xx建设集团职能系统绩效管理制度Word格式.docx

1、二、工作目标分解：次年1月，各部门根据部门重点工作任务规划进行部门内部工作细分，明确各岗位人员编制和分工，制定各岗位的岗位说明书（见附表1），明确各岗位工作职责、关键绩效指标和任职资格，部门主管领导（总监或总经理）应与员工就岗位年度内要完成的工作任务、评价标准，以及胜任岗位所需的知识和能力等要素达成共识，双方确认签字后1 个月内交人力资源部归档；三、季度工作计划的制定：每季度的前2周，员工根据岗位职责和重点工作任务，制定本季度的工作计划，与部门主管领导（总监或总经理）讨论确定，完成职能部门员工绩效评估表（见附表2）中的工作计划部分。表格一式两份，员工本人和部门主管领导（总监或总经理）各持一份，

2、作为季度的工作指导和评估依据；四、过程辅导和计划调整：1、部门主管领导（总监、总经理）或员工直接上级应跟进员工计划执行全过程，就绩效问题与员工进行持续的沟通，每月至少1次与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，表现优秀的方面，应及时肯定并激励员工；发现员工的不足，应及时提醒并明确指出需改进之处，同时帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题；2、在计划执行过程中，如出现重大计划调整（单个目标权重变化大于10%以上），员工与部门主管领导应及时确认计划的更改，并重新填写职能部门员工绩效评估表（见附表2）中的工作计划部分。五、绩效评估：1、季度结束后的1周内（一般为下一季度第一月7日前）

3、，员工根据季度期间的工作计划/任务完成情况进行自评，并填写自评依据（见附表2），提交部门主管领导（总监或总经理）；2、季度结束后的2周内（一般为下一季度第一月15日前），部门主管领导（总监或总经理）要根据员工提交的表格和员工直接上级建议进行评分，并填写评分依据（见附表2），并与员工共同确认最终绩效考核得分；3、部门主管领导（总监或总经理）具有考核决策权，对绩效考核最终结果负责，员工直接上级具有绩效考核建议权，可根据工作完成情况和员工工作表现提出评分建议； 六、绩效改进：1、季度结束后的2周内（一般为下一季度第一月15日内），部门主管领导（总监或总经理）应与员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足。

4、绩效考核成绩为B和C的员工需在职能部门员工绩效评估表中填写明确的绩效改进计划，主管领导提出改进建议和措施，并监督员工实施绩效改进计划；2、绩效考核成绩评为A+的员工需有明确的事迹，由部门主管领导（总监或总经理）在部门绩效成绩汇总表（见附表3）中上报人力资源部汇总后，统一由主管总裁或副总裁审批确认。如未通过原则上可调整为A+；七、考核资料报备：各职能部门汇总绩效考核成绩，填写部门绩效成绩汇总表（见附表3），连同经双方确认签字的职能部门员工绩效评估表（见附表2），在季度结束后1个月内报人力资源部备案；第五条 绩效等级与比例一、 绩效等级分为5级，详见下表：绩效等级对照表：等级定义释义A+突出贡献

5、在工作中取得非常突出的成绩，为公司做出突出贡献 日常行为符合公司企业文化，并在工作中体现出榜样的作用A+良好 实际业绩达到或超过计划目标、岗位职责的要求 在计划、岗位职责所涉及的主要方面取得比较突出的成绩A称职 实际业绩基本达到计划、岗位职责的要求 没有突出业绩也没出现明显失误B基本称职 实际业绩能达到计划目标、岗位职责的主要要求，但存在着比较明显的不足或失误C需要改进 实际业绩远未达到计划目标、岗位职责的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误二、部门员工的绩效成绩以岗位说明书和工作计划/任务完成情况为主要依据，由部门主管领导确定相应绩效等级。三、部门内员工绩效等级为A+，A+的人数

6、总体比例不得高于部门总人数的20%（含20%）。第六条 绩效结果的应用一、绩效评估结果将作为员工培训、发展、晋升、薪资调整、奖金发放、年度评优的重要依据。二、绩效评估结果作为员工淘汰的重要依据。绩效考核两次得C，且经过指导绩效仍无改进的员工，集团有权视具体情况进行岗位调整、薪酬调整或做出解除劳动合同处理；三、 绩效评估结果作为企业表彰和树立标杆的重要依据。对绩效考核为A+的员工，集团将统一进行集体表彰和公示，树立榜样。第七条 申诉流程一、员工如果对考核期的绩效管理工作和结果有重大疑义或分歧，可在考核结果后公布后5日内，向人力资源部和绩效考核委员会提出申诉，提交双方填写的职能部门员工绩效评估表（

7、见附表2）；二、人力资源部需接到申述后在5日内进行处理，对申诉的处理程序如下：1、调查核实：了解事情的经过和原因，听取员工本人、同事、部门主管领导及其他相关人员的意见和建议，进行情况了解；2、沟通协商：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉方与部门主管领导的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；3、提出处理意见：在认定事实的基础上提出处理意见；4、落实处理意见：将处理意见反馈给申诉人及部门主管领导，并监督落实，经调解，对处理意见仍不能达成一致的，人力资源部须将调查材料和处理意见提交绩效考核委员会审核，由绩效考核委员会集体协商解决。第八条 解释监督本制度由人力资源资源部制定、解释，并监

8、督执行。第九条 有效期限本制度自发布之日起施行。附表：附表1：岗位说明书附表2：工作计划/评估表附表3:部门绩效成绩汇总表附表1:一、基本信息岗位名称所属部门主管领导业务指导直接下级岗位简要岗位描述二、职责描述三、绩效指标1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 四、任职资格学历、专业相关工作经验专业资格、技能外语其他员工确认签字：直接上级确认签字：附表2:职能部门员工绩效评估表姓名岗位部门填表日期绩效考核序号重点工作计划/任务完成标准完成时间权重自评分数评价依据上级评分12345678910总 分100%绩效等级工作计划/任务确认签字员工:主管领导:绩效改进1、员工工作体会2、主管领导评价优

9、点:不足:改进建议:3、绩效改进计划需改进的主要问题改进措施具体考核内容计划完成时间绩效评估确认签字（绩效结果和绩效改进确认签字）员工：填表说明:1、此表用于职能部门员工季度考核和评估；2、工作内容原则上不超过10项，每项工作内容权重不少于5%；3、“自评分数”、“自评依据”、“员工工作体会”部分由员工本人填写，“绩效改进计划”由员工和主管领导商讨后填写；4、评价均采取百分制，90分及以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，60-69分为基本合格，59分以下为不合格（差），0分为未开展此项工作；5、对于评分在90分及以上和59分及以下的，评价的依据必须在自评依据中举例说明；6、当季度完成的计划外和突发工作填写在工作计划/任务的其他项中。7、完成标准：指的是各考核项目获得满分是需要达到的标准，对工作的数量和质量，业绩的高低作出明确的界定和具体要求；8、完成时间: 指的是工作必须完成的最后时间结点； 部门绩效成绩汇总表部门： 填表日期：工作业绩得分初评考核为A+的员工事迹说明：考核申诉： 无 有 部门主管领导签字： 签字日期： 说明：1、 如果部门主管领导是总监，此表含部门总经理和副经理绩效成绩；如果部门主管领导是总经理，此表含部门副总经理绩效成绩；