员工职级晋升管理制度样本Word文件下载.docx

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业务支持类涉及品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设臵不同级别级别，员工可以通过工作绩效和工作体当前本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位均有一种级别浮动范畴，该岗位任何级别浮动都必要在该范畴内，其中，管理岗位副职级别必要低于该岗位最高档，原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理

第十一条员工职业发展途径涉及纵向职级晋升和横向跨序列拓展。

通过纵、横向发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多发展机会。

（一）、纵向发展重要指老式职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升公司内部职级晋升途径。

在管理类岗位浮现职位空缺前提下，工作勤奋、体现出众、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录取制度。

公司勉励员工努力工作，并提高自己能力水平，在上级职位浮现空缺或员工个人能力获得较大提高时，公司考虑员工发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才需求状况，协助员工规划个人职业发展方向。

管理人员沿管理序列提高，意味着员工享有更多参加制定决策权力，同步也需承担更多责任；

营销和通用序列提高，意味着员工具备更强独立性，更高能力，同步拥有更多从事专业活动资源。

营销序列岗位员工纵向发展通道为：

试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；

通用序列岗位员工纵向发展通道为：

试用期员工—专人—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

（二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级规定晋升外，考虑到员工不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展平台和机会，重要以内部调配和招聘方式体现。

绩效符合公司规定，并积极规定上进员工，予以岗位调节。

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；

职业发展档案涉及员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调节根据。

各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。

新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是协助新员工依照自己状况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大体明确职业发展意向。

由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

第十四条员工依照个人发展不同阶段及岗位变更状况选定不同发展方略，调节能力需求，以适应岗位工作及将来发展需要。

第三章职级晋升管理

第一节晋升管理

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务任免、升迁（降级）和岗位级别升高、减少。

第十六条职级晋升原则：

1）符合公司发展战略和人力资源发展规划；

2）德能和业绩并重原则。

晋升需全面考虑员工在工作中获得成绩、个人素质、能力以及对公司忠诚度；

3）逐级晋升与越级晋升相结合原则。

员工普通逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；

4）纵向晋升与横向晋升相结合原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调节晋升通道；

5）能升能降原则。

依照绩效考核成果，员工职务和级别可升可降；

6）内部优先原则。

职位空缺时，一方面考虑内部人员，在没有适当人选时，考虑外部招聘。

7）考试考核原则。

员工晋升需要通过必要考试，并必要经考核合格，考核不合格，不予晋升。

第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

晋职和降职指老式职务晋升和减少，即行政管理职务晋升和减少。

晋级和降级指在同一工作岗位内级别升高和减少。

员工晋职由公司依照职位空缺状况决定，无职位空缺，不得予以晋职；

员工晋级依照年度考核成果，每两年评估一次，有特殊贡献、体现特别优秀，依照详细状况由公司领导决定。

第十八条员工职级晋升形式分为定期或不定期。

定期指公司依照经营状况，结合员工考核成果，每2年对符合晋级条件员工按制度在本岗位晋升级别。

不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，体现优秀员工，依照详细状况予以晋职、晋级。

试用期员工，在试用期间，工作体现先进者，由试用部门推荐，可以提迈进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出动态管理，员工岗位级别晋升和降级重要依照员工年度绩效考核成果拟定，能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；

不称职或浮现重大责任事故、有违纪违规行为员工将被降职使用或减少档别。

员工在本序列本岗位上晋升或减少档别，相应薪酬也会做出调节，同岗位职级调节重要取决于员工绩效水平以及个人能力提高。

第二十条年度绩效考核持续两年达到称职以上员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；

年度绩效考核持续三年达到先进员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；

年度绩效考核持续两年为基本称职或其中一年为先进，另一年为基本称职工工，不予晋级；

对于年度绩效考核为不称职工工，在本人所在职业发展序列中降一种级别。

第二十一条年度绩效考核持续三年为基本称职或持续两年为不称职工工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级级别减少二级，并相应调节工资级别；

经培训仍不符合上岗条件，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级勉励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高档别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位，按其所在岗位中最大级差工资予以一级浮动岗位工资勉励（期限2年），期满后，依照持续两个考核年度考核成果，参照本规定执行；

员工岗位级别减少到该岗位最低档别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，依照所在岗位拟定级别，不能转岗到更低职务岗位，按其所在岗位中最低档别相应最低工资原则，再按该岗位最大工资级差予以减少一级工资原则，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，依照岗位和体现重新拟定级别。

第二十四条依照工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务员工，按规定予以职级晋升；

持续三年年度绩效考核成果为先进级别，且业绩特别突出、群众公认员工，及对公司有重大贡献员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。

第二十五条原则上员工晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等因素已获得岗位级别晋升，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职工工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位持续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司导致经济损失或不良社会影响，应予降职降级解决。

对情节严重，按撤职或辞退解决，构成违法，提请关于机关依法解决。

经济损失和不良社会影响限度认定由公司总经理办公会议定，降职降级解决由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位级别晋升工作由人力资源部组织实行，每年一次，在员工年度绩效考核工作结束后一种月内组织实行到位；

员工晋职晋级由人力资源部按有关制度办理。

第二十八条员工职级晋升执行时间以最后批准时间为准。

第二节晋升条件

第二十九条员工职级晋升重要考虑员工工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

员工职级晋升基本条件：

1）具备良好职业道德、积极积极工作态度和较高职位技能；

2）有关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定工作阅历规定，个人工作能力先进；

3）入职满12个月以上，体现及操行良好，工作绩效明显，持续两年考核为称职以上；

4）完毕职位所需关于训练课程，获得有关资格证和学历，对关于职务工作内容充分理解，具备与职务规定有关综合能力；

5）具备较好适应性和潜力。

第三十条员工晋升需满足如下条件：

1）考核期当年度持续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年合计请假不超过30天；

2）考核期内无违规和较严重失误行为（以公司通报为准）；

3）考核期内必要有8个月（含）以上完毕销售或经营管理指标。

第三十一条员工晋升时，同步满足如下条件具备职务晋升资格：

1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

2）近三年内年度考核均为称职以上，且没受过处分；

3）具备拟任岗位任职条件：

自身基本条件符合岗位阐明书列明任职资格条件；

4）具备拟任岗位所需能力：

经考核，符合拟任岗位所需要综合素质与能力规定。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条管理序列员工晋升原则

拟晋升管理序列员工，必要具备团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极工作态度，有亲和力和较强管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完毕卓越。

管理序列员工详细晋升原则（附表二）。

第三十四条门店营销序列员工晋升原则（附表三）。

第三十五条通用序列员工晋升原则（附表四：

通用序列财务部员工晋升原则，附表五：

通用序列营运部员工晋升原则，附表六：

通用序列质管部员工晋升原则，附表七：

通用序列品管部员工晋升原则，附表八：

通用序列销售部员工晋升原则，附表九：

通用序列配送中心员工晋升原则，附表十：

通用序列办公室员工晋升原则，附表十一：

通用序列人力资源部员工晋升原则，附表十二：

通用序列信息部员工晋升原则，附表十三：

通用序列企划部员工晋升原则）。

第三节特别规定

第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，勉励”机制，完善员工非职务晋升职业生涯发展。

1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上员工，司龄每增长一年，公司予以奖牌、奖品和奖金等奖励，以勉励员工长期为公司服务。

2）年度卓越奖，对年度考核级别为先进单位和先进员工予以奖牌、奖品和奖金等奖励。

3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献员工个人予以奖励表扬。

公司于每个年度末举办荣誉表扬会，对获奖员工和单位予以奖励和表扬。

第三十七条有下列情形，可晋升一种级别：

1）全年五次及以上被评为先进员工或受公司奖励；

2）经常及时举报或制止危害公司事件，避免较大损失；

3）带头节约公司各项资源，并卓有成效；

4）善于及时发现隐患，并予以妥善解决，避免公司遭受损；

5）可以认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有明显贡献；

第三十八条有下列情形，不予晋升：

1）一年内，违背公司制度3次以上或有3个月未按期完毕工作任务；

2）工作悲观、失职、散布悲观言论或负面信息，能积极改正，未导致损失；

3）不积极参加并完毕公司安排暂时活动和交办工作；

4）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

5）近半年内有旷工行为；

6）一年内，病、事假天数合计超过30天（含）以上者，工伤除外；

7）违背《员工手册》及其他规章制度，被处以书面警告及以上惩罚在案；

8）有其她应不予晋升情形。

第三十九条有下列情形，予以减少一种级别：

1）被顾客直接有效投诉；

2）严重违背工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；

3）未严格执行有关制度和操作规范，导致事故，尚未导致损失；

4）违背公司规章制度，一年内合计满5次及以上；

5）持续3个月未完毕工作目的任务或业绩持续下降；

6）工作悲观不力或失职，被关于部门通报，给公司导致损失或名誉损害；

7）有其她应予以降级情形。

第四十条有下列情形，减少2个级别：

1）违背法律法规或规章制度，给公司导致重大损失或名誉损害；

2）打架斗殴、参加赌博或有其她违法行为，被关于国家机关解决；

3）持续旷工5日或合计旷工7日及以上；

4）工作不力或失职，被关于部门惩罚或通报，给公司导致重大损失；

5）在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

6）向外泄漏公司业务机密者；

7）对上级不满，不通过合法渠道陈述事实、阐明真相、提出建议，而任意谩骂；

8）有其她应予以降级情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、撤职或开除：

1）未经允许，擅自在外兼职或参加同公司业务关于经营活动；

2）胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

3）运用公司名义，在外招谣撞骗者；

4）运用职权循私舞弊者；

5）未严格执行有关制度和操作规范，导致事故，使公司蒙受损失者；

6）盗窃或故意损坏公司财物者；

7）上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司名誉者；

8）在公司内打人或互相打骂者；

9）散播有损公司名誉谣言，而妨害工作秩序；

10）因故意或过错行为而引起灾害或导致损失；

11）有煽动怠工或罢工详细事实者；

12）触犯刑律，经判有期徒刑拟定者；

13）有其她应予以降职、撤职或开除情形。

第四节晋升程序

第四十二条员工定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，关于部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

第四十三条员工晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实突出事迹材料（证明所满足晋级条件），不接受员工个人申请。

第四十四条符合晋升条件各职类序列员工按如下程序进行晋升：

1）员工本人在规定期间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

2）员工所在部门（门店）复核后，依照员工实际状况向人力资源部推荐；

3）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请员工进行复查，确认其与否符合晋升条件；

4）人力资源部依照年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请符合晋升条件员工进行综合评价、排序，拟定本年度拟进行晋升人员名单；

5）人力资源部将拟晋升人员名单提交有关单位负责人、相应范畴内公示，征集各方面意见，并对名单进行调节和修订；

6）人力资源部将调节修订后人员名单以及解决意见报总经理办公会审议；

7）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文献发布最后成果，同步调节有关员工岗位级别和薪酬。

第四章定级

第四十五条所有员工被公司录取后，均将依照工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、有关岗位和有关行业经验等因素，拟定其初始职级。

有关岗位指具备本岗位工作经历，比较纯熟地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达到任务原则；

有关行业指具备医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，理解本岗位工作基本特点、操作流程。

第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；

门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件，入职为正式员工，原则上满周年后予以定级，但与否予以定级，取决于员工体现。

员工转正后，未定级，为初级员工。

对于工作满周年后仍未能定级员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条新员工定级依照其资历、经验拟定其岗位职级：

1）应届毕业生：

应届本科生依照工作体现和能力初始定级在1--2级，应届专科生依照工作体现和能力初始定级为1级。

有相应工作经验应届生，依照实际状况可以上浮一级。

2）经验型人才：

可依照学历、工作经验、原单位职级等方面状况拟定岗位职级和工资。

3）特需人才：

特需人才指公司急需或特别先进专业技术人员及管理人员。

特需人才定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条本制度发布之日起，已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作体现参照各序列员工晋升原则定级。

第五章人才储备管理

第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才培养和管理由人力资源部负责。

储备人才是指具备相应业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工，按照既有副店长（含）以上管理人员数量40—50%培养和管理。

第五十条储备人才资格条件：

1）大学专科（含）以上文化限度，身体健康；

2）良好个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

3）较强业务能力和一定管理能力；

4）较强事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

5）年龄在40岁如下；

6）工作业绩突出或年度考核成绩在先进以上。

第五十一条储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会拟定。

对储备人才重要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条储备人才培养

1）通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐渐建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基本保障。

2）公司勉励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3）通过绩效考核工作，发现潜质较好人才，进行岗位轮换，恰当开展在岗锻炼和在岗考察。

4）公司对核心岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍稳定和健全。

第五十三条建立储备人才档案，重要涉及：

后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训状况、奖惩状况等。

储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才员工在公司内工作调动，档案随同移送。

第六章领导者优化

第五十四条用科学办法进行分析，发现需要提高管理者，是协助管理人员提高素质、能力和水平必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平必要办法。

第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一，可以视为需要优化协助管理者：

1）年度绩效考核成绩为“不可接受”；

2）持续两次季度绩效考核为“不可接受”，同步，年度绩效考核为“需要改进”；

3）持续两年年度绩效考核为“基本达到规定”。

第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化协助管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条管理者体现不佳因素有诸多，透过事前资料收集、座谈、分析，以及会议中充分讨论后，拟定相应解决办法报董事长批准。

1）降级使用：

对于能力不够管理者予以降级；

2）轮换：

对于能力不适合现职予以职位轮换；

3）留职察看（转入观测期）：

由于客观或者主观因素，无法完毕公司绩效考核，并且具备潜力领导者转入观测期，拟定在短期内（3-6个月）必要达到详细或量化目的，有明显改进，勉励并告知她们，无明显改进，采用恰当办法解决；

4）解雇：

解雇无改进也许管理者。

第七章附则

第五十八条本制度未尽事项，参照公司关于制度执行，其她制度与本制度不相符，以本制度为准。

第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。

第六十条本制度自下发之日起执行。