组织理论与设计教案Word格式文档下载.docx
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管理是在动态环境中生存的社会经济系统，仅维持是不够的，还必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求。
二）管理者的角色
人际关系角色
头面人物（象征性领导人）
领导者（领袖）：
管理者在扮演这一角色时真正发挥领导作用。
联络者：
在组织内、外部同时发挥沟通和协调的作用。
信息传递角色
监控者：
寻觅外界环境信息，及时掌握与组织活动相关的信息；
监控本组织对外输出的信息。
传播者：
将自己掌握的信息、自己的目标期望向内部和外部传递。
发言人：
代表本组织对外发言，表明本组织在某些问题上的立场与态度。
决策制定角色
创业者：
为其所在的的组织开拓某项新事业，开创新的方向与道路。
混乱处理者：
对企业中出现的重大事故之类的问题进行应急处理、协调、平息冲突。
资源分配者：
谈判者：
经过组织的授权可以代表组织与其他组织谈判。
三）管理者的技能
技术技能：
熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对基层管理者较重要，因为他们直接处理员工所从事的工作。
人际技能：
是指处理人际关系的技能，具有良好人际技能的管理者能够使员工对企业充满热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。
概念技能：
是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。
运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。
对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。
第二节组织行为学概述
一、组织行为学的概念
组织行为学（Organizationalbehavior,简称OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
二、组织行为学的相关学科
一）、心理学与组织行为学
心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用分支。
心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为规律进行测量和解释。
二）、管理学与组织行为学
1、组织管理学与组织行为学
第一阶段1900～1930：
泰勒、法约尔、韦伯
第二阶段1930～1960：
梅奥、麦克雷戈、巴纳德
第三阶段1960～1970：
钱德勒劳伦斯洛希
第四阶段1970～现在：
维可马奇
2、人事管理学与组织行为学
1）、福利；
2）、招聘、挑选录用、培训和人员配备；
3）、合理工资形式。
3、社会学与组织行为学
社会学是研究社会关系的科学。
社会学研究对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。
群体动力学
工作团队计划
组织文化
官僚制度
沟通
权威
冲突和群体间行为
4.人类学与组织行为学
人类学也是研究组织行为学的重要理论基础之一。
其中文化人类学与组织行为学研究的关系最为密切。
基本价值观
态度和行为
组织文化、组织环境和民族文化差异
5、政治学、伦理学与组织行为学
政治学研究政治环境中个体和群体的行为，如冲突的结构、权力的分配等。
伦理学中的道德规范会影响组织中的人的行为。
第三节组织行为学的产生和发展
一、1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去。
二、二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。
三、1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人
们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
四、20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。
（产生）
五、组织行为学的研究内容分为4个层次：
对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
第四节组织行为学研究的内容和方法
一、组织行为学的研究框架
1、个体
2、群体
3、组织
二、组织行为学研究的意义
1、重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力；
2、重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标挂上钩；
3、重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来；
4、重视领导行为的研究，有效的领导者不仅关心组织目标和效率，而且注重人际关系，始终与组织互相适应和协调，以求两者均获发展；
5、重视组织设计、组织变革和组织发展，增强组织的有效性、灵活性和适应性。
三、组织行为学研究方法
一）组织行为学研究中的变量
1、自变量（导致因变量变化的原因）：
人格、工作满意度、经验、动机、领导风格、甄选方法、组织设计等。
2、因变量（受自变量的影响而发生变化的反应变量）：
生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。
二）研究方法
1.现场观察法
通过现场观察人们的行为或事物发展变化来收集资料、进行研究。
优点：
对数据的采集具有直接性，数据较为准确、真实、可靠
缺点：
观察质量依赖与观察者的能力和所接受的培训。
2、访谈法
通过与研究对象交谈收集所需资料的调查方法。
常用于向被访者了解心理体验、情感，以及对某一事物的意见、态度、评价等方面的信息。
灵活、准确、深入
受访谈员影响大、记录困难、结果处理难度大
3.问卷调查法
研究者通过事先设计好的问题来获取有关信息和资料的一种方法。
效率高
问卷事先设计好缺乏弹性，易出现漏答、误答甚至回问题等现象，问卷回收率及有效率较低。
4、实验室实验法
通过严格控制实验情境，从而准确、周密地观察自变量与因变量之间关系的研究方法。
对变量控制程度高，测量准确，具有很高的内部效度。
研究结论可能局限于实验室，很难推广在实践中广泛应用。
5.现场实验法
在真实的组织中进行实验。
真实
与组织选择时的偏差有关
第二章认知与个体决策
教学目标：
1、理解知觉的定义、特点、过程及影响因素
2、理解什么是社会知觉
3、理解什么是学习，了解学习理论
4、掌握个体决策过程
1、知觉的特点、过程及影响因素
2、学习理论
3、个体决策
知觉的特点及影响因素、行为塑造、个体决策过程
第一节知觉概述
一、知觉的概念
一）感觉和知觉
1、感觉
事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。
（人对客观事物认识的起点）
2、知觉（认知）
人对客观环境和主体状态的感觉和解释过程。
也就是大脑对感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。
3、感觉与知觉的区别
1）感觉是零碎的、孤立的、表面的。
感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。
2）知觉是整体的、综合的、深化的。
知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。
3）感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉。
知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象作出直接解释的认识过程。
二）知觉的类型
根据知觉反映的客观对象不同，知觉可以分为：
空间知觉
时间知觉
运动知觉
社会知觉
二、知觉的特点
一）知觉的选择性：
人所处的周围环境复杂多样，某一瞬间，人不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性。
二）知觉的整体性：
知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成。
但是，人并不把知觉的对象感知为个别的孤立部分，而总是把它知觉为一个统一的整体，知觉的这种特性叫知觉的整体性。
三）知觉的理解性：
在知觉的过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知事物进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来，知觉的这种特性就是知觉的理解性。
对知觉对象的理解情况与知觉者的知识经验直接有关。
四）知觉的恒常性：
知觉在照度、距离和位置等发生变化的条件下对物体的知觉仍旧保持不变的趋势的不变性。
当知觉的客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上仍保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。
如形状的恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性、对比恒常性等。
四、影响知觉的因素
为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?
很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。
这些因素可以归纳为知觉目标或对象、知觉者、以及知觉发生的情境3个方面。
一）影响知觉的客观条件（知觉对象因素）
观察对象的特点也能影响到知觉内容。
在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易受到注意。
很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。
新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。
1．刺激物的强度
2．刺激物的对比
3．刺激物的活动性
4．刺激物的新颖性
5．刺激物的重复
二）影响知觉的主观因素（知觉者因素）
1．过去学习经验的影响
2．定势效应对知觉的影响
3．暗示与从众心理的影响
4．动机与需要对知觉的影响
5．情绪因素对知觉的影响
6．注意对知觉的影响
7．思维品质对知觉的影响
三）影响知觉的情境因素
1、物理环境
2、知觉顺序
3、社会环境
第二节社会知觉
一、什么是社会知觉
社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。
（在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉）。
二、社会知觉包括四个方面的内容:
1、对人的知觉（包括对他人和自我的知觉）。
2、对社会事件因果关系的知觉。
3、对人际关系的知觉。
4、对社会角色的认知。
三、社会知觉的特点
1、认知对象的独特性
人能体验其内部世界，而物不能，所以社会知觉的主体可能同时还是社会知觉的对象。
换句话说，社会知觉的对象是有意识的人、复杂的社会环境和人际关系，而人们对这些对象的知觉又是通过一些特殊的介质进行的。
例如，通过他人的言行、表情、态度等来认识、判断，但是，无论是知觉的主体还是知觉的对象，都会掩饰自己的内在动机。
所以，人们的社会知觉判断常常可能是不准确的。
2、对他人行为的期望会影响社会知觉过程
社会知觉的主客体能够理解彼此间的行为对对方的利害关系，于是知觉者和被知觉者都可以有意识地操纵和利用彼此。
当个体能够预测他人可能做出的行动时，他自己便可以预先计划自己的行动。
因此相互间的期望会影响彼此的知觉。
3、社会知觉加工过程的特殊性
个人的经验会严重影响社会知觉的过程。
获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。
进行社会知觉也需要对知觉对象的各种信息加以组织和分类，但社会知觉往往根据他人的外表和行为进行概括和判断，而且在加工过程中，对信息的处理也更容易采用以点代面的策略，所以，个人的经验会严重影响社会知觉的过程。
另外,人总是在不断的变化,人与人之间的差异很大。
因此，获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。
四、社会知觉的过程
社会知觉实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会信息进行推理。
这一过程可以划分为两个子过程:
搜集、选择信息过程和整合信息过程。
1、信息的搜集和选择
社会信息的搜集和选择，也会受到主客观因素的制约。
人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。
人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。
认知者搜集到许多信息后，还要对其加以选择。
这一过程往往也受到先前经验的影响。
2、信息的整合过程
完成了信息搜集、选择之后，人们就将信息放在一起，对被知觉者进行判断和推测，以便形成关于人和事的完整印象。
社会认知过程中的信息整合方式很独特，以下介绍社会认知信息整合过程中的几种效应。
五、社会知觉过程中的几种效应
1、首因效应与近因效应
首因效应又叫第一印象，指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。
2.晕轮效应
也叫“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。
对象的某种特点或某种性质在认知者看来非常突出，以致掩盖了对其他特点和性质的认识，这种特点或性质便起了一种光环效应。
如果认知对象被标明是"
好"
的,他就会被"
的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;
坏"
的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。
3、投射效应
把自己的某些特征加到别人身上，认为别人也是如此。
4、社会刻板印象
对某一类人或一类事物有比较固定的看法，并且把这种看法应用到与其中单个个体的交往当中。
例如,人们通常觉得英国人有绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统、保守,美国人民主、天真、乐观、友善、热情,法国人爱好艺术、轻率、热情、开朗等等。
5、后视偏差
人们在回亿自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。
比如以前对某个人的评价并非很贴切，而当这个人作出某种行为之后，他就说：
"
看，我以前就认为他是这样的人"
。
对事物的判断也是如此，如果让一些人预测一场足球比赛谁将获胜，大家猜测A队获胜的概率很高，结果B队胜了，事后让大家回忆自己当初估计哪个队获胜，很多人认为自己当初就认为B队能胜。
事件发生前后人们的判断不一致。
六、归因理论
归因理论（attributiontheory）认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
一）海德的归因理论（内部归因与外部归因）
这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外
部原因造成的。
内部归因：
把行为的原因归为内部因素。
外部归因：
把行为的原因归为外部因素。
二）凯利的三维归因理论
凯利对海德的归因理论进行了扩充和发展。
凯利认为，我们在归因时都会收集一些线索，
依据这些线索寻找以下三方面的信息，来判断应该进行外部归因还是内部归因。
1、特殊性：
特殊性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
（面对不同的刺激）
—名今天迟到的员工是否也常常被同事抱怨为“游手好闲之人”?
我们想了解的是这种行为是否不同于平常。
如果是，则观察者可能会对行为作外部归因；
如果否，则可能将活动归于内部原因。
2、一惯性：
是否无论何时此人都有同样行为?
（面对同一刺激）
如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到10分钟，则表明这是一个特例（比如，她有好几个月从未迟到过）；
而对于另一种情况（比如，她每周都迟到两三次），则说明迟到行为是固定模式的一部分。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3、共同性：
如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有共同性（一致性）。
比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。
从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；
如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于内部。
三）归因偏差
归因理论还有一项十分有趣的发现，即人们常常存在归因失真的错误或偏见。
1、基本归因错误
尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而
高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。
这种现象解释了下面这种情况：
当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。
2、自我服务偏见
个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如
运气，这称为自我服务偏见。
由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于反馈是积极的还是消极的。
第三节学习
一、学习的定义
1、学习是指在经验的作用下而发生的相对持久的行为或者记忆的改变。
2、学习的特点
1）、学习包含着变化。
从组织的角度来看，这一点有利有弊。
人们可以学会好的行为，但也可以学会不好的行为，如持有偏见或限制自己的产量。
2）、这种变化应该是相对持久的。
暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。
因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。
3）、我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。
如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。
4）、学习必须包含某种类型的经验。
学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到（如通过阅读而获得）。
这其中关键的问题依然在于：
这种经验是否导致了相对持久的行为变化?
如果回答“是”，我们可以说学习发生了。
二、学习理论
一）经典条件反射理论
在实验过程中食物的出现会引起狗分泌唾液，此时所出现的反射活动为无条件反射（即通过遗传得的、先天的、不学而能的反射活动，包括食物、朝向、防御和性反射五种）。
除食物以外的一些刺激物（如铃声、实验者的脚步声）只会引起狗的一些其它的反应（如观望），此时它们属于中性刺激，但是这些中性刺激如果稍微早于食物出现，或与食物同时出现，经过多次这样的结合，原本是与分泌唾液无关的中性刺激此时也可以引起过分泌唾液，他们已经成为食物将要出现的信号。
二）操作性条件反射理论
操作条件反射理论认为行为是其结果的函数（通过行为来获得刺激）。
人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。
该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。
也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。
三）社会学习理论
1、社会学习理论
社会学习理论是阐明人怎样在社会环境中学习，从而形成和发展他的个性的理论。
社会学习是个体为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规范以及技能的过程。
班杜拉（社会学习理论的创始人）将社会学习分为直接学习和观察学习两种形式。
直接学习是个体对刺激做出反应并受到强化而完成的学习过程。
其学习模式是刺激—反应—强化。
观察学习是指个体通过观察榜样在处理刺激时的反应及其受到的强化而完成学习的过程。
2、榜样对个体的影响过程
1）注意过程
注意和知觉榜样情景的各个方面。
榜样和观察者的几个特征决定了观察学习的程度：
观察者比较容易观察那些与他们自身相似的或者被认为是优秀的、热门的和有力的榜样。
有依赖性的、自身概念低的或焦虑的观察者更容易产生模仿行为。
强化的可能性或外在的期望影响个体决定观察谁、观察什么。
2）保持过程
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
记住他们从榜
样情景了解的行为，所观察的行为在记忆中以符号的形式表征，个体使用两种表征系统——表象和言语。
个体贮存他们所看到的感觉表象，并且使用言语编码记住这些信息。
3）再现（复制过程）
复制从榜样情景中所观察到的行为。
个体将符号表征转换成适当的行为，个体必须：
①选择和组织反应要素。
②在信息反馈的基础上精炼自己的反应，即自我观察和矫正反馈。
自我效能感是影响复制过程的一个重要因素，所谓自我效能感，即一个人相信自己能成功地执行产生一个特定的结果所要求的行为。
如果学习者不相信自己能掌握一个任务，他们就不能继续做一个任务
4）强化
因表现所观察到的行为而受激励。
社会学习论区别获得和表现，因为个体并不模仿他们所学的每一件事，强化非常重要，但并不是因为它增强行为，而是提供了信息和诱因，对强化的期望影响观察者注意榜样行为，激励观察者编码和记住可以模仿的、有价值的行为。
三、行为塑造
学习不但发生于工作之前，还发生于工作之中，因而管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。
利用操作性条件反射理论，管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。
一）塑造行为的方法
1、正强化：
当一种反应伴随着愉快事件时，称之为正强化，如管理者称赞员工工作干得好。
2、负强化：
当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为负强化。
3、惩罚：
是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。
员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是惩罚的一个例子。
4、消退：
为了减少某个不期望的行，当个体表现出这种行为之后，不出现其可能期望的令人愉快的事件。
当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。
如果教师不希望学生在课堂上提出问题，则可以消除这些行为，即当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。
当举手行为得不到强化，这种行为便会消失
二）强化程序
1、连续强化程序：
是指每一次理想行为出现时，都给予强化。
比如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。
2、间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强化。
不过，为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。
第四节个体决策
一、决策的概念
决策就是对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。
决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。
二、决策的类型
1、按决策的重要程度分
战略决策
管理决策
业务决策
2、按决策涉及的领域划分
生产决策
营销决策
财务决策
人事决策
研究开发决策
3、按照信息掌握程度划分
确定性决策
风险性决策
不确定性决策
4、按照问题的结构化程度划分
程度性决策
非程序性决策
三、决策过程
一）理性决策模型（又叫最优化决策模型）
1、提出问题
2、确定决策标准
3、分配权重
4、拟定方案
5、选择最佳方案
6、实施最佳方案
二）满意决策模型（有限理性选择）
满意解决模型的实质是：
当面对复杂问题时，决策者的做法是把问题降低到一种易于理解的水平。
选出一种能够实现可以接受的期望目标的可行方案，但不考虑所有可能方案。
因为人类信息加工的能力使得我们不可能吸收并理解最优化决策所必需的所有信息。
对于构思和解决复杂问题来说，人类的大脑容量远远不足以达到完全理性的要求，个体是在有限理性（boundedrationality）的范围内活动的。
他们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上建构简化的模型。
然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。
三）隐含偏爱模型
另一个用于处理复杂且非常规决策的模型是隐含偏爱模型（implicitfavoritemodel）。
voritemodel）。
与满意解决模型一样，它也认为个体通过简化过程而解决复杂问题。
但是，隐含偏爱模型中的简化意味着先不进行“备选方案的评估”这一步骤，直到个体找到了一个隐含偏爱的备选方案后再评估。
换句话说，决策
升级会员 