人力资源会计和财务部的会计有明显的区别Word格式.docx
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首先，第一人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。
因为人力资源管理能够帮助企业管理人员达到以下目的：
用人得当，即事得其人；
降低员工的流动率；
使员工努力工作；
有效率的面试以节省时间；
使员工认为自己的薪酬公平合理；
对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能这些都是企业中各个部门，所有经理人员普遍的愿望。
第二企业的经理人员实际上通过别人来实现自己的工作目标的，这就是人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。
第三人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。
现在员工的素质越来越高，大大超过了实际需要，例如：
在美国，只有20%以上的工作需要高中以上学历，但大学毕业生却占总人口额25%以上，越来越多员工感觉自己大材小用，在这种情况下，如何激励这些自觉屈才的员工就变得特别重要。
第四人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
第五心理学第一定律认为每个人都是不同的，每个人总是在生理上或心理上存在着与其他人不同的地方，这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点。
其次，知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。
随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。
同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。
因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。
各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。
近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。
亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。
同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。
如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。
这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。
人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。
人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。
全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有:
人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。
人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
最后，人力资源管理的特点有：
第一充分调动员工的积极性。
据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。
所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。
而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
第二扩展企业的人力资本。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。
其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。
扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。
美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。
该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。
因此，美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25%。
这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。
第三实现企业利润最大化。
在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
可表述为:
人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×
适用率×
发挥率×
有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
总之，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
并且指出：
人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。
通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
调查发现：
按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
培养全面发展的人。
人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
对于我们大学生来说任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、今后的目标是什么、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合长远目标和近期目标来如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个大学生十分关心，而又深感困惑的问题。
我相信现代人力资源管理会为我们每一位大学生提供有效的帮助
人力资源会计的基本假设是什么
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0|解决时间：
2011-1-1604:
31|提问者：
jola0793
最佳答案
1、人是有价值的组织的资源
2、人力资源可以用货币进行计量
3、人力资源的价值受多种因素的影响
4、人力资源的信息具有相关性
5、人力资源是存在所有权的资源
对人力资源会计的认识
2008-2-317:
11:
20不详字体：
大小
214
摘 要：
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。
人力资源确定为会计意义上的资产，人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。
把人力资源科学的确认、计量和报告到企业中去，可以使各部门合理有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场经济的发展需要。
关键词：
人力资源会计；
确认；
计量；
假设
一、人力资源会计的定义及其基本假设
人力资源会计的定义是什么，目前还没有一个统一的说法。
根据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。
人力资源会计有广义和狭义之分。
广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。
社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。
企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。
通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。
它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，人力资源会计也必须建立在会计假设的前提下。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设。
1.人力资源会计的信息是不可缺少数据假设
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。
2.人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。
这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。
如果人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。
人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。
3.持续经营假设
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。
即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。
因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。
按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的财务状况和经营成果。
4.劳动力资源对象假设
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。
它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：
（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。
人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。
（2）人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。
5.人力资源的价值是管理方式的函数假设
这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。
人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。
具体来说，包括两个方面：
（1）不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变；
（2）不同的管理活动可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。
二、人力资源会计的确认
根据《企业会计准则》的规定，资产的确认必须符合三项条件：
（1）由过去的交易或事项形成的；
（2）能为企业拥有或控制；
（3）预期会给企业带来经济利益。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。
因此人力资源也可以作为资产加以确认。
其次，人力资源能够用货币进行计量。
人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
虽然人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业就取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，通过员工的工作获得企业利润。
三、人力资源会计的计量
1.历史成本法。
按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。
这种方法按人力资源的历史成本进行计价，其数据来源与原始凭证记录，具有客观性和可验证性，在计价原则上和非人力资源会计保持一致，使两种信息具有可比性。
2.重置成本法。
按当前的物价水平，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需发生的全部支出资本化。
这种方式考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现实价值，但由于使用重置成本法评估带有主观性，从而使信息的可比性下降。
3.未来工资报酬折现法。
该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织，计算出来的是完整的人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来信息，有利于企业及时调整人力资源成本。
事实上，这种假设很难在现实中成立，人的工作岗位是会变动的，这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限，从而会高估人力资源价值。
4.商誉法。
这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。
5.经济价值法。
要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。
其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。
这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。
另外还有专家评分法，即按每个员工所处岗位的重要性、风险性、创造性、复杂程度、精确程度、学历、工龄、工作强度等，以百分制计，根据每人总分与最低级次人员的分数进行比较，计算是最低级次的倍数，第I个级次是最低级次人员的倍数为KI，该级次有M1个人，那么总权数Q=KI×
M1（I=1，2，…，N）。
每一权分摊的相关差额成本C0=相关差额成本/总权数Q.
第I级次人员应分摊相关差额成本：
KI×
C0。
假设某企业利润为W，则：
每一权创造的利润W0=W/Q.
第I级次人员创造的利润=KI×
W0。
人均经济效益=人均利润/人均成本。
根据以上方法，计算人力资源价值，有利于充分考核人力资源对企业的贡献，进一步控制人力资源的数量、素质及价值成本。
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。
在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。
在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。
在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。
经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。
对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。
在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。
而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。
一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。
另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。
这一点历来是会计学者争论的焦点。
因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：
（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；
（2）为企业所拥有或控制；
（3）可以用货币计量其价值。
下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。
我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？
其次，人力资源能够用货币进行计量。
人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
持反对意见的学者认为：
人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。
所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：
第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；
另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。
上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。
下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。
对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。
（1）历
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