最新人力资源管理师三级章节冲刺题及答案三文档格式.docx

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A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息9.培训成果的类型不包括（）。

A.技能成果B.情感成果C.个人发展D.投资净收益10.在培训效果评价的过程中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

A.技能成果B.情感成果C.绩效成果D.投资回报率11.下列对泰勒模式的表述错误的是（）。

A.泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式主要用于企业员工评估D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估12.下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。

A.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.学前、学后比较13.目标导向模型法的评估重点是（）。

A.受训者个人能力和素质的提高程度B.公司的培训需求C.培训者的培训需求D.绩效的提高14.为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行（）监控和评估。

A.重点B.全程C.针对性D.参与性15.监控培训的（），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。

A.初始原因B.中间效果C.全程计划D.最终效益16.培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。

A.培训实施计划B.培训制度说明C.培训项目评估报告D.培训经费预算报告17.培训效果的评估工具不包括（）。

A.问卷评估法B.360度评估C.抽样调查法D.访谈法18.柯氏评估模型中最困难的测评是（）。

A.反应层面的评估B.学习层面的评估C.行为层面的评估D.结果层面的评估19.衡量培训效果最常用的经济指标是（）。

A.产值增长率B.投资回报率C.劳动生产率D.绩效成本率20.关于不同的学习风格，下列描述错误的是（）。

A.反思型学习喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学B.主动型学习以经验与感觉为基础C.应用型学习以理论和实践相结合为基础D.理论型学习不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作二、多项选择题21.培训效果评估的内容主要包括（）。

A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化22.对培训课程价值的评估主要从（）等方面进行。

A.课程评估的设计B.学员的反映C.学员的掌握情况D.社会效果E.经济效果23.培训课程内容的制作应包括（）等材料。

A.理论知识B.游戏C.企业文化D.课外阅读材料E.相关案例24.培训前对培训师的基本要求包括（）。

A.在课程前期工作中准备好“你自己”B.与学员搞好关系C.了解学员的喜好D.决定如何在学员之间分组E.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍25.进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。

A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用26.以掌握技能为目的的实践型培训方法有（）。

A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法27.头脑风暴法（）。

A.强调培训中学员的参与性B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E.要求培训顾问先进行大量的概念导人的讲授，才能带领学员进入讨论阶段28.人际关系能力的培训方法包括（）。

A.敏感性训练法B.行为模仿法C.自学法D.假想构成法E.实践法29.角色扮演的操作要点包括（）。

A.学习理论知识B.建立示范模型C.角色扮演与体验D.社会行为强化E.培训成果的转化与应用30.拓展训练（）。

A.以外化型体能训练为主B.可培养参与者的团队精神C.可提高参与者的动手能力D.可改善参与者的心理素质E.是针对中高层管理人员的训练三、简答题1.简述研讨法的优点和难点及注意事项。

2.简述个别指导法的优缺点。

四、综合分析题某制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。

这个行业的竞争性很强，该公司努力使成本水平保持在最低的水平上。

在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。

经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均次品率为6%。

副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。

索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权，负责设计和实施操作这一项目。

斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为四个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。

然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。

通知还附有一份讲授课程的大纲。

在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：

将次品率水平在六个月内降低到标准水平6%。

培训计划包括讲课、讨论、案例研究和观看录像。

在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。

在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。

本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。

在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。

有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。

索洛认为评价这次培训的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。

结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。

索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

培训结束六个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。

索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。

分析要求：

（1）索洛的培训项目在设计方面有哪些问题?

培训目标的设定存在什么问题?

如何改进?

（2）你认为应该如何评估该公司此次培训的需求?

（3）质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?

你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题?

【参考答案】一、单项选择题1.【答案】B2.【答案】C【解析】前瞻性培训需求评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。

3.【答案】C4.【答案】C5.【答案】A6.【答案】C7.【答案】B8.【答案】C【解析】C项：

培训有效性评估应该始于培训目标。

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。

9.【答案】C10.【答案】A11.【答案】C【解析】C项：

泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。

12.【答案】A13.【答案】A14.【答案】B15.【答案】B16.【答案】C17.【答案】C18.【答案】D19.【答案】B20.【答案】A【解析】A项：

应用型学习喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

二、多项选择题21.【答案】ACD22.【答案】ABCE23.【答案】ABDE【解析】培训课程内容的制作应该包括五类材料：

理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。

24.【答案】ADE【解析】培训前对培训师的基本要求包括：

①在课程前期工作中准备好“你自己”;

②决定如何在学员之间分组;

③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

25.【答案】ABCDE26.【答案】ABDE27.【答案】ACD【解析】B项：

头脑风暴法只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。

E项：

培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少。

28.【答案】AB【解析】A项：

敏感性训练法适用于晋升前的人际关系训练。

B项：

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈。

它能使学员更好地处理工作环境中的人际关系。

29.【答案】BCDE30.【答案】ABD三、简答题1.【答案】研讨法是在教师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

（1）研讨法的优点①多向式信息交流。

②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。

③加深学员对知识的理解。

④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

（2）研讨法的难点①对研讨题目、内容的准备要求较高。

②对指导教师的要求较高。

（3）选题的注意事项①题目应具有代表性、启发性。

②题目难度要适当。

③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

2.【答案】个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。

目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式的培训方式，其主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工迅速掌握岗位技能。

（1）个别指导法的优点①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新员工尽快融入团队。

③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。

④有利于企业传统优良工作作风的传递。

⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。

（2）个别指导法的缺点①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。

②指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。

③指导者不良的工作习惯会影响新员工。

④不利于新员工的工作创新。