自考人力资源管理知识结构体系梳理Word格式.docx
《自考人力资源管理知识结构体系梳理Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考人力资源管理知识结构体系梳理Word格式.docx（34页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第1节工作分析概述
1、工作分析简史
（1）古代工作分析思想
（2）近代工作分析思想
2、基本概念
（1）个人层面的相关概念
1.要素
2.任务
3.职责
4.职位
5.职务
6.职业
7.职业生涯
（2）组织层面的相关概念
1.职级
2.职等
3、工作分析定义
4、工作分析功用
（1）工作分析的意义
（2）工作分析的作用
5、工作分析原则
（1）目的原则
（2）职位原则
（3）参与原则
（4）经济原则
（5）系统原则
（6）动态原则
第2节工作分析的方法与流程
1、工作分析方法
（1）观察法
（2）访谈法
（3）问卷法
（4）写实法
2、工作分析流程
（1）准备阶段
（2）收集信息阶段
（3）分析阶段
（4）描述阶段
（5）运用阶段
3、结构化工作分析方法
（1）职位分析问卷法PAQ
（2）美国劳工部工作分析程序
（3）功能性工作分析方法
第3节工作分析的产出
1、工作说明书
（1）工作说明书的主要内容
（2）工作说明书的编制
1.
2.
3.
4.
2、工作规范
3、职位说明书
5.
6.
7.
第4节工作设计
1、工作轮换（交叉培训法）
优点
缺点
2、工作扩大化（横向工作扩展）
三、工作丰富化（纵向工作扩展）
内容
（1）任务组合
（2）建构自然的工作单元
（3）建立员工——客户关系
（4）纵向的工作负荷
（5）开通信息反馈渠道
第3章人力资源规划
A组织的人力资源规划
第1节人力资源规划概述
1、人力资源规划的概念
发展过程
1.20世纪初
2.第二次世界大战期间
3.20世纪60年代
4.20世纪80年代
（1）人力资源规划的定义
广义
狭义：
（2）人力资源规划的目标
（3）人力资源规划应解决的基本问题
1.组织的人力资源现状、数量、质量、结构
2.组织为实现战略目标对人力资源的要求
3.如何进行人力资源预测
4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
2、人力资源规划的作用
（1）人力资源规划是组织略规划的核心部分
（2）人力资源规划是组织适应该动态发展需要的重要条件
（3）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
（4）人力资源规划有助于控制人工成本
（5）人力资源规划有助于调动员工的积极性
第2节人力资源规划的内容与程序
1、人力资源规划的内容
1.长期规划、短期规划、中期规划
2.人力资源规划入手的两个方面
总体规划
具体规划：
（1）岗位职务规划
（2）人员配置规划
（1）人力分配规划
（2）晋升规划
（3）调配规划
（4）招聘规划
（5）退休解聘规划
（3）人员补充规划
（4）教育培训规划
（5）薪酬激励规划
（6）职业生涯规划
2、制定人力资源规划的原则
（1）兼顾性原则
（2）合法性原则
（3）实效性原则
（4）发展性原则
3、人力资源规划的流程
（1）人力资源规划的分析阶段
1.对组织的内外部环境进行分析
2.分析组织的现有人力资源状况
（2）人力资源规划的制定阶段
1.预测人力资源需求
2.预测人力资源供给
3.制定人力资源供求平衡政策
4.制定人力资源的各项规划
（3）人力资源规划的评估阶段
第3节人力资源规划的预测技术
1、人力资源需求预测
（一）影响组织人力资源需求的因素
1.组织外部的环境因素
2.组织内部因素
3.人力资源自身因素
（二）确定人力资源需求的程序
1.现实人力需求预测
2.未来人力需求预测
3.未来流失人力需求预测
（三）人力资源需求的预测方法
1.德尔菲法
步骤
2.经验判断法
3趋势分析法
4.比率分析法
5.散点分析法
6.回归预测法
7.计算机预测法
二、人力资源供给预测
（一）组织内部人力资源供给预测
1.预测组织内部人力资源状态
2.关于组织内部人力资源运动的模式分析
3.人力资源内部供给预测常用方法
（1）管理者继任模式
（2）马尔科夫法
（3）档案资料分析
（二）组织外部人力资源供给预测
注意
三、人力资源供求调节
（一）人力资源供求平衡
（二）人力资源供不应求
1.内部调整
2.内部招聘
3.外部招聘
（三）人力资源供大于求
1.重新安置
2.裁员
3.降低人工成本
第4节人力资源的信息系统
1、人力资源信息系统的建立
步骤：
2、人力资源信息系统的内容
（1）组织内部人力资源的内容
1.工作信息
2.员工信息
（2）资质外部人力资源的内容
1.组织所在地区经济发展状况何其所处的行业的各种信息
2.劳动力市场信息
3.技术信息
4.政策法规信息
3、人力资源信息系统的功能和建立
（1）人力资源信息系统的功能
（1）为组织展露的制定提供人力资源数据
（2）为人事决策提供信息支持
（3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
（4）为其他有关人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等
（2）建立人力资源信息系统时应注意的事项
（1）组织整体发展战略及其现有规模
（2）管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度
（3）组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度及质量
（4）人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度
（5）其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况
第5节弹性人力资源
1、新旧理念的转变
2、弹性人力资源规划
（1）评估
（2）核心人力资源
（3）预备性支援人员
（4）临时人员储备计划
第4章人员招募、甄选与录用
三星公开聘汇人才
第1节人员招募
1、人员招募的概念
2、人员招募的意义
3、制定招募决策
4、提升招募的有效性
（1）吸引足够多的求职者
（2）选择适宜的招募渠道
（3）组建一支称职的招募队伍
其一
其二
其三
其四
其五
其六
5、人员招募的基本流程
（1）对空缺职位进行职位分析
（2）确定基本招募方案
（3）拟定招募简章、发布招募信息
6、招募渠道的类别和选择
（1）外部招募
1.招募广告
2.人才交流会
3.校园招募
4.职业介绍机构
5.雇员推荐和申请人自荐
6.猎头公司
（2）内部招募
1.使用内部候选人填补职位空缺的优点
2.内部提升的不足之处
3.内部提升人员需具备的条件
第二节人员甄选
1、人员甄选的概念
1.能做什么
2.愿意做什么
3.是否合适
2、人员甄选的意义
3、人员甄选的方法
（1）简历筛选
（2）测试甄选
1.能力测试
2.人格、个性与兴趣测试
3.成就测试
（3）面试甄选
1.阅读工作规范和职位说明书
2.评价求职申请表
3.设计面试提纲
4.拟定面试评价表
5.面试过程的控制
6.面试结果的处理
7.常见的面试错误
第三节人员录用
1、背景调查
2、体检
目的:
3、做出录用决策
4、通知应聘者
5、签订适用合同或录用合同
聘用合同内容：
第五章人员测评方法
开篇案例:
人员测评提高了Unicare的组织绩效
第1节人员测评方法概述
1、什么是人员测评
（1）最早的人才测评思想
（2）西方现代人员测评发展
（3）我国人员测评的发展
二、人员测评的发展
1.复苏阶段
2.初步应用阶段
3.繁荣发展阶段
三、人员测评的功能和作用
（一）人才测评功能
1.甄别和评定功能
2.诊断和反馈功能
3.预测功能
（二）人才测评作用
1.配置人力资源
2.推动人才开发
3.调解人才市场
第2节人员测评原理
1、人员测评的理论基础
（1）人员测评得以实施的原因
（2）人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段
2、测评过程的主要衡量指标
（1）误差：
随机误差、系统误差
（2）信度
1.复本信度
2.重测信度
3.评分者信度
（3）效度
（4）信度与效度的比较
（5）项目分析：
定性分析、定量分析
（6）常模
3、测评的类型和目的
（1）选拔性测评
（2）配置性测评
（3）开发性测评
（4）诊断性测评
（5）坚定性测评
第3节人员测评的指标体系
1、测评的内容
1.身体素质
2.文化素质
3.心理素质
4.技能素质
5.能力素质
2、测评内容的操作化
第4节人员测评的常用工具（优缺点）
1、标准化的纸笔测试
2、面试
1.非结构化面试
2.结构化面试
3.情景面试
4.行为描述面试
5.系列式面试
6.小组面试
7.压力面试
8.计算机辅助面试
9.一些面试的相关建议
3、心理测试
（1）标准化测验
1.人格测验
（1）自陈法测验
（2）投射法测验
2.智力测验
3.能力倾向测验
4.其他心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等
（二）投射法测验
4、基于模拟的测试
（1）公文处理
（2）无领导小组讨论
（3）角色扮演
（4）管理者游戏
5、管理评价中心
1.管理技能
2.人际技能
3.认知能力
4.工作与执业动机
5.个性特征
6.领导能力
7.绩效特征
第六章绩效考核与管理
通用电气的绩效考核方法
第1节绩效考核与管理概述
1、基本概念
（1）绩效
（2）绩效考核
（3）绩效管理
2、绩效考核的目的、功能和原则
（1）绩效考核的目的
（2）绩效考核的功能
1.管理方面的功能
2.员工发展方面的功能
（3）绩效考核的原则
1.“三公”原则
2.有效沟通原则
3.全员参与的原则
4.上级考核与统计考核并行的原则
第2节绩效考核流程
1、确定工作要项
2、确定绩效标准
（1）绩效标准的设定
（2）绩效标准设定的注意事项
1.要明确
2.要可衡量
3.要切合实际
4.要难度适中
5.要有区分度
3、绩效辅导
（1）绩效沟通
1.计划跟进与调整
2.过程辅导与激励
（2）数据收集
1.提供绩效评估的事实依据
2.提供绩效改进的有力依据
3.发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
收集方法：
（2）工作记录法
（3）关键时间法
（4）相关人员反馈法
4、实施考核
（1）确定考核者
1.上级评估
2.自我评估
3.下级平谷
4.同事评估
5.顾客平谷
6.二级评估与小组评估
（2）确定考核周期和考核方法
5、绩效反馈
6、应用结果
（1）在人力资源管理各环节中的用途
（2）制定绩效改进计划
（1）切合实际
（2）时间约束
（3）具体明确
（3）绩效计划修订
1.绩效计划的绩效考核内容
2.绩效计划的目标值
3.绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法
第3节绩效考核方法
1、常用考核方法
（1）图标评定法
（2）交替排序法
（3）配对比较法
（4）强制分布法
（5）关键事件发
（6）行为锚定等级评价法
1.行为管哈评级法
2.组织行为修正法
3.评级中心发
2、绩效考核模式的新趋势
（一）360度反馈评价
（二）平衡计分卡
3、考核过程中可能出现的问题及解决的方法
（1）工作绩效考核标准不明确
（2）晕轮效应
（3）居中趋势
（4）偏松或偏紧倾向
（5）评价者个人偏见
（6）员工过去绩效状况
第4节绩效反馈面谈
1、绩效面谈的主要类型
（1）以制定开发计划为目的的绩效面谈
（2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈
（3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈
2、面谈准备
（1）管理人员的心理准备和资料准备
（2）让员工做好准备
（3）选择面谈时间和地点
3、进行及笑面谈
（1）营造良好的面谈分为
（2）说明面谈的目的
（3）告知考核的结果
（4）请下属自述原因
（5）制定绩效改进计划
（6）结束面谈
（7）整理面谈记录，向上级主管报告
4、注意事项
对工作绩效面谈刚到满意依赖于：
1.在面谈的过程中不会感到威胁
2.有机会表达自己的意见和感受，并对面谈的过程有所影响
3.有一位乐于助人和富有建设性的上级主管来主持面谈
（1）真诚，建立和维护信任关系
（2）谈话要直接而具体
（3）双向沟通，多问少讲
（4）提出建设性的意见
第5节绩效管理效果评估
1、信度
2、效度
3、可接受度
4、完备度
第七章薪酬管理
IBM的薪酬管理制度
第一节薪酬概述
1、什么是薪酬
2、薪酬的作用
（1）补偿劳动消耗
（2）吸引和留住人才
（3）保持员工良好的工作情绪
（4）合理配置人力资本
3、薪酬管理的原则
（1）公平性原则
（2）竞争性原则
（3）激励性原则
（4）从实际出发的原则
4、薪酬的组成部分
1.基本工资
2.绩效工资
3.激励工资
4.福利
5、薪酬体系的影响因素
（1）战略
1.组织发展阶段与薪酬体系
（1）创业阶段
（2）快速成长阶段
（3）成熟阶段
（4）衰退阶段
2.组织战略与薪酬战略选择
（1）市场领先
（2）市场滞后
（3）市场匹配
（2）职位
（3）资质
（1）知识
（2）能力
（3）态度
（4）绩效
（5）市场
首先，薪酬水平高低却绝育某一地区的劳动力市场供求状况
其次，薪酬水平受到组织生产产品市场价格的影响
然后，薪酬水平受到地区经济发展水平、行业因素以及政府法规的影响
6、薪酬调查概念
第2节薪酬体系设计
1、薪酬调查
（1）在调查之前要先考虑的问题
1.调查何种劳动力市场
2.调查的是哪些组织
3.调查哪些工作
4.调查几次
（2）薪酬调查的目的
2、确定每个职位的相对价值
（1）工作评价的方法和技术4
1.工作重要性排序法
2.工作分类法
3.要素计点法（特点3个）
4.要素比较法
（2）工作评价的主要步骤和注意事项
3、将类似只为归入同一工资等级
考虑的因素：
（1）组织的规模越大，等级越多
（2）每一工作群所含的工作中累越多，范围越广，所需等级就越少
4、确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线
注意的问题：
5、确定薪酬浮动幅度
6、设计等级重叠
7、管理薪酬体系
第3节薪酬模式（优缺点、适用范围）
1、职位工资制
2、技能工资制
3、绩效工资制
4、计时工资制
5、计件工资制
第4节整体薪酬激励计划
1、斯坎伦计划（四项基本原则）
2、拉克计划
3、收益分享计划（优缺点）
4、利润分享计划
5、员工持股计划
6、股票期权计划
7、其他
第8章员工培训
摩托罗拉的培训
第1节员工培训概述
1、培训的概念
2、培训的内容和种类
（1）培训的内容
1.职业技能
2.职业品质
3.培训内容的针对性
（2）培训的种类（适用范围）
1.岗前培训
2.在岗培训
3.离岗培训
4.员工业余自学
3、学习理论在培训中的应用
（1）什么是学习
（2）三中有关学习的理论
1.经典条件反射理论
2.操作条件反射理论
3.社会学习理论（a注意过程；
b保持过程；
c动力复制过程；
d强化过程）
（3）学习理论在培训中等的应用
1.实践的机会
2.榜样的示范
3.及时的反馈和强化
第2节培训程序
1、培训需求分析
（1）任务分析
（2）绩效分析
（3）前瞻性培训需求分析
2、培训计划制定
（1）培训对象
（2）培训目标
（1）操作
（2）标准
（3）培训时间
（4）培训实施机构
（5）培训方法、课程和教材
（6）培训实施
3、培训课程设计
（1）培训课设计程序
（2）培训课设计的九要素
1.课程目标
2.课程内容
3.教材
4.课程实施模式
5.培训策略
6.课程评价
7.组织形式
8.事件
9.空间
（3）培训课设计的注意事项
1.培训课程的效益和回报
2.培训对象特点
3.培训课程的岗位相关性
4.最新科学技术手段的发挥
4、培训效果评估
（1）反应
（2）学习
（3）行为
（4）成果
第3节培训的方法（优缺点、适用范围）
1、讲授法
2、案例分析法
3、角色扮演法
4、研讨法
第九章组织职业生涯管理
蒂姆.库勾
第1节职业生涯管理概述
1、职业
2、职业生涯
3、职业生涯管理
第2节职业选择理论
1、帕森斯的人与职业相匹配理论
（1）获取职业信息
（2）个性分析
2、霍兰德的人也互择理论
第3节个人职业生涯发展阶段
1、成长阶段（从出生到14）
2、探索阶段（15岁到24岁）
三、确立阶段（25岁到44岁）
4、维持阶段（45岁到65岁）
5、下降阶段
第4节职业生涯管理中组织的任务
1、招聘时期的职业生涯管理
2、进入组织初期的职业生涯管理
3、中、后期的职业生涯管理
第十章员工福利
IBM“蓝色旋律”
第1节员工福利概述
1、员工福利的定义、发展及特点
（1）定义
狭义
（2）员工福利的形成与发展
1.早期发展阶段
2.成熟发展阶段
3.综合发展阶段
（3）特点
1.集体性
2.均等性
3.补充性
4.有限性
5.补偿性
6.差别性
2、员工福利的类型
（1）强制性福利
1.社会保险
（1）养老保险
（2）失业保险
（3）医疗保险
（4）工伤保险
（5）生育保险
2.休假制度
（2）自愿型福利
1.企业年金
2.人寿保险
3.住院、医疗和伤残保险
4.教育资助
5.生活福利
3、员工福利的作用
1.增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才
2.减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入
3.加强核心员工的留任意愿
4.树立良好的企业形象，传递企业文化和价值观
第2节员工福利计划与管理
1、员工福利计划的设计
（1）企业向员工提供福利的目的
（2）福利的具体内容
（3）确定提供福利的水平
（4）提供差异化的福利
（5）福利成本的承担
2、员工福利的管理
（1）员工福利管理的含义
（2）员工福利管理的基本目标
（3）员工福利管理的原则
1.合理和必要的原则
2.量力而行的原则
3.统筹兼顾的原则
4.公平的群众性原则
（4）员工福利计划的实施
1.员工福利计划的宣传及沟通
2.审查和帮助员工获得福利待遇
3.节约开支，降到底福利成本
（5）员工福利管理中存在的问题及及试行解决办法
1.企业和员工对福利认识上的混乱
2.福利成本和效用的不当
3.行政管理上的复杂性
4.缺乏针对性和灵活性
第3节弹性福利计划
1、弹性福利计划的含义
2、弹性福利计划的类型
（1）附加型弹性福利
（2）核心加选择型弹性福利
（3）弹性支用账户
（4）福利“套餐”
3、弹性福利计划的优缺点
（1）弹性福利计划的优点
（2）弹性福利计划的缺点
第11章企业文化与人力资源管理
华侨城房地产有限公司的企业文化创新
第一节企业文化概述
1、企业文化的内涵
（1）西方学者对企业文化的看法
（2）我国学者对企业文化的看法
（3）企业文化的概念
2、企业文化的特征
（1）集合性
（2）时代性
（3）人本性
（4）独特性
（5）稳定性
（6）可塑性
（7）实践性
（8）表达方式的高度概括性
3、企业文化的形式
（1）企业哲学
（2）企业价值观
（3）企业精神
（4）企业道德
（5）企业目标
（6）企业制度
（7）企业形象
（8）企业环境
（9）企业文化活动
（10）企业公共关系
（11）企业人际关系
（12）企业文化载体
4、企业文化的功能
（1）企业文化对周围环境的影响
1.企业文化对政治环境的影响
2.企业文化对经济环境的影响
（二）企业文化对管理的作用
1.区分功能
2.导向功能
3.约束功能
4.凝聚功能
5.激励功能
6.辐射功能
第2节企业文化的营建、维系和传承
1、企业文化的营建
（1）企业文化的营建
1.企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
2.企业文化发端于少数人的倡导与示范
3.企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
（2）赢家企业文化杨遵循的原则
1.树立正确的价值观
2.继承传统精神
3.适应时代，开拓创新
4.塑造企业英雄
5.集体参与
6.明确目标
7.保持企业的个性他点
2、企业文化的维系和传承
（1）企业文化对内的维系与传承
1.企业神话
2.语录、标语、标记、口号、雕塑
3.企业家及管理者的个人示范作用
4.企业制度
5.企业
升级会员 