解读劳动合同法第四条Word格式文档下载.docx

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”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。

规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

１．关于规章制度制定程序的引起的争议。

职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。

这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。

职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。

劳动法第八条规定：

“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

”工会法第三十八条：

“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；

召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。

”公司法第十八条第三款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制

度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”在立法过程中，草案曾经规定：

“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。

”这样规定曾经引起较大的分歧。

一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。

用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。

这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。

另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。

我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。

最后，综合考虑各方面意见，本法规定：

“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

２．平等协商的内容：

直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。

规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

３．具体制定程序：

根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

所以，这个程序分为两个步骤：

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；

没有建立工会的，与职工代表协商确定。

这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。

实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。

如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；

一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。

这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。

也应当有纠正机制。

因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。

因此，本条规定，直接涉

及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；

有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；

有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。

无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

劳动合同法解读与实例之：

第四条关于用人单位劳动规章制度和重大事项的规定第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

条文理解本条是关于用人单位劳动规章制度和重大事项的规定。

第一，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。

劳动规章制度主要包括：

劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

劳动规章制度必须依法制定，不得违反法律、法规的规定。

第二，对与劳动者切身利益相关的规章制度或者重大事项，用人单位在制定、修改或者决定的时候，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

第三，在规章制度和重大事项决定实行过程中，工会和职工有权提出异议，并通过协商予以修改完善，这是工会的法定权利。

第四，用人单位应当向劳动者明示直接涉及其切身利益的规章制度，并将其作为合同的一部分予以确认。

适用要点1．规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2．用人单位内部规定与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，应当适用合同约定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合向或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

3．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以要求解除合同。

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

4．用人单位的规章制度与集体合同相抵触的，或者规定的劳动者福利低于集体合同的，可以对用人单位进行行政处罚。

如《大同市企业集体合同条例》规定，企业制定的规章制度与集体合同相抵触的，由市、

县（区）劳动和社会保障行政部门给予警告，并责令限期改正。

应用实例王某在大学期间就对播音非常感兴趣，在毕业之后，虽然没有成为电视台的播音员，但是当得知家乡某大型博物馆正在招聘讲解员时，王某便前去应聘，并顺利成为了该大型博物馆的讲解员。

2008年9月，王某与博物馆方面签订了为期3年的固定期限劳动合同。

2010年6月，王某的一个远方亲戚开了一家媒体方面的公司，便想请王某过去帮忙。

于是王某便提前一个月向博物馆方面书面提出辞职请求，要求于2010年8月解除与博物馆的劳动合同。

因为博物馆正在举行一个大型展览，急需人手，于是拒绝王某解除劳动合同的要求，并且向王某提出，博物馆的规章制度里面明确规定，在博物馆方面有大型活动的时候，可以暂时中止博物馆工作人员的流动，如果职工想要解除劳动合同，应当在大型活动结束之后，才能够进行。

王某不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

王某向劳动争议仲裁委员会举证，博物馆的规章制度是博物馆单方面制定的，并没有经职工代表大会或者全体职工讨论，在制定之后，也并没有张榜公示。

同时自己已经履行提前一个月书面要求解除合同的义务，单位的规章制度不能够成为博物馆方面不与其解除劳动合同的理由。

博物馆方面则认为，该规章制度在制定之后曾经在餐厅门口张贴一个月，也没有职工去提意见，因此该规章制度没有违反《劳动合同法》第四条的规定。

仲裁委员会经审理认为，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

博物馆方面没有履行《劳动合同法》规定的程序，因此该规章制度无效。

同时《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

在王某已经履行《劳动合同法》规定的解除劳动合同的义务的情况下，博物馆不得以规章制度的规定不与王某解除劳动合同。

最后，经过仲裁委员会的调解，博物馆方面承认了规章制度在制定上存在违法行为，同时表示将按照法律规定与王某解除劳动合同。

新劳动合同法第四条又成争论热点许浩公司规章制度是“单决”还是劳资“共决”用人单位制定的劳动规章制度是该单位组织劳动和劳动管理的规则和制度，被称为企业内部的“小宪法”。

用人单位制定劳动规章到底应属企业的自主权，还是属于劳资双方的共决权？

《劳动合同法》第四条对此作出的新规定引起了争议。

王湛是一家著名跨国公司的法务部总监，自从2007年6月29日，《劳动合同法》被全国人大常委会审议通过后，王湛就一直忙着修改公司的劳动合同。

最近，他一直被一个问题困扰着，那就是《劳动合同法》第四条。

“这一规定与先前法律规定有较大差别，先前的法律和司法解释认为制定规章制度是企业的经营管理自主权，是用人单位的„单决权‟，用人单位在制定规章制度时只要听取工会和职工的意见就可以了。

”王湛对《中国经济周刊》说。

2008年1月1日《劳动合同法》实施后，用人单位如果再制定规章制度就需要经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由企业与工会或职工代表经过平等协商确定。

但是，究竟什么是“平等协商确定”？

“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律”以及劳动定额管理等规章制度，最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？

《劳动合同法》对这些问题没有给出明确的答案。

“如果规定必须经过工会、职工代表大会讨论通过，一旦意见不统一，势必造成规章或重大事项久拖不决。

这样实际上就限制了用人单位的经营自主权。

除此之外，还有一个问题令王湛感到忧虑。

因为按《劳动合同法》第四条的规定，在2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，用人单位制定的劳动规章制度，如果没有经过工会或企业职代会讨论，就是无效的。

此后，一旦在劳资双方发生劳动争议时，用人单位很难以这种规章制度，作为劳动争议仲裁的证据。

第四条成用人单位“达摩克利斯之剑”《劳动合同法》自起草之日起，便成为社会各界关注的焦点，引发了无数的争议。

而其被关注争议的焦点多集中在“劳务派遣”、“无固定期限劳动合同”等问题，由国务院法制办负责起草的《劳动合同法实施条例》（下称“实施条例”），亦将这些问题作为关键性条款。

与这些被媒体和公众高度关注的条款相比，涉及到用人单位劳动规章制度制定问题的《劳动合同法》第四条，却被媒体和公众冷落忽视。

而正是这条被忽视的法律，却成了悬在用人单位头上的达摩克利斯之剑。

《劳动合同法》第四条原文为：

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

对于这条晦涩枯燥的法律条文，看起来与普通劳动者距离甚远。

但是在全国律师协会劳动法委员会副主任梁智眼中，这条法律与劳动者切身利益密切相关。

在讲课中，梁智习惯用下面这个案例来说明这条法律的重要性：

安平运输公司因为距离市区较远，很多职工骑摩托车上班。

由于安平运输公司内储备了大量汽油，所以很多职工都在使用单位的“免费”汽油。

安平运输公司为了降低企业运营成本，公司制定了一项规章制度禁止职工上班时，骑摩托车进入公司大院内。

违反此规定者要被解除劳动合同。

该公司的经理在例会上宣布了此规章。

此后不久，公司财务部小张去银行办理一项紧急业务，在途中发现忘了拿一份重要文件。

恰巧，小张的一位朋友开摩托车途经此地。

小张请他的朋友载他回公司取文件。

由于，事情紧急小张的朋友驾驶摩托车驶入安平公司院内，将车停在公司办公楼下。

此事，恰巧被该公司经理看到，以小张违反公司劳动规章为由解除了他的劳动合同。

小张对公司做出的决定不服，向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

劳动仲裁委员会认为，该公司制定的此项劳动规章涉及职工的重大利益，应该经过职工代表大会或者工会的讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

安平公司违反《劳动合同法》第四条规定，裁定公司此项规章无效，公司不得据此规章与小张解除劳动合同。

争议焦点：

“单决”还是“共决”在《劳动合同法》立法过程之中，用人单位的劳动规章制定程序问题就曾是个热点问题。

曾引发了激烈的讨论。

《劳动合同法》草案中曾经规定，用人单位规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定；

依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。

梁智介绍说，这一规定在立法时就曾经引发了激烈的争论，现在法律界对此规定的认识仍然存在较大的分歧，争论还在继续。

焦点集中在是“单决”还是“共决”上，也就是企业的规章制度到底是由资方“确定”还是由劳资双方共同“协商确定”的问题。

有人认为，制定规章制度和决定重大事项是用人单位的“单决权”，是企业的经营管理自主权；

另有人认为，用人单位制定规章制度应该有劳动者参与，涉及职工切身利益的，属于“共决权”的事项，是用人单位和职工双方共同决定的。

对此问题，曾经直接参与《劳动合同法》等相关法律起草工作的中华全国总工会民主管理部部长郭军接受媒体采访时表示，《劳动合同法》中对此已经规定的很清楚，企业的规章制度必须上职代会，职代会的工作机构就是工会，对于职代会上有争议的问题，要与工会协商。

华东政法大学教授董保华认为，如果《劳动合同法》第四条属于企业劳动规章的制定“共决权”，那么就会面临立法冲突。

于2006年1月1日起正式实施的《公司法》第18条第3款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”董保华对《中国经济周刊》表示，如果《劳动合同法》第四条被解释为“共决权”，就需要修改刚刚实行一年有余的《公司法》，否则就会出现两部法律打架的尴尬局面。

“目前在世界范围内实施企业劳动规章的制定„共决制‟的国家只有德国，而且我国现在也不具备实施„共决制‟的条件。

我认为实施企业劳动规章的制定„共决制‟并不见得是件好事，因为它严重限制了企业的灵活用工，束缚了企业活力。

”董保华说。

清华大学经济管理学院王一江也指出，由数部“共同决策法”和“参与法”所规范的德国劳资关系，在世界范围内，并非是大家都崇拜和向往的模式。

相反，IBM的前欧盟区总裁、德国人亨克尔（Hankel）就曾经指出，德国的共同决策体制，“是一个没有任何其他国家愿意模仿的管理模式”。

梁智认为，对于片面强调用人单位自主制定规章制度是行使经营自主权，以及规章制度是用人单位与工会和职工代表共同决定的这两种说法都有失偏颇。

梁智认为，用人单位有行使经营自主权的权利，但是，不是没有法律制约的，也不是可以独断专行的，必须依法行使。

从另外一个角度说，如果用人单位制定劳动规章制度，是与工会和职工代表共同决定的话，那么一旦出现用人单位的规章制度违法，工会和职工代表是不是违法主体？

要不要承担法律责任？

要承担什么样法律责任？

（文中涉及公司名称及员工姓名均系化名）

劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方）当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。

单位只是单方面公告，而没有做出解除合同的决定到达劳动者，所以合同并没有解除。

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