人力资源管理一自考题模拟9Word格式.docx

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C.詹姆斯·

沃克

D.舒尔茨

C

6.下列方法中属于定性预测技术的是

A.德尔菲法

B.趋势分析法

C.比率分析法

D.回归预测法

7.人力测评所测量的一个人某种素质的高低、强弱这些指标在评价中是通过个体在群体中的相对位置来判定，这反映了它的

A.间接性

B.客观性

C.相对性

D.科学性

8.目前已经成为西方评价各级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是

A.行为描述面试

B.心理测验

C.情境模拟

D.管理评价中心

D

9.面试效果和效率的保证是

A.求职申请表

B.面试提纲

C.职位说明书

D.面试评价表

10.人力资源决策的基本工具是

A.人才测评

B.绩效考核

C.企业管理

D.工作目标

11.信度的高低通常以相关系数表示，即信度系数，它的计算公式是

A.r=（r真/r测）2

B.r=（r测/r真）2

C.r=（r真/r测-1）2

D.（1-r测/r真）2

12.职位工资制模式下，员工工资的增长主要依靠

A.级别的提升

B.资质的提升

C.职位的晋升

D.绩效的改进

13.斯坎伦计划是组织对员工在方面做出贡献进行奖励的激励计划。

A.绩效提高

B.成本降低

C.利润增加

D.股票升值

14.具有科研型职业能力的人适宜的职业是

A.研究

B.写作

C.教育

D.美工

15.社交型职业能力的核心是

A.社会知觉能力

B.适应能力

C.创造能力

D.人际关系协调能力

16.典型的以结果为导向的绩效考核通常出现在

A.教育领域

B.商业领域

C.科研领域

D.制造型企业

17.与管理人员进行面谈时，面谈时间一般是

A.1小时内

B.1～2时

C.2～3小时

D.3～4小时

18.以相同的考核工具、考核方式对评估对象再次评估时，考核结果之间所产生的差异程度是

A.再测信度

B.评价者信度

C.复本信度

D.内容信度

19.组织为员工自主提供的法律咨询、心理咨询服务，属于

A.国家法定福利

B.组织自愿福利

C.绩效福利

D.基本福利

20.员工持股的激励力度大于其他报酬形式的原因不包括

A.其回报的长期性

B.其回报的不确定性

C.其回报的高力度

D.其有足够大的倾斜力度

21.培训内容为根据工作说明书和工作规范的要求，培训员工的操作技能，以保证工作任务顺利完成，所针对的对象是

A.上层管理者

B.基层管理者

C.专业技术员工

D.一般员工

22.下列关于企业和员工共同负担福利成本的说法不正确的是

A.可以享受税收上的好处

B.总体成本上升

C.员工注意福利的使用，节约成本

D.提高员工对企业的认同感

23.同国家、不同地区、不同民族、不同文化背景的企业文化是不同的，这反映了企业文化的

A.集合性

B.人本性

C.独特性

D.可塑性

24.下列关于企业文化的说法不正确的是

A.它是一种群体意识

B.它是企业领导的意志

C.它反映时代但又不断发展

D.它继承了传统精神

25.在企业报纸、电台、电视台这三种媒介中，普及率最高的是

A.企业报纸

B.企业电台

C.企业电视台

D.视具体情况而定

26.由于市场变动造成的各项费用属于

A.重置成本

B.机会成本

C.不可控成本

D.可控成本

27.关注和研究组织人员搭配是否高效合理，指的是人力资源规划的

A.结构方面

B.数量方面

C.质量方

D.层次方面

28.员工推荐也是人员招募的方法之一，很多企业的经验表明，采用员工推荐方式，企业员工数量一般是

A.100人～300人

B.300人～500人

C.500人～2000人

D.2000～5000人

29.同一行业或同一地区或同等规模的不同组织类似职位的薪酬水平基本相同，体现的薪酬管理原则是

A.内部公平原则

B.外部公平原则

C.员工公平原则

D.地区公平原则

30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于

A.福利费用成本

B.劳动事故保障成本

C.健康保障成本

D.失业保障成本

二、多项选择题

（在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其选出）。

1.运用德尔非法的步骤是

A.预测筹划工作

B.首轮预测工作

C.反复预测工作

D.专家当面辩论

E.表述预测结果

ABCE

2.当人力资源供不应求时．采取的内部调整措施的具体方法

A.将某些人员调到人员短缺的工作岗位上

B.培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位

C.鼓励员工加班

D.提高劳动生产率

E.在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划

ABCD

3.常见的薪酬模式有

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计时工资制

E.计件工资制

ABCDE

4.根据社会学习理论，可得知榜样对个体的影响方面包括的过程有

A.发现目标过程

B.注意过程

C.保持过程

D.动力复制过程

E.强化过程

BCDE

5.要切实加强人力资本管理工作，应该注意

A.做好人力资源成本管理工作

B.进一步重视人力资源获取成本管理

C.加强人力资源开发成本管理

D.改进人力资源使用成本管理

E.完善人力资源保障成本管理

三、简答题

1.简述人力资源战略的特征。

（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年；

（2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。

行动计划包括多种必需的活动以及方案，而且每一种活动及方案都有具体的责任和期限；

（3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。

2.简述人员录用时应注意的问题。

（1）要进行背景调查，对候选人员的各方面情况、经历、学历、能力等进行调查了解，使新录用人员更加可靠。

（2）体检，体检是录用过程的一个重要环节，身体是工作的基础和前提，同时也为今后出现争议提供法律依据。

（3）做出录用决策，在条件大致相同的情况下，就要比较，一方面要在候选人之间进行比较，另一方面要在候选人和招募标准之间进行比较，录用最适合该职位的人。

（4）通知应聘者，对准备录用的人员要及时通知，不准备录用的人员也要发辞谢通知，给应聘者一个交待。

（5）签订试用合同或聘用合同，合同的内容应合法。

3.如何进行确效的绩效面谈?

（1）营造良好的面谈氛围。

为了使面谈能够达到预期的效果，在面谈开始时，应首先对下属的辛勤工作予以肯定，使下属放松心情，建立彼此相互信任的关系。

（2）说明面谈的目的。

向员工讲清楚面谈的主要目的是使双方形成对考核结果的一致看法，从而帮助员工改进绩效。

（3）告知考核的结果。

要简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可，利用事先设定的目标和绩效标准评价进行对比说明。

（4）清下属自述原因，主管听取意见。

（5）制定绩效改进计划。

经过双方讨论，对下一个阶段的工作目标达成一致的意见，并与下属一起制定详细的、操作性强的绩效改进计划，并对每一项计划，标汁具体的时间要求，给下属一定的压力。

（6）结束面谈。

一般来说，要在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，就可以结束面谈了。

（7）整理面谈记录，向上级主管报告。

4.简述薪酬管理的原则。

（1）公平性原则。

薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。

外部公平是指同一一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同；

内部公平是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比；

员工公平是指同一组织中相同职位的人所获薪酬可比。

（2）竞争性原则。

组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。

要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。

如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。

同时，该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。

（3）激励性原则。

薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。

（4）从实际出发的原则。

薪酬的制定要从实际出发，考虑各种限制因素，如经济发展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、居民生活费用和物价变动、当地通行的收入水平、组织支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、组织文化及薪酬分配形式等。

薪酬管理一定要具有组织特色，适应组织发展的需要。

5.简述员工持股计划的目的。

（1）让员工分担组织的风险；

（2）让员工分享组织的成功；

（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；

（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。

6.简述薪酬的主要组成部分。

基本工资是指报酬中相对不变的那部分，它是组织为员工工作支付的基本薪酬。

它反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值。

绩效工资是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或者不同群体之间的绩效水平的差异。

激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。

福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬。

福利包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。

国家法定福利是国家强制性要求组织必须为员工提供的各种保障（养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、住房公积金和法定节假日休假等）；

组织自愿福利是组织为员工自主提供的服务和额外津贴（法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等等）。

四、论述题

1.试述360度反馈评价。

360度反馈评价的重点在于围绕目标个体的所有职位的人的整体观点，其潜在作用包括：

（1）要求员工提供反馈促进了组织的参与；

（2）强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效的判断者；

（3）增进了对领导反馈的兴趣；

（4）在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通；

（5）领导行为的改善；

（6）将组织文化向更具参与性和开放性变革；

（7）在正式的绩效考核中注入更多的输入；

（8）综合性强，因为，它集中了多个角度的反馈信息；

（9）信息质最可靠；

（10）通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理；

（11）从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结粜的不良影响；

（12）从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自发展意识。

但360度反馈评价仍然有自已的缺点，比如这种过程在收宾信息、整理信息和提供反馈时，为了保证评价者的匿名性和结果的保密性，花费的管理精力将比较多，同时，南于来自不同方面的意见可能会发生冲突，在综合处理来自各方面的反馈信息时仍然会比较棘手。

因此，有人提出360度反馈评价主要应该服务于员工的发展。

五、案例分析题

1.员工培训

现代科学技术日新月异地飞速发展，企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展需求，要不断地提高企业经营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对企业组织员工的培训．这不仅关系到员工自身素质的提高，更关系到企业组织的生存和发展，是一项根本性的战略任务。

广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。

这就给企业的管理者提出一个极其严峻的问题：

如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作?

如何才能给他们提高发展的机会?

回答是，培训是一条重要的途径。

对于餐饮业的员工培训，肯德基可谓有自己的一套独特模式。

作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。

因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。

肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。

就肯德基在中国的培训体系而言，肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。

这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程，中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。

培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。

肯德基内部对员工的培训是分门别类的，培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。

职能部门专业培训

肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。

为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。

每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。

职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；

另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。

餐厅员工岗位基础培训

作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。

从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训，通过考试取得结业证书。

从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。

根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。

如此耗资，可见肯德基对员工培训的重视程度。

餐厅管理技能培训

目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。

比如，当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全培训科目就已在等待着他。

最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。

当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。

除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。

问题：

试分析肯德基员工培训体系的特点。

肯德基的员工培训体系具备以下特点：

（1）系统性。

培训内容系统，培训什么内容较为明确，针对性强。

（2）长期性。

培训是个长期过程，员工从开始进入公司．及在公司内部的岗位升迁都有相应的匹配课程。

（3）多样性。

培训形式多样，学习内容的表现形式多样，有文字材料、影像资料等。

（4）独立性。

有独立的培训机构与培训基地，这样更有利于培训的效果是实际操作。

（5）岗位性。

培训不是简单的激励，而是作为岗位工作必须的要求，培训是职位升迁或变化后的必经阶段，可确保岗位职员胜任其职责。