企业业绩新指标员工人均利润文档格式.docx

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图表2：

企业可以或者通过提高员工人均利润，通过增加获得如此高利润的员工数量，或者两者兼而有之的方法来创造财富。

图表3：

市值与净收入的关联度可以通过观察已投资本回报率的关系来考察。

图表4：

也可以通过与人才回报率的关系来了解市值与净收入的关联度。

作者简介

我们不妨开门见山：

企业对衡量已投资本回报率（ROIC）的关注度远远大于对其才华出众员工贡献的关注。

绝大多数的企业依然采用衡量内部财务业绩的体系来衡量其业绩，而这些体系并未充分注意当今财富创造的真正动力：

知识、关系、声誉及其他无形资产，它们为企业中的人才所创造，并以对诸如研发、营销和培训等活动的投入为表现。

企业越来越依靠通过将这些“原始”的无形资产转化为能提高员工人均利润和已投资本回报率的组织化的技能、专利、品牌、软件、客户资源、智力资本以及人脉关系来创造财富。

在实现现金回报方面，这些无形资产是真正的资本，尽管这些回报的来源是无形的。

事实上，企业如今拥有的最为珍贵的资本正是无形资本，而非财务资本1企业应该为新时代重新设计它们的财务业绩衡量指标。

设想一个简单的无形资本近似值计算：

企业市值减去其投入的财务资本。

将账面资本作为财务资本的大致代表值，全球最大的150家企业2005年的无形资本是7.5万亿美元，相比1985年则为8000亿美元。

尽管有证据表明无形资产如今已成为企业财富的真正来源，企业却牢牢控制着在对无形资产方面的选择性开支投入。

广告、研发、新产品开发、培训、知识创造、软件项目等等，几乎一直按照“我们能负担得起什么？

”的方式列支。

为何如此？

从92,000人增加到了198,000人。

它们的已投资本回报率（或金融机构的账面值）从17%提高到了23%（图1）。

结果，该组企业的市值中位值从340亿美元增加到了1,680亿美元，股东总回报率（TRS）也达到了每年17%。

这些企业市值大幅增长的背后的驱动因素，是它们的平均利润翻了五番，而这是其员工人均利润增长100%以上和员工人数翻了一番所带来的。

但与之形成对比的是，这些企业的已投资本回报率同期仅增长了三分之一。

利润和市值的增长彼此密切相关，利润增长五倍导致市值同步增长不足为奇。

但这些结果表明，企业需要采用新的方法来衡量财务业绩，即一种基于人才回报率最大化的方法。

毕竟，总利润是员工人均利润和员工总数的产物。

因此，两者的最大化提高了总利润，进而推动了市值增长。

将注意力集中在这一公式（而非资本回报率）有多种好处。

其一，不同于已投资本回报率的是，员工人均利润是无形资本收益的优秀替代品，部分原因是企业雇用的员工数量比较容易统计。

或许令人惊奇的是，资本受制于会计定义的变化无常以及诸如债股比、派息政策和流动性偏好等企业财务决策。

正如我们所指出，以及任何企业高管会证明的那样，人才（而非资本）通常是更稀缺的资源。

那么，采取一套新的指标显然有助于企业更高效地衡量它们的业绩。

企业高管首先必须关注企业每位员工能产生多少利润（亦即员工人均利润）。

他们应该把员工数量作为战略思考的关键因素。

他们应该注意已投资本回报率，但这种关注应该更多地着眼于确保企业的收益超过资本成本，而不是把对已投资本回报率的关注作为自身的远大目标。

有了这些指标，企业就可以制定无形资产回报率（即员工人均利润）和增长（员工人数）目标，以及资本回报率目标，后者主要属于理智性检测。

这三项指标放在一起，正好凸显和推动了市值。

如果企业的资本密度不提高，员工人均利润是无形资产回报很好的替代品。

在当今数字时代，企业财务业绩的明显标志是能否提高赢得无形资产“经济效益”的能力3。

员工人均利润是这些经济效益的一项衡量指标。

而已投资本回报率则是另一项。

如果企业在不增加资本密度的情况下提高了员工人均利润，管理层将提高经济效益，正如同使已投资本回报率超过资本成本一样。

区别在于将员工人均利润视为主要衡量指标，强调的是人才回报率。

这种做法将管理者的注意力集中在提高企业雇员数相关的利润上。

它表明，对企业人才最有价值的利用是无形资本的创造和使用。

可喜的是，在数字经济时代，存在提高员工人均利润前所未有的机会。

在这个时代，无形资产是价值的丰富源泉。

相反，以同样程度提高已投资本回报率的机会却没有如此充裕。

员工人均利润的另一个好处是，它不需要调整会计原则。

由于企业将无形资产支出作为支出项而非作为资本投资入账（后者通常在一段时间内折旧），员工人均利润是一种保守的、基于产出的衡量指标。

由于它是基于会计原则的衡量指标，企业可以轻松地将其与竞争对手和其他同行的可比业绩对照。

因此，员工人均利润将企业的注意力集中在无形资产密集的价值定位上，从而，集中在才华出众的员工、即那些进行部分投入后能产生宝贵无形资产的员工身上。

员工人数

提高企业员工人均利润的一种方法就是解雇低利润员工。

但如果他们产生的利润高于用于支持其工作的资本成本，那么，解雇他们实际上减少了财富创造，除非管理层再雇用一批人均利润更高的员工。

曾记否，沃尔顿家族持续名列《福布斯》年度财富排行榜榜首。

为什么？

因为，该家族控制的沃尔玛超市连锁不仅雇用大批创造相对较低平均利润4的员工，而且还采用了一种业务模式，它有助于企业处理管理庞大员工队伍所涉及的复杂情况，而不发生抵消性成本增加。

因此，真正的财富创造来自提高企业员工人均利润（同时，不发生员工人数的抵销性减少或资本密度的抵消性增大的现象），或增加创造如此利润水平的员工数量，或两者兼而有之。

我们可以从一个简单的图表上观察到这一动态，该图反映了一家企业及其竞争对手所获利润的来源（图2）。

该图还显示员工总数如何作为任何组织内部复杂度的大致代表值，在与员工构成类似的同行业企业相比较时尤其如此。

鉴于此种优势，员工人均利润已成为衡量一个企业应对复杂局面之能力的代表型指标。

企业当然可以精简机构和采用正规网络、人才市场和知识市场5等工具来调动全企业的无形资产。

它越是这样做，它的员工人均利润就越高，即使缺乏可能获利的新价值定位，但前提是，要去除任何妨碍效率的复杂情况。

资本回报率

企业还可以通过以资本替代劳动力成本来提高员工人均利润。

当然，虽然资本相对不太昂贵且比较容易获取，但资本是要求回报的。

正因为如此，它必须谨慎处置。

但如果企业利用雇员总数推动增长目标，它所需要的资本额将成为员工工作所需资本的衍生品，而不是独立的目标。

因此，企业高管应该将已投资本回报率主要作为理智性检测。

只要回报超过资本成本，员工人均利润就是更好的衡量指标，因为，它不仅代表更为稀缺的资源，而且，还反映了扣除必要投资支出后的利润。

同时，资本投资还可折旧或摊销。

将员工总数作为一项指标还能令企业在会计处理上避免主观判断6。

另一方面，账面资本相对含糊不清（这一点令人惊讶），因为，它受制于涉及商业诚信、折旧计划以及企业股票期权列支方式等等有些专制的会计原则。

计算企业的已投资本回报率存在自身局限，尤其对金融机构而言，更是如此。

因为，它们的资产绝大部分是金融资产。

对于这些企业来说，已投资本不仅属于毫无意义的概念，而且还要求这些企业进行某种大胆冒险的假设7。

最大化资本利用率

当然，将财务业绩衡量指标调整为围绕人才为重点，其目标是最大化的企业市值，后者或许是衡量企业规模和经济关联性最为重要的单项指标。

市值直接影响企业控制自身战略命运的能力，与净利润总额高度相关；

在2002-2004年净收入排名前30的企业中，只有5家名列市值的前30名。

企业可以通过显示净收入来揭示这种关联性，先显示作为账面值回报率乘以账面值的净收入，然后，将这种关系与（在战略控制图中）被分解为市场-账面值比率乘账面值的总市值相比较（图3）。

企业还可以通过利用员工人均利润和员工总数来分解净收入，从而了解这种同样的关联性。

这样做，显示了作为后者之函数的总市值以及员工人均市值（图4）。

因此，净收入和市值可以被视为资本回报率或人才回报率的函数。

问题是，虽然两项指标的结果基本相同，但在竞争环境中，人才回报率是更有效的模式。

在竞争环境中，才华出众员工所创造的无形资产对新财富的贡献更大。

当今企业的年报中充斥着大量有关企业如何利用资本的信息，但（除了有关薪酬福利的简单支出项目以外）对员工人数、员工组成或不同类型员工的描述则惜墨如金。

但如今，只有思维密集型人才（而非资本）才是推动企业创造财富的动力。

因此，思维密集型人才值得被具备战略眼光的企业高管更加精确地加以度量。

作者简介：

LowellBryan是麦肯锡纽约分公司资深董事。

该文节选自其即将出版的专著《调动人脑：

在21世纪通过人才创造财富》，McGraw-Hill出版社2007年春季即将出版。