工商管理本科论文浅谈民营企业员工流失与管理Word文档格式.docx

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就这一问题，作者从多个方面，对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析，并针对存在的原因，以我国民营企业的建设与管理为切入点，提出了解决问题的策略和方法。

关键词：

民营企业；

员工流失；

原因；

对策

第一章民营企业的定义和特点……………………………………9

1.1民营企业的定义…………………………………………………9

1.2当前民营企业的特点……………………………………………10

1.2.1企业的竞争压力大，品牌效应比较差……………………10

1.2.2老板的角色适时转换是决定企业发展的关键……………10

1.2.3民营企业家个人的决策决定着企业的成败………………11

第二章员工流失的特点……………………………………………12

2.1群体性的特征……………………………………………………12

2.2时段性的特征……………………………………………………13

2.3趋利性的特征……………………………………………………13

第三章企业员工流失的原因………………………………………13

3.1员工的自身前途无望观…………………………………………14

3.2企业文化不如大型的国营企业…………………………………15

3.3付出与回报的不平衡现象………………………………………16

第四章核心员工的流失对企业的影响……………………………20

4.1成本的增加………………………………………………………21

4.2商业机密的泄漏…………………………………………………21

4.3企业声誉的降低…………………………………………………22

第五章防控员工流失的管理对策研究……………………………23

5.1树立起以人为本的观念……………………………………………24

5.2加强两个基础的建设………………………………………………26

5.3完善三个管理机制…………………………………………………29

第一章民营企业的定义和特点

1.1民营企业的定义

民营企业的概念在经济学界有不同的看法。

一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。

另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。

实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。

私有民营是指个体企业和私营企业。

我国民营企业界定的从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

因此，归纳民营企业的概念就是：

非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。

本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

1.2当前民营企业的特点

1.2.1企业的竞争压力大，品牌效应比较差

我国民营企业规模还比较小，民营企业的数量庞大，存在的的竞争压力很大。

在做大做强过程中遇到很多难题，在政策和技术资金层面问题尤为突出，比如品牌的意识不强，厂子很大、产量也很大，但知名度不够。

1.2.2老板的角色是决定企业发展的关键

每一个老板从创立企业到规模性的企业再到拥有完整的事业，这个经历不尽相同，但却都是企业从小到大、人员从少到多、资金从几万到几十甚至数亿，老板做为这个企业的拥有者，扮演的角色不停的发生转换升级，那么老板在次过程中能够适时的转换，那么一定是非常有助于企业和自身的发展的，这样可以抓住企业良好的市场契机如果领导者故步自封，不思进取，必将导致企业的滑坡、甚至倒闭。

1.2.3民营企业家个人的决策决定着企业的成败

民营企业家严格把握企业决策权。

民营企业创造了超高速发展的神话，也造就了神化的企业家。

企业家的决策就是圣旨，企业的成败与企业家个人是密不可分的。

只要这种情况形成，将预示着企业走向衰亡。

因为当企业规模发展到相当大的程度，而企业家个人的综合素质还不够全面时，缺乏一种集体决策的机制，尤其是缺乏一种能够干预个人错误决策的机制，将埋下企业崩溃的隐患。

第二章员工流失的特点

2.1群体性的特征

一般来说，员工流失往往发生在以下这些人员群体：

新兴行业需求量大的、思维活跃的、专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

最典型的就是应届大学生的跳槽，2012年11月14日有关调查指出，应届大学生六个月以下跳槽的机率是45.2%；

六个月至一年以下的跳槽率是28.1%；

一年以上两年以下的跳槽率是24.42%；

两年以上的跳槽率只有8.54%。

2.2时段性的特征

员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期，另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转公司；

2.3趋利性的特征

员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。

这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型，他们大都追求高薪行业，或者寻找可以施展自己才能的岗位。

第三章员工流失的原因

无论我们是在企业工人招聘现场，还是在各类媒体的报道中，或者是在网络信息及相关论坛的浏览中，我们都会听到民营企业“招工容易留工难”的无奈感叹，在“火热”的招聘环境中你会发现，众多民营企业无不面临“年年招工满，招工年连连”的窘况。

民营企业为什么会出现“招工易、留工难”的现象？

民营企业员工大量流失问题为什么会越来越严重与突出？

笔者在深入研究与分析我国民营企业人力资料管理现状的基础上，感觉到造成民营企业员工流失的原因主要表现在以下几个方面。

3.1员工的自身前途无望观

相较来说，国有企业的员工流失问题，比民营企业要小很多，为什么？

因为人们普遍认为在国企工作，除了福利待遇上的保障外，还认为在国企工作有无限的发展前途，是把本职工作当自己的事业来做的。

民营企业情况不同，笔者曾走访过一些民营企业，与其员工进行过促膝谈心式的交流，交谈中发现，民企的员工思想意识上大都认为自己只不过一个普通的“打工仔”，上一天班，就挣一天工资，企业的发展与己无关，自己在企业的发展更是不想或者不敢想，这种前途的渺茫感、无望观，表现在员工的日常工作中，就是“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，不思进取；

表现在去留问题上，持一种“无所谓”的态度，有时会一山望着一山高，如果有待遇、福利和工作环境更好的单位，往往会毫不犹豫地跳槽、走人。

一般情况下，员工应聘到民营企业工作时，最初的动机与愿望是能够获得较好的待遇与酬薪。

等工作逐渐稳定后，就会考虑到个人的发展机会与前途问题，虽然称不上人人都是“胸怀大志”者，但，强烈的事业心，争取一个更为理想与光明的发展机会与前途，应该是人们一个普遍而广泛的心理反映。

员工在自己的岗位上经过努力工作，总是希望得到企业的充分肯定与信任，同时，希望通过自己的优秀表现，可以去选择企业内自己喜欢的岗位，或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。

可是，由于民营企业在经营与管理上有许多体制与机制的约束，往往使员工的这一愿望难以实现，久而久之，员工心理上就会发生重大变化，认为自己的职业“仅仅如此而已”，从而产生消极懈怡思想，感觉没有前途与发展的同时，对工作的企业及自己的选择失去信心。

3.2企业文化不如大型的国营企业

组织要实行有效的管理,关键在于它的内聚力、向心力和持久力,而组织文化对此正有着不容忽视的重要影响,具体说来,组织文化在组织管理中的作用主要有：

激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用、稳定作用。

良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一歌积极愉快的环境，可以为员工提供一个比较和谐的人际关系网。

进而让员工对企业产生一种归属感。

反之，如果一个公司的企业文化不好，那么公司对员工来说是一种噩梦，相对于国营企业，这是民营企业的一大不足，员工不愿呆在这个公司。

进而产生一种离职的念头。

最有可能是流入国营企业。

3.3付出与回报的不平衡现象

民营企业的员工大都感觉工作压力过大，负担过重，超负荷的运转与劳作，达到了使人难以承受的程度。

笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访，主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满，他说：

“我虽然是管技术的，没有一线工人那么苦，但是，我的手机必须24小时开着，有时，一个月下来，我加的班比上的班都多，而单位只象征性地给一些加班费，神经总象上了弓的弦，总是紧绷着，有的时候真是感觉疲惫不堪，多少次产生过放弃这份工作的想法”。

我国的民营企业基本上都存在这种情况，一方面工人们在超时或超强度地劳动，另一方面，超额的劳动与付出又得不到相应的回报，员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。

现在是个法治的社会，所有的员工都知道国家有一个《劳动保护法》，也都知道加班是应该发给加班费的，可是，虽然我国《劳动保护法》已颁布实施多年，但在当前的各个民营企业中，有多少家把劳动法真正落到了实处呢？

企业不遵守劳动时间，我行我束，说延时就延时，说加班就加班，而且员工不能有任何非议与怨言，还不发给相应的延时或加班费，长此以往，强大的、超负荷的劳动强度与较低的报酬，使员工在身体上、心理上和思想上，产生极度的不平衡，在一些偶然因素到来时，这一不平衡心理就会激发出来，最终，必然选择离开。

第四章核心员工的流失对企业的影响

4.1成本的增加

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等以及员工重置成本，是企业必须承受的。

国外的研究表明，在员工流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原员工所需薪酬额的2.8倍以上。

所以，民营企业员工流失给企业带来不可挽回的损失。

具体的流失成本如下：

第一，人才成本，人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。

第二，人才重置成本，人才流失后为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本就是人才重置成本。

人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。

4.2商业机密的泄漏。

核心技术或商业机密性的员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄漏，一旦这样的事发生，那么就将给企业带来极大的损失，尤其是跳槽到对手企业或另起炉灶，就会对本企业在成严重的后果。

4.3企业声誉的降低

核心员工的流失，在流失以后不会尽心尽力的维护本公司的声誉，会造成声誉的损害，比如核心员工辞职以后，加入到对手的企业，那么为了表明自己态度，一定会或多或少的损害企业剩余，声誉的降低，会对企业的招聘与维护人才的成本提高。

第五章防控员工流失的管理对策研究

员工流失问题严重制约着民营企业的快速、可持续发展道路，严重影响着企业的正常经营与管理活动。

有效解决好民营企业的员工流失问题，最大限度地发挥好企业人力资源优势，是各民营企业保持健康、强劲发展的紧迫任务。

针对民营企业员工流失产生的诸多原因，就如何防控民营企业员工流失问题，笔者有以下几条不成熟的建议。

5.1树立起以人为本的观念

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会是明确指出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。

科学发展观就是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。

我国民营企业必须坚持科学的发展观，在企业树立起“以人为本”的观念。

树立“以人为本”观念，必须走出几个误区。

一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。

现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度，这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。

员工应聘到企业的第一天起，就已经是企业的一份子，是企业的主人公，作为企业必须尊重他们，礼待他们，使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。

简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现，会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情，是一种消极、不明智的用工思想。

二是当前利益与长远利润误区。

一些成功的企业，往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑，不做利益上的“守财奴”，让员工们看到实惠、得到实惠，常言说：

你给我一尺，我还你一丈，这是中国人的一个传统观念，也是一种“知恩图报”的美德，企业满足了员工一份需求，那么，同工会以十分的贡献来报答企业的需求。

三是被动与主动的误区。

应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想，充分发挥员工的主人翁意识。

所以，企业在许多问题的决策上，要以高透明度的精神向广大员工公开，使员工们积极参与进来，努力创造一个民主的决策氛围，以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。

那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法，只能与员工产生隔阂与距离，使决策因脱离群众而产生重大失误，也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。

5.2加强两个基础的建设

在以人为本的基础上，还要注重企业个性文化的建设与完善，注重员工队伍素质的建设与提高。

这是企业控制员工流失的“软性”基础设施。

最近，一部热播中的电视剧《亮剑》中，体现了一种精神，就是“亮剑”精神，一支部队，从它的初建时期起，一位优秀的部队领导人就为他注入了一种精神，而这种精神不会因为领导及人员的更替更改变。

我们的民营企业在建设与管理中，也应该借鉴这种精神，企业的这种精神是什么？

就是企业所拥有的独特的个性文化。

我们常会看到，一个还算优秀与成功的企业，为什么会在其初建时的“领军者”突然离去而迅速倒闭，就是因为企业文化的空白或不完善。

5.3完善三个管理机制

人才是企业的基础，管理是企业的生命，科学、完善的管理机制，是民营企业留住人才的关键。

一是加紧完善法律落实机制。

与国有企业及其它单位相比，我国民营企业在《劳动保护法》的落实上还不尽如人意，比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上，还停留在“空口白牙”的空白阶段。

不能把这一问题当作小问题来看待，有的企业以为中国13亿人口，实践证明，哪个民营企业法律意识好，法律条款落实的扎实，哪家企业就是社会人才的主要流向。

所以，对民营企业来说，加紧法律落实机制的建设与完善，是当前势在必行的举措。

二是不断强化员工激励机制。

每一个成功的企业，在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制，这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。

员工的激励机制包含丰富的内容，是一门科学、一门学问，在某种意义上讲更是一门艺术。

员工的激励机制一般包括：

酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等，

三是建立完善有效的沟通机制。

建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制，是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。

企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工，这些人与人之间的关系是需要及时沟通的，一套行之有效的沟通机制与办法，有利于消除人与人之间的误解，增强人与人之间的了解、理解和感情，有利于工作上的交流与促进，不仅能够缓解企业与之间的紧张关系，进一步消除隔阂、拉进距离，还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。

总之，社会本来就是人的社会，各类社会关系本质上都是人与人之间的关系，民营企业员工流失的问题，说白了就是企业与员工之间的关系问题，只要在企业的建设与管理上，充分认识到人这个基本要素的重要性，积极处理好企业与员工之间的各种利益及利害关系，民营企业的员工流失问题就能得到巨大的改善。

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