江苏自考职业生涯规划与管理复习资料文档格式.docx
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是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、领会：
1、职业的特性：
1）经济性；
2）技术性；
3）社会性；
4）伦理性；
5）连续性。
2、影响职业声望的主要因素：
1）职业环境；
2）职业功能；
3）任职者的素质要求。
3、职业声望调查与评价的主要方法：
1）民意调查法；
2）自我评价法；
3）指标法。
．
三、应用：
职业分层与职业分类区别：
1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；
而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
2）职业分类是以社会劳动分工为基础；
职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。
3）职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；
职业分层则以职业地位和职业声望为标准。
4）职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；
而职业分层则是由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
第二节职业生涯规划和管理的基本内容
职业生涯规划与管理：
是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。
职业生涯规划与管理的主要内容：
1）对组织的发展目标进行宣传教育；
2）建立职业信息系统；
3）设立员工职业生涯发展评估中心；
4）与人力资源管理活动相配合；
5）建立奖赏升迁制度；
6）加强员工的训练与教育；
7）个人需要与组织需要相适应。
第三节职业生涯规划和管理的作用及影响因素
一、领会：
1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：
1）帮助确定职业发展目标；
2）鞭策个人努力工作；
3）有助于个人抓住重点；
4）引导个人发挥潜能；
5）评估目前的工作成绩。
2、职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
1）保证企业未来人才的需要；
2）使企业留住优秀人才；
3）使企业人力资源得到有效的开发。
二、应用：
1、职业生涯规划与管理的作用：
1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯；
2）组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
2、影响职业生涯规划与管理的主要因素：
1）个人因素：
①个人的心理特质；
②生理特质；
③学历经历。
2）组织因素：
①组织特色；
②人力评估；
③工作分析；
④人力资源管理。
3）环境因素：
①社会环境；
②政治环境；
③经济环境。
4）其他因素：
①家庭背景；
②科技的发展；
③人际关系。
第四节职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1、玻璃天花板现象：
指一个人的职业发展碰到的一个阻力：
你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。
2、工作生活质量：
是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
3、企业忠诚：
就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，原意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
1、工作生活质量的内容：
1）改善与员工交往的渠道与质量；
2）科学地、合理地进行群体设计；
3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；
4）适当地进行组织机构的调整；
5）优化企业内部的心理气氛；
6）优化工作环境。
2、现代企业重视工作生活质量的重要意义：
1）提高员工主人翁精神；
2）提高员）提高产品的产5）增加员工的自尊性；
4）加强员工的责任感；
3工的自我控制能力；
量；
6）提高产品的质量。
3、企业提高员工工作生活质量的途径：
1）把员工的利益放在重要位置上；
2）实施民主管理；
3）畅通信息沟通的渠道；
4）建立工作生活质量小组；
5）工作环境设计科学化。
4、企业忠诚的具体体现：
1）关心组织的发展；
2）维护组织的信誉；
3）维护组织的利益；
4）保守组织的秘密。
走向职场的八种角色转换：
1）从“模糊人”变为“清醒人”；
2）从“被动人”变为“主动人”；
3）从“消极人”变为“积极人”；
4）从“封闭人”变为“开放人”；
5）从“传统人”变为“现代人”；
6）从“一个人”变为“团队人”；
7）从“社会人”变为“企业人”；
8）从“忙乱人”变为“充实人”。
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
第一节职业生涯规划和管理的理论演进
1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：
1）职业与职业指导期（20世纪初到50年代）；
2）职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60~70年代）；
3）全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）。
2、职业指导：
由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
3、职业与职业指导阶段各个学者的贡献：
1）帕森斯创立地方职业局，首次提出“职业指导”的这一概念。
他的“三步范式”又被称为“物质—因素理论”；
2）威廉姆森基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配；
3）Ginzberg，Axelrad和Herma指出职业生涯开发是一种终其一生的过程，职业生涯选择中也充满了妥协，大多数是不可逆转的；
4）萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论，他认为职业发展和个人发展是相互作用的；
5）AnneRoe出版了《职业心理学》，在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论；
6）霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论，将“物质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。
4、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：
1）萨柏提出了终生的职业生涯发展理论；
2）Bordin，Nachmann和Segal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论；
3）Lofquist和Dawis出版了他们的第一本关于工作适应理论的书；
4）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者；
5）施恩出版了《职业的有效管理》，首次提出了“职业锚”的概念；
6）克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
5、全面生涯发展与辅导阶段：
1）人力资源管理专家的研究成果：
①Gottfredson出版了他的职业激励理论着作；
②布鲁克·
德尔出版了《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功导向》；
③Peterson，Sampson和Reardon提出了他们的职业生涯发展理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯中遇到的问题；
④罗斯威尔和斯莱德尔在《专业化的人力资源开发角色与能力》一书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法；
⑤Lent，Brown和Hackett发表了他们的职业生涯抉择模式理论。
2）社会学家的研究成果：
①戈萨德提出职业决策社会学模式；
②社会学家认为，一个人所处的社会环境对于其做出职业生涯的选择是非常重要的，所产生的具体影响包括家庭、实习经历、地域。
第二节职业生涯规划和管理的研究方法
1、定性研究及方法：
定性研究，又称质的研究。
它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认识。
定性研究的最主要方法是实地研究。
有直接法和间接法：
直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；
间接法主要指投射法。
2、个案研究法：
是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
3、观察法及其类型：
观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。
它包括抽样观察法、追踪观察法、隐蔽观察法、综合观察法等四种类型。
4、观察法有步骤：
1）观察准备①明确观察目的；
②制订观察计划；
③做好物质准备；
2）进行实际观察；
3）观察材料的记录和整理。
5、观察法的优缺点：
优点：
1）运用方便，可以随时随地采用；
2）可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉；
3）可直接取得从生活中来的材料；
4）可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展过程，因此不会产生不良后果。
缺点：
1）人的生理局限（观察范围、观察速度）；
2）观察仪器的局限；
3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
6、小组座谈法：
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
主持人负责组织讨论。
小组座谈法的缺点：
1）误用；
2）错误判断；
3）主持；
4）凌乱；
5）错误代表。
7、深层访谈法及其种类：
深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以提示对某一问题的潜在动机、信念和感情。
深层访谈技术主要有三种：
阶梯前进、隐蔽问题寻探、象征性分析。
8、定量研究及其类型：
定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数字方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。
它分为探索性研究、描述性研究、解释性研究。
1、投射技术的基本假设：
1）人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的；
2）这些反应决定于当时的刺激或情境；
3）自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。
2、投射技术的具体方法：
1）联想技法。
将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事；
2）完成技法。
给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成；
3）结构技法。
要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应；
4）表现技法。
给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
第一节职业选择理论
1、职业选择：
是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
2、佛隆的择业动机理论：
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。
择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
3、帕森斯的人格特性——职业因素匹配理论：
人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业。
包括条件匹配、特长匹配两种。
4、马斯洛的需求五层次理论：
将人的需求分成五个层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
五种需求由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要．
动力。
5、库伦伯茨的社会学习理论：
企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。
6、职业锚：
是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
7、完整生活计划：
是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。
1、职业锚概念的五个特点：
1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；
2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；
3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用；
4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现；
5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。
2、职业锚的类型：
1）技能/职能能力型；
2）管理能力型；
3）创造型；
4）安全/稳定型；
5）自主/独立型；
6）服务/奉献型；
7）挑战型；
8）生活型。
3、完整生活计划方法：
1）发现需要做的工作；
2）将我们的生活编制成一个有意义的整体；
3）连接家庭和工作；
4）多元的价值观和开放的世界观；
5）管理个人的转换和组织的变化；
6）探索精神性的和生活的目标。
第二节职业发展阶段理论
1、金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：
主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、现实期三个阶段。
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：
研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，将职业生涯划分为五个阶段：
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。
3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：
将职业发展分为四个阶段：
成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。
4、施恩的职业发展阶段理论：
根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段：
成长、幻想、探索阶段；
进入工作世界；
基础培训；
早期职业的正式成员资格；
职业中期；
职业中期危险阶段；
职业后期；
衰退和离职阶段；
退休。
第四章职业生涯早期
第一节立业期
施恩的组织社会化边界广度模型：
社会化被分为三个阶段：
预期社会化、新来者阶段、成为局内人并进入新角色的阶段。
组织的三个主要维度：
职能维度、包含维度、层次维度。
组织在立业期的行为：
1）实施有效的招聘；
2）帮助员工制定职业定向计划；
3）给予员工有挑战性的工作；
4）第一个上司不断地激励；
5）有效地提供建设性的反馈；
6）鼓励师徒关系和其他支持。
第二节成就期
职业生涯早期的年龄界定：
25~40岁之间。
1、个人在成就期的行为：
1）制定现实目标；
2）了解当前工作的绩效和职责；
3）探索升迁之路；
4）获得保护。
2、组织在个人成就期的行为：
1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作；
2）进）鼓励员4）构建既现实又灵活的职业生涯通道；
3行持续的绩效评估和有效的反馈；
工进行职业考察。
第五章职业生涯中期
第一节职业生涯中期面临的问题
1、职业生涯中期的年龄界定：
40~55岁。
2、职业高原现象：
员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
1、诱使人们改变职业的原因：
1）个人方面的一些因素会影响职业变动；
2）一些环境因素也能导致职业变动；
3）一份比当前职业更诱人的工作；
4）确信变动能够真正实现；
5）相信能在变动中掌握自己的命运；
6）能够得到亲友、同事的支持。
2、职业生涯中期遇到的问题：
1）职业生涯中期的心理转变；
2）职业高原现象；
3）落伍；
4）中年改换工作；
5）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；
6）现实与职业理想不一致；
7）职业环境的不适应；
8）应对变化的能力不足；
9）人际关系欠佳；
10）工作压力太大。
3、职业生涯中期产生危机的原因：
1）个人生命周期多重交错，任务最繁重；
2）个人的心理特征；
3）个人能力特征。
产生职业高原现象的原因：
1）很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少；
2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；
3）公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型；
4）强制退休在实际中很难被有效地执行；
5）对于那些毫无准备的员来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径；
6）有些员工更容易达到职业生涯高原；
7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原；
8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
第二节职业生涯中期个人的行为
人们对失业的反应类型：
1）失业会打乱人们在生活各方面建立起来的平衡；
2）把失业当做成长中的一种经历。
1、职业生涯中期阶段的危机预防措施：
1）保持积极乐观的心态和向上的精神；
2）确立信念；
3）设定目标。
2、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：
1）面临新的职业与职业角色选择；
2）应对挑战；
3）接受新信息；
4）管理好时间；
5）有效的沟通；
6）调适工作压力。
3、员工职业生涯中期阶段的危机转化：
1）速度是一个关键的因素，危机不等人；
2）成长为专业化成熟的员工；
3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。
第三节职业生涯中期组织采取的措施
1、工作轮换：
指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
2、工作丰富化：
是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。
3、工作扩大化：
是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工种种类。
4、员工帮助计划：
是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
）提倡成功标准多2）以人为本的原则；
1：
职业生涯中期组织管理的基本原则、1．
样化原则；
3）重点管理原则。
2、职业生涯中期组织管理的基本方法：
1）工作重新设计（工作轮换、工作丰富化、工作扩大化）；
2）提供员工帮助计划；
3）完善培训体系；
4）制定公认的晋升机制。
3、帮助员工应付职业高原现象的措施：
1）用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；
2）通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣；
3）扩大现有工作内容。
员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：
1）帮助员工理解职业生涯中期经历；
2）提供更广泛、更灵活的流动机会；
3）挖掘当前工作的潜力；
4）鼓励和训练为师之道；
5）培训和持续的教育；
6）拓宽奖酬面；
7）帮助员工应付职业高原现象；
8）帮助员工应付失业。
第六章职业生涯晚期
第一节职业生涯晚期的特点
西方国家及我国的退休年龄的规定：
职业生涯晚期在西方通常是指在45~60岁之间的一段时间；
我们划定在退休前的5~10年左右的时间。
1、职业生涯晚期个人家庭与心理特征：
员工产生了对家庭的信赖感，温馨的家庭和天伦之乐成为职业生涯晚期阶段员工的一大需求；
自我意识上升，怀旧、念友心重是这一阶段员工表现出来的基本的心理特征。
2、职业生涯晚期个人的职业特征：
1）进取心、竞争力和职业能力明显下降；
2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；
3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。
第二节职业生涯晚期面临的问题
1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：
1）经济上的不安全感；
2）心理上的不安全感；
3）疾病增多；
4）不适应退休后的生活。
2、职业生涯晚期保持生产率的障碍：
1）技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样；
2）处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响；
3）保持职业生涯晚期阶段的高工作绩效的愿望，则常常会因为社会对于老年人，尤其是对于员工的那种传统观念和偏见而大受其害。
第三节职业生涯晚期个人的行为
职业生涯晚期个人应采取的行为：
1）调整心态，迎接变化；
2）接受权力、责任中心地位下降的事实；
3）培养年轻人；
4）学会如何应付“空巢”问题；
5）回顾职业生涯，着手退休准备。
第四节职业生涯晚期组织采取的措施
组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：
1）理解和尊重的原则；
2）制度化和差别化管理相结合的原则；
3）真诚关心的原则；
4）提前准备的原则；
5）发挥经验优势的原则。
在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：
1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；
2）开展退休咨询，着手退休行动；
3）做好退休职工的职业工）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。
4作衔接；
第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量
第一节能力、能力倾向及其测量
1、能力：
是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
2、智力：
是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。
智力主要包括：
1）感知记忆能力；
2）抽象概括能力；
3）创造力。
3、智力结构理论：
1）斯皮尔曼的双因素理论（智力是由普遍因素和特殊因素构成）；
2）瑟斯顿的群因素理论（智力是由许多彼此无关的原始能力或因素所组成）；
3）吉尔福特的智力三维结构模型（智力结构应从操作、产物、内容三个维度去考虑）；
4）阜南的智力层次结构模型（智力因素的结构不是立体的模型，而是按层次排列的结构）。
4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类：
1）文字能力测试；
2）心理运动能力测试；
3）创造力测试。
5、发散思维的特点：
流畅性、变通性、独特性。
6、胜任力：
所有与成功有关的心理或行为特征。
1、胜任力的特点：
1）胜任力中的深层次特征，难以衡量；
2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；
3）胜任力是刚性不变的。
2、麦克利兰的胜任力特点：
1）了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功；
2）测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面；
3）胜任力是可以学习和发展的；
4）胜任力是可见的、可理解的；
5）胜任力和有意义的生活结果联系在一起。
第二节气质、性格及其测量
1、气质：
是指个人心理活动的稳定的
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