
诉人的答辩完全没有法律依据和事实依据。
依据《劳动合同法》第八十二条：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”的规定，被诉人应当
向申诉人支付未签订劳动合同的另一倍工资。
2、被诉人解除与申诉人的劳动关系，没有提前一个月通知申诉人，应当向
申诉人支付一个月的代通知金；
申诉人自2008年10月1日进入公司以来，工作勤勤恳恳。
但自2009年6月份开始，被诉人在未与申诉人协商的情况下，以申诉人不适合原岗位为由，擅自对申诉人调岗。
2009年7月10日，被诉人以与申诉人工作配合不默契的为由，在未提前通知申诉人的情况下，单方面解除了与申诉人的劳动关系。
被
诉人对这一事实也明确表示认可。
《劳动合同法》第四十条：
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工
作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”
依据《劳动合同法》第四十条第
（二）项的规定，被诉人应当向申诉人支
付一个月的代通知金。
3、被诉人违法解除与申诉人的劳动关系，依照劳动合同法的规定，应当向
申诉人支付解除劳动关系的经济补偿金。
被诉人对违法解除与申诉人的劳动关系的事实已认可，其称已经支付了申诉人经济补偿金，但未提供申诉人签字领取经济补偿金的相应证据，故其答辩
不能被采信。
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支
付经济补偿：
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与
劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同
的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个
月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工
资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工
资。
申诉人在被申诉人单位工作时间为:
2008年10月1日至2009年7月10日。
依据《劳动合同法》第四十六条第
（三）项、第四十七条的规定，被诉人应当
向申诉人支付一个月的经济补偿金。
综上，本案事实清楚，证据充分，被诉人的答辩完全没有事实依据和法律
依据，请依法裁定支持申诉人的申诉请求。
以上代理意见，请仲裁庭采纳！
第三篇：
劳动争议仲裁代理词
我们是×
×
的×
，我们接受申请人×
的委托，参加其与×
有限公司劳动争议一案，庭前我们仔细翻阅了案件的资料，查找了相关法律法规，作为代理人我们根据案件并结合相关法律法规，作为代理人发表如下代理意见：
一、关于未签订劳动合同的双倍工资差额
申请人自×
年×
月入职×
有限公司从事×
工作，工资通过银行卡转账发放，提交的银行流水予以证明。
而申请人工作期间，被申请人并未依法与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，被申请人应当依法支付申请人共计十一个月的双倍工资。
二、关于解除劳动关系的经济补偿金
申请人工作期间，被申请人未依法为申请人缴纳五项社会保险费，申请人曾多次主张但均无结果。
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，申请人有权解除劳动合同并且主张经济补偿金。
三、关于未休年休假工资
月入职被申请人处，工作期间，申请人从未享受过年休假，被申请人也未支付过年休假工资。
根据《劳动法》第四十五条和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，被申请人应支付申请人未休年休假工资。
四、关于缴纳社会保险
申请人×
月入职被申请人处，×
月因多次交涉社会保险等事宜未果被迫与被申请人解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条的规定，被申请人应当依法未申请人缴纳×
月至×
月期间的各项社会保险费。
第四篇：
工资报酬劳动争议仲裁代理词
工资报酬劳动争议仲裁代理词
首席仲裁员、仲裁员：
我们接受XX县法律援助中心的指派，作为二申请人与被申请人xxxx轻工有限公司劳动争议仲裁一案的代理人，出庭参加仲裁活动。
下面，本代理人发表以下代理意见：
本案二申请人在被申请人公司2009年
4、5月份，除了4月22日-5月2日回家处理母亲丧事即请丧假外，全部出勤；
6月份至11日离开公司出勤10个工作日。
上述二申请人在上述时间的工资，被申请人公司没有在其依法终止事实劳动关系时结算支付清楚，拖欠至今。
对这些事实，应该说被申请人公司没有否认也无法否认的。
现在争议的焦点问题，一个是二申请人在上述时段的工资应该如何计发，二申请人的月工资标准和请丧假工资能否照发；
另一个是被申请人公司要否加付拖欠二申请人工资的赔偿金，以及赔偿金的标准、数额应如何确定？
一、二申请人主张按月基本工资1150元计算上述时段被拖欠的工资包括丧假期间工资按上述标准照发，是有充分的事实和法律依据的。
由于被申请人公司没有按照劳动合同法的规定，与二申请人签定劳动合同，双方只是在招工时口头约定月基本工资1150元，超出月工作量定额后另加奖励（因为公司的定额量一般情况下难于超出，所以极小有机会能得到奖励）。
口头约定月工资，在不违反法律规定时，自然是有法律效力的；
并且在举证阶段，我们已经出示了被申请人公司在发放2009年3月份工资向二申请人提供的一份工资清单，也是被申请人公司财务制作的兼作工资袋的证据，该证据直接证明了该月份二申请人的“基资”即基本工资1150元。
由于被申请人公司没有举证也无法举证证明从4月份起改变以前的约定内容，所以以此类推，
4、
5、6月份的基本工资当然也是1150元了。
这是其一。
其二，二申请人从4月22日起至5月2日期间丧假工资应该照发，这是法律规定的，劳动法第五十条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”；
原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条更加明确规定，“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。
由于二申请人是异地奔丧，除了3天是正式假期外，来回路途时间也要加算，况且5月
1、2日也是法定节假日。
其三，二申请人6月份10个工作日工资的计算。
根据劳动与社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）第二条规定，日工资：
月工资收入÷
月计薪天数，月计薪天数=（365天-104天）÷
12月＝21.75天，二申请人6月份10个工作日工资为1150元（月基本工资）÷
21.75天（国家规定计薪天数）×
10天=52.87元/天×
10天=528.7元，这样计算与法律规定是相符合的。
综上，二申请人主张被申请人公司支付拖欠工资每人2828.7元既有事实依据，也有法律依据，应得到仲裁庭的支持。
二、申请人基于现行法律规定，主张被申请人公司应加付二申请人拖欠工资的赔偿金各1414.35元是理所当然的。
原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第九条规定，“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。
劳动合同法第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；
劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；
逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
被申请人公司虽然罔顾法律规定，没有与二申请人签定劳动合同，但二申请人在辞工前，还是按照劳动合同法的规定，提前一个月通知被申请人公司。
在一个月通知期满之际，被申请人公司理应结算付清二申请人工资，但却以种种借口拖延支付并且准备克扣工资。
在劳动监察部门行使监管职责，责令其支付所欠的工资时，竟然采取阳奉阴违的手法加于对抗。
其拖欠工资的行为，不但侵犯了国家劳动法律法规的权威性和严肃性，而且也给二申请人带来了精神上和物质上的损失。
被申请人公司的这种行为，已经属于劳动合同法第八十五条规定的，“按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的情形之一，所以二申请人主张
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