6大技能做好部门经理自测题.doc
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6大技能做好部门经理自测题
（1）企业的绩效管理系统包含了5个阶段，即：
准备阶段，实施阶段，（），总结阶段，运用阶段。
（A）数据收集阶段（B）奖金发放阶段（C）考核阶段（D）员工自评阶段
（2）绩效考核与面谈时，领导往往凭主观印象打分，导致这种结果的可能原因是（）
（A）企业的成熟度不足（B）收集不到客观数据和事实（C）领导太忙（D）员工自评内容没有提交给领导
（3）员工绩效的形成要素除了跟能力、素质、态度有关之外，还跟（）有重要关系
（A）性格（B）动机（C）行为（D）KPI结果
（4）设计、提取KPI指标的六大方法，以下哪一个不是（）
（A）平衡计分卡转化法（B）回归分析法（C）岗位职责中提取法（D）公司战略目标分解法
（5）BSC平衡计分卡的四个构面，即：
客户、财务、内部运营，还有（）
（A）学习成长（B）竞争力（C）战略（D）市场
（6）指标属性通常有5种，即考核指标、监测指标、奖励指标、扣分指标，还有一个（）
（A）加分指标（B）领导加权指标（C）量化指标（D）否决指标
（7）关于考核结果的的权重运用，要注意困难系数、努力系数、强度系数以及（）
（A）领导加权分数（B）员工评分（C）同事评分（D）客户评分
（8）关于KPI目标设定的三种方式，以下哪一个不是（）
（A）尊重式（B）指挥式（C）参与式（D）分解式
（9）在绩效面谈与评核时，考评者将部门员工的绩效都打成80分左右，这种行为属于（）
（A）宽厚误差（B）苛严误差（C）居中倾向（D）对比错误
（10）考评者以前期的部分信息、绩效替代全期的全部绩效，这种行为称为（）
（A）晕轮效应（B）后继效应（C）近期效应（D）优先效应
（11）思考问题的盲点，通常有经验主义、教条主义、主观片面，以及（）
（A）缺乏经验（B）缺乏系统思维（C）缺乏参照（D）缺乏能力
（12）分析问题的方法工具通常有：
WHY－WHY分析法，金字塔分析法，鱼骨图分析法，以及（）
（A）奖惩因子分析法（B）系统图法（C）逻辑树法（D）关联图法
（13）WHY－WHY分析法的使用注意事项，以下哪一项描述不正确（）
（A）最多不要超过5个提问
（B）不一定要问到最后出现显而易见的答案为止
（C）答案越显而易见，解决越容易，成本也可能越高
（D）答案必须是自己职责范围之内可以实施的
（14）关于金字塔分析法的描述，以下哪一项不正确（）
（A）运用金字塔分析法是为了避免思维混乱，保持一个理性的正确思考
（B）运用金字塔分析法，比较费时费力
（C）金字塔分析法会将可能的产生原因分析出来，但是很难找到其中的重要原因
（D）金字塔分析法一般用于简单问题的分析
（15）日本石川馨于1943年发明了鱼骨图，这种方法即从人、机、料、法，以及（）五个方面分析问题产生的原因
（A）时间（B）环境（C）空间（D）客户需求
（16）关于鱼骨图的运用，以下哪一项描述不正确（）
（A）鱼骨图分析法可以集体团队的力量，将目光放在主要问题上
（B）鱼骨图分析法，比较费时费力
（C）鱼骨图分析法会将可能的产生原因分析出来，重要原因认定之后不需要验证
（D）鱼骨图分析法一般用于工作现场问题的分析，因此使用有局限性
（17）关于奖惩因子分析法的运用，以下哪一项描述不正确（）
（A）可以帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点
（B）工作中奖励因子比惩罚因子更加重要
（C）奖惩因子会随时空的变化而变化
（D）惩罚因子需要长时间的投入
（18）关于头脑风暴法的演进，以下哪一种不是（）
（A）名义群体法（B）逆向思维法（C）循环思维法（D）逻辑演绎法
（19）工作中，“人”的问题的四种发生类型有：
预想到的，感觉到的，找上门来的，以及（）
（A）自己跳进去的（B）同事冲突的（C）协调不成的（D）领导交给的
（20）授权的五项基本原则,分别是：
适当原则、可控原则、带责原则、信任原则，以及（）原则
（A）跟进（B）放权（C）考绩（D）包容
（21）授权的五个层次，分别是：
指挥式、批准式、把关式、追踪式，以及（）
（A）计划式（B）越级式（C）随机式（D）委托式
（22）授权的六个步骤即：
表达任务，说明原因，给予期限，征询意见，提供援助，以及（）
（A）监督跟进（B）考核评价（C）结果上报（D）提供参考
（23）关于对“控制”功能的说明，以下哪一项描述不正确（）
（A）修正偏差或者错误行为
（B）激励员工
（C）维持工作的品质
（D）在于预防
（24）管理者常用的控制技巧有：
报告，填写报表，会议，以及（）
（A）命令（B）强制（C）统计数字（D）罚款
（25）（）指各种制约力量和因素之间的相互制约。
（A）权力控制（B）影响力控制（C）耦合控制（D）制衡控制
（26）开银行的保险柜时，需要三个人不同职务的人同时到场才能打开，这种控制属于（）
（A）权力控制（B）影响力控制（C）耦合控制（D）制衡控制
（27）员工离职时，我们必须要求他办理交接手续，培训好接班人才能离开，这种做法属于（）
（A）事前控制（B）事中控制（C）事后控制（D）随机控制
（28）写一份简单的报告，通常包含6要项，即背景说明，现状与问题，对策方案，建议，（），以及预算
（A）资源（B）紧急预案（C）预期功效（D）领导可能的提问与答案
（29）给领导的报告通常不要超过一页纸内容，在老师提供的一页纸方案中，“策略”包含五个要素，即：
原则，方向，方式，时机，以及（）
（A）手段（B）人员（C）资源（D）战术
（30）在PAC沟通策略中，“P”代表（）
（A）成人（B）儿童（C）父母（D）爷爷
（31）一对男女对话时，听到女孩说，我感觉你长得非常帅！
这句话是出自（）说出来的
（A）P心理（B）C心理（C）A心理（D）不确定
（32）激励的实质是通过影响人的需求和（），达到引导人的行为的目的。
（A）目的（B）金钱（C）态度（D）动机
（33）员工要知道他们需要干什么，这是员工激励系统中的（）
（A）责任系统（B）业绩数据系统（C）反馈系统（D）认可系统
（34）个别老员工根本就无法激励，持这种观点者可能是对老员工的真正（）不了解。
（A）目的（B）需求（C）动机（D）个性
（35）管理者要倾听，征询员工意见，公平对待每一个员工。
这些举动体现了对员工的（）运用
（A）生理的需求（B）安全的需求（C）社会的需求（D）被尊重的需求
（36）以下哪个项目只能防止员工产生不满情绪，但不能带来激励（）
（A）给员工加工资（B）赏识员工（C）给予员工晋升（D）激发员工的责任和成就
（37）员工不发奖金会有意见，发了奖金也会有意见，我们不妨运用以下的（）降低他们的期望值
（A）公平理论（B）期望理论（C）归因理论（D）强化理论
（38）给员工分阶段设立目标，小步子前进，结果达成了要及时给予肯定和奖励，这是（）的具体运用
（A）公平理论（B）期望理论（C）归因理论（D）强化理论
（39）某部门15个员工，经理却直接提升小张做主任，结果第二天就有5个员工离职了。
这种现象的发生，估计是经理忽略了人才选拔的（）
（A）公平（B）科学（C）能力（D）素质
（40）工作中员工犯错之后，领导往往将员工责骂一顿之后就算了，很少反省自己。
这是对（）的误解。
（A）公平理论（B）期望理论（C）归因理论（D）强化理论
（41）企业的激励系统有：
健全的制度，依靠领导做出榜样，营造文化和（）
（A）给予部属机会（B）物质激励（C）精神激励（D）领导关心
（42）许多的酒店将每季度优秀员工的照片挂在墙上供大家学习，这是一种（）
（A）榜样激励（B）形象激励（C）兴趣激励（D）目标激励
（42）以下对激励的原则描述，不正确的一项是（）
（A）目标结合原则
（B）物质激励与精神激励相结合原则
（C）外激和内激相结合原则
（D）多用正激励，少用负激励原则
（43）有些公司年终奖金不发，而是以实物取代，很多员工不高兴。
这种做法违背了（）
（A）按需激励原则（B）民主公正原则（C）目标结合原则（D）外激和内激相结合原则
（44）经理说“小张这个月月报交的很晚要批评，不过小张这个月的业绩很好还是值得表扬。
”经理的这种做法犯了（）的激励错误
（A）平均主义（B）公正主义（C）经验主义（D）主观主义
（45）部属培训的三种方式，即OJT在职培训，OFF-JT脱岗培训和（）
（A）委外培训（B）学院培训（C）MBA培训（D）员工自学
（46）培育部属的三种经验即抽象的经验，观察的经验和实做的经验。
这种理论最早是美国的教育学家（）提出来的
（A）布鲁姆（B）汤姆逊（C）爱德华（D）狄博诺
（47）一个岗位的任职资格要求，至少包含专业知识、相关知识、管理能力以及（）
（A）经验（B）综合素质（C）核心技能（D）学历
（48）部属培育成长的策略有许多，以下描述不正确的是（）
（A）给予课题、赋予头衔，对规划能力强的员工才有用
（B）制定【OJT指导手册】，实施培训，对所有员工都实用
（C）领导给员工工作指派与轮岗，有利于培养全能工
（D）让部属担任讲师，在部门内部授课，有利于提高员工的知识面，表达能力
（49）关于辅导员工的描述，以下不正确的是（）
（A）辅导是像教练一样，主动提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答
（B）辅导是积极的发展员工的技能，而不是消极的规范员工必须达到岗位的要求
（C）
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