试析企业知识型员工的培养和开发.doc

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摘要：

随着ＸＸ集团产业升级和产业转型得以成功实施，ＸＸ集团面临着产业全面升级、产品技术含量逐步提高、国际竞争日趋激烈的机遇与挑战。

这一变化对于如何在企业中继续教育培养与开发大量的知识型员工提出了较高的要求。

本文通过深入了解ＸＸ集团生命医药版块知识型员工的基本情况以及培养与开发知识型员工所存在的问题，并从系统的角度探索知识型员工合理的培养与开发机制。

关键词：

知识型员工；培养与开发；分析现代社会，企业所处的环境充满了变数。

市场在加速变化和运动，不断地经历着产生、消失、收缩、扩张、拆分、碰撞等；竞争对手不断变更，新的竞争者不时介入，原有的“老对手”纷纷退出市场，今天的合作者也许就是明天的竞争对手；信息技术的更新可谓日新月异，客户的需求也是千变万化。

企业所处的环境简直就像“万花筒”，不停地因为各种能动因子的交互作用而变幻多端，甚至是不可预测的。

而全球经济一体化格局的形成、市场竞争的不断加剧更使企业企业生存的环境越来越趋向动态复杂，企业企业面临着前所未有的挑战。

为了积极应对挑战，企业必须不断增强自身的竞争力。

随着知识经济时代的到来，科学技术发展迅速，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。

知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。

这种知识型员工的供需缺口，以及全球话和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。

知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。

尤其在我国加入WTo之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的竞争。

在培养和开发知识型员工方面，ＸＸ集团的成效颇为显著。

自1999年起，ＸＸ集团提出以现代科技重塑中国ＸＸ，主要依靠技术进步和技术创新实现集团的第三次大跨越的战略决策，对集团产业结构进行了重大调整，确定了优先发展大生命产业、优化发展大纺织产业、积极培育和提升国际竞争力的战略举措，并将生命产业确立为集团优先发展的核心产业。

从2002年到2004年，ＸＸ集团先后成功实施对中国大型医药企业——上海医药集团、北京医药集团、上海医疗器械集团和河南新乡医疗集团的并购。

这一系列重大并购重组完成后，ＸＸ集团形成了以药品制造、药品流通、医疗器械及医疗健康为核心的产业格局。

这一系列的变化，对于在通过购并整合的过程中如何继续培养和开发大量的知识型员工提出了新课题，也为进一步研究更大范围知识型员工的培养和开发提出了新课题。

一、知识型员工。

关于知识型员工，目前存在着不同的界定。

世界管理大师彼得·德鲁克在《后资本主义社会》中指出：

所谓知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面具备较强的学习知识和创新知识的能力。

我国学者张向前认为：

“知识型员工是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。

”无论是哪种定义，我们不难看出知识型员工是随着社会的进步和发展，人们的工作从主要依靠体力向主要依靠脑力转变，工人是这种转变的典型代表，主要依靠脑力来直接创造社会财富的人员就是知识型员工（knowledgeworker）。

德鲁克在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：

“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。

”他认为：

20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。

21实际对管理最重要的贡献同样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。

20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识型员工其生产力。

因此，知识型员工成为21世纪企业最重要的资源。

二、企业知识型员工的现状分析。

现代企业是一个知识性的企业，对于企业来说，蕴藏在员工身上的技能和知识系统是构成核心。

竞争力极其重要的因素。

这种知识既包括一般的科学知识,也包括产业知识,还包括通过专家咨询而获得的技术突破方法,以及员工在实际工作中不断积累的公司所独有的知识。

竞争者可能会从公司所发表的文章中学到科学知识和产业知识,但对于存在于员工头脑中的公司所独有的知识就难以复制了。

在生产经营实践中,员工的知识和技能与企业的具体情况紧密结合在一起,形成了企业所特有的知识和资源。

这种知识和资源具有独创性、集体性、继承性、再创性和成长性,它是竞争对手难以观察到和难以模仿的。

同时这种知识和资源随着时间不断积累,并在实践中不断完善,为企业的持续的自主创新提供源源不断的动力。

（一）知识型员工的基本特征。

知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，其劳动成果具有很强的创造性；知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力；知识型员工具有较强的成就动机，并且藐视权威，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。

如此，企业组织如何搭建舞台，让员工一展才华，提升员工职业满意度？

是企业人力资源部门及其管理人员应关注的核心问题；知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定；知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。

从ＸＸ集团调查获得的样本数据看，我们发现知识型员工具有以下两大基本特征：

1．知识型员工的知识结构更加合理。

在知识经济时代，信息技术正在极大地改变着工人的工作环境。

现代化企业的整个生产过程将被编织成一个网络：

机器是手，监测仪是眼睛，电脑控制室就是大脑。

知识型员工将告别过去温度高、噪音极大的工作环境，而是待在安静舒适的电脑控制室里，每天根据生产计划给电脑下达生产产品的品种和数量或者依靠软件来设计产品。

机器运转后，电脑开始以各种动态图表显示各种参数指标，并将生产过程反馈给工人掌握，整个生产过程协调、高效、有序，这就要求新一代的知识型员工必须具备丰富的知识结构。

[4][5][6][7]下一页对于知识结构的研究很多，张屹和祝智庭认为知识结构应该包括知识管理、语言和通信能力、IT技能、终生学习技能、历史和文化的知识以及态度。

周志凤认为创造性人才的知识结构应该包括基础理论知识、专业知识、邻近学科知识、相关方面的科技发展状况的前沿知识以及学习策略知识。

[4]显然，研究者们都非常关注知识结构的多维性，强调除了专业知识以外的其他相关知识。

通过比较各种关于知识结构的界定，ＸＸ集团从7个方面调查了知识型员工的知识结构（见图1）。

从图表发现，两类知识型员工所具备的基础知识结构越来越全面：

（1）第一类知识型员工的知识结构显然比第二类知识型员工的知识结构更加全面，无论是在专业知识、计算机知识、管理知识，还是在语言知识、社会科学知识方面，第一类知识型员工的比例都要远远大于第二类知识型员工，这说明劳动力市场对于两类知识型员工的素质要求是有差异的，由于工作内容不同（第一类知识型员工在知识面、思维能力和创新能力方面要求更高）对于第一类知识型员工的要求也更高。

从图表可以很明显的看出，第一类知识性员工的知识结构更加合理和全面，能够更好的满足工作和实际生活的需要。

（2）超过30%的第一类工人具备了一定的社会科学知识、外语知识和管理学知识，尤其值得肯定的是73.3%的第一类知识型员工懂得计算机操作。

这样的知识结构是适应在生产活动中操作自控机床等设备的基础，对计算机知识和外语知识掌握水平的提高，表明第一类知识性员工更能适应知识经济的发展，第一类知识型员工知识结构的全面化也说明我国员工的整体素质的得到了普遍的提高。

基础知识的结构说明，ＸＸ集团下属生物医药企业知识型员工为满足以数字化为标志的知识经济社会的要求已打下了一定的知识基础。

丰富、全面、合理的知识结构促进了企业的发展，增强了企业的综合竞争力。

2．知识型员工趋于年轻化、知识化。

为了更好地掌握员工的年龄、知识结构层次，ＸＸ集团对知识型员工的年龄和学历结构进行了系统的调研（表2）。

表2知识型员工的年龄和学历结构年龄学历第一类知识型员工第二类知识型员工第一类知识型员工第二类知识型员工25岁以下12%15.1%高中0%18.4%25—35岁72%66.5%大专13%42.4%35—45岁14%15.7%本科73%36.5%45—55岁2%2.4%硕士13%2.4%55岁以上0%0.3%博士1%0.3%ＸＸ集团通过调研发现，第一类知识型员工的年龄结构主要集中在25—35岁，占到总人数的72％；其次是35—45岁以及25岁以下，分别占到14％和12％；45岁以上为2%。

知识型员工的年龄呈现出年轻化的趋势。

从学历结构来看，第一类知识型员工中73％具备本科学历，14％具备研究生学历，而高中学历为0%，知识型员工的年龄结构呈现高学历化的趋势。

这样的年龄结构和信息化社会到来的时间是基本吻合的，而且由于近年来中国高校扩招培养的大量本科和研究生加入劳动力市场，将会有越来越多的22—30岁左右的大学毕业生加入到第一类知识型员工队伍中间来。

3．知识型员工的复杂性。

复杂性主要指的是劳动的复杂性。

首先，劳动过程复杂。

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。

其次，劳动考核复杂。

在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。

因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。

第三，劳动成果复杂。

成果本身有时也是很难度量的。

比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

（二）知识型员工的流动情况。

“流水不腐,户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。

但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对企业保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

上一页[4][5][6][7]下一页1．知识型员工流失的原因分析

（1）个人因素。

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个企业工作。

根据对ＸＸ集团下属各生命、制药企业知识型员工的访谈以及以往从企业中离职的知识型员工的离职谈话记录中了解各知识型员工可能选择或选择离职原因的理由显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

（2）企业因素。

知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的企业，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。

这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。

如企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，造成他们的跳槽。

从而导致企业知识型员工的流失。

（3）社会环境因素。

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，根据美国一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识饿加快了流动。

另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。

随着知识经济时代的到来，市场经济的发展日趋完善，使得社会对知识型员工的需求逐年扩大。

2．知识型员工流失给企业带来的风险

（1）掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这