人力资源管理师三级考试重点内容复习Word文档下载推荐.docx
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薪酬管理
28
案例分析
6
员工关系管理
35
共计
208
11
第一章人力资源规划
1、广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称，是战略规划和战术筹划统一。
2、狭义人力资源规划是指①为了实现公司发展战略，完毕公司生产经营目的，②依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法，③对公司人力资源需求和供应进行预测，④制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。
3、人力资源规划可分为：
长期规划（5年以上筹划）、中期筹划（规划期限在1年至5年）、短期规划（1年及以内筹划）。
4、人力资源规划内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是公司内最活跃因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。
7、工作岗位分析内容：
①某一职位应当做什么②什么样人来做最适当③制定岗位阐明书与任职资格。
8、工作岗位分析作用：
①招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本②为员工考核、晋升提供了根据③是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件④人才供应和需求预测重要前提⑤是薪酬（岗位）评价基本。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。
10、岗位规范内容：
岗位劳动规则、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范。
岗位规范和工作阐明书区别（简答）
区别
岗位规范
工作阐明书
涉及内容
覆盖范畴、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉
以岗位“事”和“物”为中心，以文字图表形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样员工才干胜任本岗位工作”问题
什么样员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
构造形式
按公司原则化原则，统一制定并发布执行。
不受原则化原则限制，内容可繁可简，构造形式呈多样化。
11、工作岗位分析程序：
准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计基本原则：
①明确任务目的②合理分工协作③责权利相相应
13、“因事设岗”是设立岗位基本原则。
14、改进岗位设计基本内容：
①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作满负荷③岗位工时制度④劳动环境优化。
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细作业操作合并，由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序
纵向扩大工作
将经营管理人员某些智能转由生产者承担，工作范畴沿组织形式方向垂直扩大。
15、劳动环境优化考虑因素：
工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器配备。
16、改进工作岗位设计意义：
①公司劳动分工与协作需要②公司不断提高生产效率增长产出需要③劳动者在安全、健康、舒服条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。
17、工作岗位分析中心任务是要为公司人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”
18、工作岗位设计基本办法：
①老式办法研究技术（程序分析+动作研究）②当代工效学办法③其她可以借鉴办法。
19、公司定员：
亦称劳动定员或人员编制。
公司劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。
公司定员是对劳动力使用一种数量质量界限。
20、人员编制分类：
行政编制、公司编制、军事编制。
21、公司定员管理作用：
①合理劳动定员是公司用人科学原则②合理劳动定员是公司人力资源筹划基本③科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据④先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。
22、公司定员原则：
①以公司生产经营目的为根据②以精简、高效、借用为目的③各类人员比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一种贯彻执行定员原则良好环境⑥定员原则应适时修订
计算考点：
核定人员数量基本办法P29例1、例2；
P33运用概率推断拟定经济合理医务人员人数
23、定员原则：
是由劳动定额定员原则化主管机构批准、发布，在一定范畴内对劳动定员所作统一规定。
24、劳动定员原则分类
按定员原则综合限度
单项定员
详细定员原则（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员原则（以某类人员为对象）
按定员原则详细形式
效率定员
依照生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
依照设备性能、技术规定、工作范畴、劳动者负荷量
岗位定员
依照工作岗位性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数比例，拟定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范畴和业务分工拟定
25、编制定员原则原则：
①定员原则水平要科学、先进、合理②根据要科学③办法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：
以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理特性：
①在劳动分工基本上，明确岗位权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利大小，拟定其在公司地位，形成有序级别系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者职业化
28、制度规范类型：
①公司基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
29、人力资源制度体系特点：
录取、保持、发展、考核、调节。
公司两种管理哲学与管理模式对比（简答）
内容
以任务为中心管理哲学（见物不见人）
以人为中心管理哲学（见人不见物）
观念
员工是人工成本承担者
员工是具备能动性重要资源
目
着眼于公司近期目的
注重员工职业生涯规划，着眼于公司长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参加式
手段
物质刺激单一手段
勉励员工各种手段
方式
权利——命令——服从
民主——尊重——参加
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合伙
态度
被动执行
自觉积极
30、人力资源管理制度规划原则：
①共同发展②适合公司特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性。
31、制定人力资源管理制度基本规定：
①从公司详细状况出发②满足公司实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性。
32、人力资源管理制度规划基本环节：
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调节、充实完善④制定详细人力资源管理制度程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩
33、审核人力资源费用核算基本规定：
合理性、精确性、可比性。
34、工资指引线：
基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；
收入—成本=利润表达了“干了再算”。
37、公司经营成本构成：
公司总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本
间接成本=公司管理费用+销售费用+财务费用
38、人力资源管理活动费用
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专项研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同
签证费
8、辞退
补偿费
9、残疾人安顿
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律征询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制原则：
①及时性②节约性③适应性④权责利相结合。
40、人力资源费用支出控制程序：
①制定控制原则②人力资源费用支出控制实行③差别解决。
第二章招聘与配备
1、内部招募：
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等办法，从公司内部人力资源储备中选拔出适当人员补充到空缺或新增岗位上去活动。
内部招募
长处
①精确性高②适应性快③勉励性强④费用较低
缺陷
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间竞争②容易导致近亲繁殖，缺少创新
外部招募
①带来新思想和新发法②有助于招聘一流人才③树立形象作用
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工积极性
2、选取招聘渠道重要环节：
①分析单位招聘规定②分析潜在应聘人员特点③拟定适合招聘来源④选取适合招聘办法。
参加招聘会重要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员准备④与协作方沟通联系⑤招聘会宣传工作⑥招聘会后工作。
3、内部招募重要办法：
①推荐法②布告法③档案法。
4、外部招募重要办法：
①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业简介所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘。
5、网络招聘长处：
①成本较低、以便快捷②选取余地大，涉及范畴广③不受地点和时间限制④使应聘重要资料存贮、分类、解决和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意问题（简答）
①要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定。
②一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象。
③交流过程中应当注意对学生职业指引，注意纠正她们对自己能力不切实际预计错误结识。
④对学生感兴趣问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注问题（简答）
①理解招聘会档次
②理解招聘会晤对对象
③注意招聘会组织者
④注意招聘会信息宣传
6、笔试：
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好试题，依照解答对的限度评估成绩一种办法。
7、筛选简历办法：
①分析简历构造②审察简历客观内容③判断与否符合岗位技术和经验规定④审查简历中逻辑性⑤看简历整体印象。
8、提高笔试有效性应注意：
①命题与否恰当②拟定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：
依照应聘者对所提问题回答状况，考查其有关知识掌握限度，以及判断、分析问题能力;
依照应聘者在面试过程中行为体现，观测其衣着外貌、风度气质，以及现场应变能力，判断应聘者与否符合应聘岗位原则和规定。
10、面试目的
面试考官目的
应聘者目的
创造一种融洽会谈氛围
呈现自己实际水平
让应聘者更清晰地理解应聘单位现状
阐明自己具备条件
理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质
但愿被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者与否通过本次面试
充分理解自己关怀问题
决定与否乐意来该单位工作
面试基本程序（设计）
试前准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
11、面试办法：
①初步面试和诊断面试②构造化面试和非构造化面试
办法
构造化面试
非构造化面试
概念
有固定框架或问题清单、面试考官规定低
无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式
同一原则、便于分析、提高面试效率
灵活自由、问题可因人而异
谈话方式过于程序化、收集信息范畴受限制
缺少统一原则，易带来偏差
12、面试提问技巧：
①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
面试
①尽量避免提出引导性问题②故意提问某些互相矛盾问题③理解应聘者求职动机④所提问题要直截了当，语言简洁⑤观测她非语言行为
13、人格测试涉及：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为：
现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型。
15、能力测试内容：
普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模仿测试分类
语言表达测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、简介、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务解决能力
侧重于考察事务解决能力，如公文解决、冲突解决、行政工作解决
17、情景模仿测试办法：
公文解决模仿法、无领导小组讨论法、决策模仿法、访谈法、角色扮演
18、应专心理测试法基本规定：
①要注意相应聘者隐私加以保护②要有严格程序③成果不能作为唯一评估根据。
19、无领导小组讨论法：
对一组人同步进行测试办法，普通由4—6人构成，不指定谁充当主持讨论组长，也不布置议题和议程，只发给一种简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内氛围，令其自发进行，测评过程也由观测者给分。
20、人员录取重要方略：
①多重裁减式②补偿式③结合式
21、做出录取决策应注意：
①尽量使用全面衡量办法②减少作出录取决策人员③不能求全责怪。
招聘总成本=直接成本+间接成本
录取比=录取人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数
招聘完毕比=录取人数/筹划招聘人数*100%
总成本效用=录取人数/招聘总成本
应聘比=应聘人数/筹划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用
人员录取效用=正式录取人数/录取期间费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造总价值/招聘成本
22、信度：
指测试成果可靠性或一致性；
效度：
有效性或精准性。
23、人员配备原理：
①要素有用②能位相应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余。
24、公司劳动分工形式：
智能分工、专业分工、技术分工。
25、工作地组织基本内容：
①合理装备和布置工作地②保持工作地正常秩序和良好工作环境③对的组织工作地供应和服务工作。
工作地组织规定（简答）
①有助于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;
②有助于发挥工作地装备以及辅助器具效能，尽量节约空间，减少占地面积;
③有助于工人身心健康，有良好劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;
④为公司所有人员创造良好劳动环境，使公司员工在健康、舒服、安全条件下工作。
26、员工配备基本办法：
以人为原则、以岗位为原则、以双向选取为原则。
27、5S：
整顿、整顿、清扫、清洁、素养。
28、5S活动目的：
①工作变化时，寻找工具、物品时间为零;
②整顿现场时，不良品为零;
③努力减少成本，减少消耗，挥霍为零;
④缩短生产时间，交货延期为零;
5无泄漏、危害，安全整洁，事故为零;
6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化涉及：
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色。
工作轮班组织应注意问题（简答）
①应从生产详细状况出发，以便充分运用工时和节约人力;
②要平衡各个轮班人员配备;
③建立和健全交接班制度;
④恰当组织各班工人交叉上班;
⑤恰当增长夜班先后休息时间，缩短上夜班次数。
30、四班三运转制长处：
①人休设备不休，提高了设备运用率，增长了产量;
②缩短了工作时间;
③减少了持续上夜班时间，利于工人休息和生活;
④增长了工人学习技术时间，有助于提高工作效率和产品质量水平⑤有助于在既有厂房设备条件下，增长用工量，提供更多就业岗位。
31、工作轮班组织形式：
两班制、三班制、四班制。
32、劳务外派与引进：
指作为生产要素劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬一种商业行为。
33、劳务外派与引进类型和形式：
公派和民间;
走出去和请进来。
34、外派劳务工作基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主订立《劳务合同》④录取人员递交办理手续所需关于资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳关于费用
35、外派劳务人员培训：
①培训内容②培训方式。
36、聘任外国人提供有效文献：
①拟聘任外国人履历证明②聘任意向书③拟聘任外国人因素报告④拟聘任外国人从事该项工作资格证明⑤拟聘任外国人健康状况证明⑥法律、法规规定其她文献。
37、外国人入境后工作：
申请就业证、申请居留证。
第三章培训与开发
1、培训需求分析作用：
有助于找出差距确立培训目的、有助于找出解决问题办法、有助于进行前瞻性预测分析、有助于进行培训成本预算、有助于增进公司各方达到共识。
2、培训需求分析内容：
培训需求层次分析、培训需求对象分析、培训需求阶段分析。
3、培训需求分析实行程序：
做好培训前期准备工作、制定培训需求调查筹划、实行培训需求调查工作。
4、培训需求信息收集办法：
面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观测法、调查问卷。
5、调查问卷应注意如下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见。
6、实行培训需求信息调查工作应注意问题：
①理解受训员工现状②寻找受训员工存在问题③在调查中，应拟定受训员工盼望可以达到效果④调查资料收集到后来，咱们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提高素质”基本原则。
制定培训规划环节和办法（方案设计）
①培训需求②工作阐明③任务分析④排序⑤陈述目的⑥设计测验⑦制定培训方略⑧设计培训内容⑨实验（目、成果、办法）
8、培训前对培训师基本规定：
①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到材料进行检查，依照学员状况进行取舍。
9、公司外部培训实行需做好：
①自己提出申请，经部门批准后交人力资源审核，按管理权限上报公司主管领导审批②需订立员工培训合同，合同规定双方责任、义务③不影响工作，不倡导全脱产学习。
10、如何实现培训资源充分运用：
①让受训者变成培训者②培训时间开发和运用③培训空间充分运用。
11、培训效果信息种类：
①培训及时性信息②培训目设定合理与否信息③培训内容设立方面信息④教材选用与编方面信息⑤教师选定方面信息⑥培时间选定方面信息⑦培训场地选定方面信息⑧受训群体选取方面信息⑨培训形式选取方面信息⑩培训组织与管理方面信息。
12、培训效果评估指标：
①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率。
13、直接传授培训法合用于知识类培训，重要涉及讲授法、专项讲座法和研讨法。
14、研讨法类型：
①以教师或受训者为中心研讨②以任务或过程为取向研讨。
15、研讨法长处：
①多向式信息交流②规定学员积极参加，有助于培训学员综合能力③加深学员对知识理解④形式多样，适应性强。
16、研讨法难点：
①对研讨题目、内容准备规定较高②对指引教师规定较高。
17、实践法惯用方式：
①工作指引法②工作轮换法③特别任务法④个别指引法。
18、工作指引法：
又称教练法、实习法，是指由一位有经验工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训办法。
19、工作轮换法：
工作轮换法是指让受训者在预定期期内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验培训办法。
20、参加型培训法形式：
自学、案例研究法、头脑风暴法、模仿训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
21、案例研究法是一种信息双向性交流培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色培训办法，可分为案例分析法和事件解决法。
22、解决问题7个环节：
找问题、分主次、查因素、提方案、细比较、做决策、试运营。
23、态度型培训法重要针对行为调节和心理训练，详细涉及角色扮演法和拓展训练等。
24、拓展训练：
通过模仿探险活动进行情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
25、科技时代培训方式：
①网上培训②虚拟培训。
选取培训方式程序（简答）
1、拟定培训活动领域2、分析培训办法使用性3、依照培训规定优选培训办法。
26、事件解决法基本程序：
准备阶段、实行阶段、实行要点。
27、5W2H原则：
何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
28、头脑风暴法操作程序：
准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者思想、畅谈阶段、解决问题。
29、畅谈是头脑风暴创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论她人发言，每人只谈自己想法③刊登看法时要简朴明了，一次发言只谈一种看法。
30、公司培训制度构成涉及：
培训服务制度、入职培训制度、培训勉励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
31、起草和修订培训制度规定：
战略性、长期性、合用性。
32、培训服务制度涉及（培训服务制度条款）和（培训服务合同条款）。
是培训管理首要制度。
33、起草入职培训制度涉及：
①培训意义和目②需要参加人员界定③特殊状况不能参加入职培训解决办法④入职培训重要责任区⑤入职培训基本规定原则⑥入职培训办法。
34、培训制度勉励涉及：
对员工勉励、对部门及其主管勉励、对公司自身勉励。
35、员工培训考核评估必要100%进行。
36、利益获得原则：
谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补偿。
37、制定培训风险管理制度考虑问题：
①公司依照《劳动法》与员工建立相对稳定劳动关系②依照详细培训活动状况考虑与受训者订立培训合同，明确双方权利义务和违约责任③在培训前，公司要与受训者订立培训合同，明确公司和受训者各自承担成本、受训者服务期限、保密合同和违约补偿等有关事项④依照“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补偿。
第四章绩效管理
1、绩效管理系统设计涉及（绩效管理制度设计）与（绩效管理程序设计）。
2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（详细考核流程设计）
3、绩效管理环节：
目的设计、过程指引、考核反馈、勉励发展。
4、成功绩效管理构成：
指引、勉励、控制、奖励。
5、绩效管理总流程设计：
准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段。
6、绩效管理涉及五类人员：
考核者、被考核者、被考核者同事、被考核者下级、公司外部人员。
7、拟定详细绩效考核办法重要因素：
①管理成本②工作实用性③工作合用性。
8、一项没有全员支持和参加管理制度将是难以得到贯彻实行制度，一种没有全员理解和认同管理系统将是难以有效运营系统。
为了切实保证公司绩效管理制度和管理系统有效性和可行性，必要采用“抓住两头，吃透中间”方略，详细
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