xx建设集团职能系统绩效管理制度Word格式.docx
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二、工作目标分解:
次年1月,各部门根据部门重点工作任务规划进行部门内部工作细分,明确各岗位人员编制和分工,制定各岗位的《岗位说明书》(见附表1),明确各岗位工作职责、关键绩效指标和任职资格,部门主管领导(总监或总经理)应与员工就岗位年度内要完成的工作任务、评价标准,以及胜任岗位所需的知识和能力等要素达成共识,双方确认签字后1个月内交人力资源部归档;
三、季度工作计划的制定:
每季度的前2周,员工根据岗位职责和重点工作任务,制定本季度的工作计划,与部门主管领导(总监或总经理)讨论确定,完成《职能部门员工绩效评估表》(见附表2)中的工作计划部分。
表格一式两份,员工本人和部门主管领导(总监或总经理)各持一份,作为季度的工作指导和评估依据;
四、过程辅导和计划调整:
1、部门主管领导(总监、总经理)或员工直接上级应跟进员工计划执行全过程,就绩效问题与员工进行持续的沟通,每月至少1次与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,表现优秀的方面,应及时肯定并激励员工;
发现员工的不足,应及时提醒并明确指出需改进之处,同时帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题;
2、在计划执行过程中,如出现重大计划调整(单个目标权重变化大于10%以上),员工与部门主管领导应及时确认计划的更改,并重新填写《职能部门员工绩效评估表》(见附表2)中的工作计划部分。
五、绩效评估:
1、季度结束后的1周内(一般为下一季度第一月7日前),员工根据季度期间的工作计划/任务完成情况进行自评,并填写自评依据(见附表2),提交部门主管领导(总监或总经理);
2、季度结束后的2周内(一般为下一季度第一月15日前),部门主管领导(总监或总经理)要根据员工提交的表格和员工直接上级建议进行评分,并填写评分依据(见附表2),并与员工共同确认最终绩效考核得分;
3、部门主管领导(总监或总经理)具有考核决策权,对绩效考核最终结果负责,员工直接上级具有绩效考核建议权,可根据工作完成情况和员工工作表现提出评分建议;
六、绩效改进:
1、季度结束后的2周内(一般为下一季度第一月15日内),部门主管领导(总监或总经理)应与员工进行绩效面谈,肯定成绩,指出不足。
绩效考核成绩为B和C的员工需在《职能部门员工绩效评估表》中填写明确的绩效改进计划,主管领导提出改进建议和措施,并监督员工实施绩效改进计划;
2、绩效考核成绩评为A++的员工需有明确的事迹,由部门主管领导(总监或总经理)在《部门绩效成绩汇总表》(见附表3)中上报人力资源部汇总后,统一由主管总裁或副总裁审批确认。
如未通过原则上可调整为A+;
七、考核资料报备:
各职能部门汇总绩效考核成绩,填写《部门绩效成绩汇总表》(见附表3),连同经双方确认签字的《职能部门员工绩效评估表》(见附表2),在季度结束后1个月内报人力资源部备案;
第五条绩效等级与比例
一、绩效等级分为5级,详见下表:
绩效等级对照表:
等级
定义
释义
A++
突出贡献
●在工作中取得非常突出的成绩,为公司做出突出贡献
●日常行为符合公司企业文化,并在工作中体现出榜样的作用
A+
良好
●实际业绩达到或超过计划目标、岗位职责的要求
●在计划、岗位职责所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
A
称职
●实际业绩基本达到计划、岗位职责的要求
●没有突出业绩也没出现明显失误
B
基本称职
●实际业绩能达到计划目标、岗位职责的主要要求,但存在着比较明显的不足或失误
C
需要改进
●实际业绩远未达到计划目标、岗位职责的要求,在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误
二、部门员工的绩效成绩以岗位说明书和工作计划/任务完成情况为主要依据,由部门主管领导确定相应绩效等级。
三、部门内员工绩效等级为A+,A++的人数总体比例不得高于部门总人数
的20%(含20%)。
第六条绩效结果的应用
一、绩效评估结果将作为员工培训、发展、晋升、薪资调整、奖金发放、年度评优的重要依据。
二、绩效评估结果作为员工淘汰的重要依据。
绩效考核两次得C,且经过指导绩效仍无改进的员工,集团有权视具体情况进行岗位调整、薪酬调整或做出解除劳动合同处理;
三、绩效评估结果作为企业表彰和树立标杆的重要依据。
对绩效考核为A++的员工,集团将统一进行集体表彰和公示,树立榜样。
第七条申诉流程
一、员工如果对考核期的绩效管理工作和结果有重大疑义或分歧,可在考核结果后公布后5日内,向人力资源部和绩效考核委员会提出申诉,提交双方填写的《职能部门员工绩效评估表》(见附表2);
二、人力资源部需接到申述后在5日内进行处理,对申诉的处理程序如下:
1、调查核实:
了解事情的经过和原因,听取员工本人、同事、部门主管领导及其他相关人员的意见和建议,进行情况了解;
2、沟通协商:
在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉方与部门主管领导的沟通与理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径;
3、提出处理意见:
在认定事实的基础上提出处理意见;
4、落实处理意见:
将处理意见反馈给申诉人及部门主管领导,并监督落实,经调解,对处理意见仍不能达成一致的,人力资源部须将调查材料和处理意见提交绩效考核委员会审核,由绩效考核委员会集体协商解决。
第八条解释监督
本制度由人力资源资源部制定、解释,并监督执行。
第九条有效期限
本制度自发布之日起施行。
附表:
附表1:
岗位说明书
附表2:
工作计划/评估表
附表3:
部门绩效成绩汇总表
附表1:
一、基本信息
岗位名称
所属部门
主管领导
业务指导
直接下级岗位
简要岗位描述
二、职责描述
三、绩效指标
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
四、任职资格
学历、专业
相关工作经验
专业资格、技能
外语
其他
员工确认签字:
直接上级确认签字:
附表2:
职能部门员工绩效评估表
姓名
岗位
部门
填表日期
绩效考核
序号
重点工作计划/任务
完成标准
完成时间
权重
自评分数
评价依据
上级评分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
总分
100%
绩效等级
工作计划/任务确认签字
员工:
主管领导:
绩效改进
1、员工工作体会
2、主管领导评价
优点:
不足:
改进建议:
3、绩效改进计划
需改进的主要问题
改进措施
具体考核内容
计划完成时间
绩效评估确认签字(绩效结果和绩效改进确认签字)
员工:
填表说明:
1、此表用于职能部门员工季度考核和评估;
2、工作内容原则上不超过10项,每项工作内容权重不少于5%;
3、“自评分数”、“自评依据”、“员工工作体会”部分由员工本人填写,“绩效改进计划”由员工和主管领导商讨后填写;
4、评价均采取百分制,90分及以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为合格,60-69分为基本合格,59分以下为不合格(差),0分为未开展此项工作;
5、对于评分在90分及以上和59分及以下的,评价的依据必须在自评依据中举例说明;
6、当季度完成的计划外和突发工作填写在工作计划/任务的其他项中。
7、完成标准:
指的是各考核项目获得满分是需要达到的标准,对工作的数量和质量,业绩的高低作出明确的界定和具体要求;
8、完成时间:
指的是工作必须完成的最后时间结点;
部门绩效成绩汇总表
部门:
填表日期:
工作业绩得分
…
初评考核为A++的员工事迹说明:
考核申诉:
无有
部门主管领导签字:
签字日期:
说明:
1、如果部门主管领导是总监,此表含部门总经理和副经理绩效成绩;
如果部门主管领导是总经理,此表含部门副总经理绩效成绩;