案例管理学案例分析题15例.docx

案例管理学案例分析题15例.docx

《案例管理学案例分析题15例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《案例管理学案例分析题15例.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

案例管理学案例分析题15例

【案例】——管理学案例分析题15例

管理学案例分析题

案例分析题1

某建筑公司，经过几十年的开展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。

总结企业成功的经历，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续开展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。

在2021年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。

当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和〞似乎不在。

例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司会谈时，让公司在两天内给出一个工程的报价。

由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有可以及时报价，很遗憾地没有抓住公司工程。

请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。

〔1〕天、地、人是对公司内外部环境的概括描绘。

从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。

当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业〞时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。

〔2〕因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。

详细措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：

具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的才能；更好的售后效劳才能；消费制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新才能；对市场变化作出快速反响；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。

案例分析题2

某地方消费传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐开展壮大起来。

销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。

员工也有原来的缺乏200人增加到了2000多人。

企业还是采用过去的类似直线型的组织构造，企业一把手王厂长既管销售，又管消费，是一个多面全能型的管理者。

最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。

其一：

消费根本是按定单消费，根本由厂长传达消费指令。

碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。

虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：

以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。

如今每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。

其三：

过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，如今这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。

凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。

请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。

〔1〕从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织构造形式，这种组织构造优点是：

直线型组织构造的优点：

构造比拟简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。

责任与职权明确。

每个人有一个并且只能有一个直接上级，因此作出决定可能比拟容易和迅速。

缺点：

是在组织规模较大的情况下，业务比拟复杂，所有管理职能都集中由一个人承当，是比拟困难的。

〔2〕显然当企业已经开展成为2000多人时，直线型组织构造制约企业的正常开展。

如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。

〔3〕企业需要采用合适企业开展的组织构造形式，例如管理进展专业化分工的直线-参谋型组织构造，考虑设立消费方案部门、人力资源部门以及后勤部门。

这样就可以发挥直线-参谋型组织构造的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因此可以对本部进展有效管理，以适应现代管理工作比拟复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。

案例分析题3

随着我国参加WTO，企业面临新的机遇和挑战。

某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期安康开展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功进步自身管理程度。

而培训是先导。

过去，企业搞过不少培训，但根本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。

培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。

假如你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。

〔1〕虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。

但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。

为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进展考虑。

〔2〕针对案例中的问题，应采取的措施有：

首先要对培训工作进展管理；其次要确保培训内容多样性。

培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。

〔3〕总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：

培训工作要与企业目的相结合；上级管理者要支持和参与培训工作；选择和培训好教员；培训内容要有针对性；培训方法要与培训对象和培训内容相结合；理论和理论要结合。

案例分析题4

请阅读下面的一段对话：

美国老板：

完成这份报告要花费多少时间？

希腊员工：

我不知道完成这份报告需要多少时间。

美国老板：

你是最有资格提出时间期限的人。

希腊员工：

十天吧。

美国老板：

你同意在15天内完成这份报告吗？

希腊员工：

没有做声。

〔认为是命令〕

15天过后，

美国老板：

你的报告呢？

希腊员工：

明天完成。

〔实际上需要30天才能完成。

〕

美国老板：

你可是同意今天完成报告的。

第二天，希腊员工递交了辞职书。

请从沟通的角度分析美国老板和希腊员工对话，说明希腊员工辞职的原因并提出建议。

〔1〕在人与人的沟通过程中，有一定的特殊性，即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、习惯等的不同，在沟通过程中，对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因。

〔2〕在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时间，实际上是在征求希腊员工的意见〔这是与美国管理的传统习惯有关〕，而希腊员工并非不知道完成报告所需要的时间，只是想让美国老板下命令〔希腊员工习惯于命令式的管理〕。

15天过后，美国老板要报告〔要信守承诺〕，而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了〔并且认为延迟些时间没有问题〕。

希腊员工认为美国老板找费事，因此不得已而辞职。

〔3〕因此，要认识和掌握在沟通过程中个体差异及其影响，从而保证沟通的有效性。

如我们通常所说的移情作用、设身处地等就是有效沟通的手段。

案例分析题5

      某民营企业的老板通过学习有关鼓励理论，受到很大启发，并着手付诸理论。

他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来鼓励下属员工。

结果事与愿违，员工的积极性非但没有进步，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

      请根据所学习的有关鼓励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。

〔1〕从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、平安需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。

马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。

主导需要决定了人的行为。

〔2〕案例中该民营企业的老板可能无视了员工的较低层次的需要，如生理和平安需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。

由于没可以对症下药，才导致该民营企业老板鼓励做法的失败。

〔3〕要使得鼓励有效，应当理解员工的真正需要，并加以满足。

在施行过程中，应当坚持物质利益原那么，随机制宜，创造鼓励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。

案例分析题6

      美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。

这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。

评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。

表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。

20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员指导才能的评估，这种方法的作用就不大。

      评估导致了评估制度的修改。

在每个单位内部，对业绩上下的评价比例进展了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要承受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

〔1〕运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

行政方法的本质是通过行政组织中的职务和职位进展管理。

它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的才能或特权。

美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。

因此这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

〔2〕你能替他们提出较好的评估方法吗？

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

案例分析题7

      在20世纪80年代，李*艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。

今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：

在过热的竞争和预测到的世界汽车产业消费才能过剩的环境中求生存。

为了度过这场危机并再次成功地进展竞争，克莱斯勒不得不先解决以下问题：

      首先，世界汽车产业的消费才能过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。

美国的汽车公司要靠增加投资来进步效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。

欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。

艾珂卡成认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他鼓励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室。

可是，艾珂卡和克莱斯勒也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。

但从长期性来看，这不是最好方法。

克莱斯勒必须解决的第二个问题是改良它所消费汽车的质量和性能。

艾珂卡成认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的。

还认识到，必须重视向消费者提出的售后效劳的高质量。

艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司〔AMC〕和克莱斯勒的动作结合起来。

兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要辞退许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。

剩余的员工对这种辞退的态度从愤怒到担忧，这给克莱斯勒的管理产生宏大的压力：

难以和劳工方面亲密合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动消费率。

      为了生存，克莱斯勒成认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和消费方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。

克莱斯勒的将来还要以进步效率为根底。

今天，克莱斯勒一直注重降低本钱、进步质量并靠团队合作的方式进步产品开发的速度，并开展与供给商、消费者的更好关系。

在其他方面，艾珂卡要求供给商提供降低本钱的建议——他已收到上千条这样的提议。

艾珂卡说，降低本钱的关键是“让全部1万名员工都谈降低本钱。

〞

      艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休。

有些分析家开场预见克莱斯勒的困难光阴。

但一位现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：

它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，所以，克莱斯勒可以向过去学到珍贵的东西。

问题：

〔1〕如何用当代管理学方法解决克莱斯勒面临的问题？

艾珂卡提出四种方法解决面临的问题，根本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法。

在当代，要解决的困境，很重要的是用户至上，一般以用户的需求作为开展业务的出发点；企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品构造，不断推出科技含量高的产品供给市场；明确为人效劳等等。

无目的的兼并企业不是上策，根据市场需要，有大企业，也有中小企业。

〔2〕如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题？