世界知名企业的企业文化与用人理念文档格式.docx
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自己付出了劳动，就要相应地得到酬劳。
一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。
一样的，在外企，都有专门明确的工资结构。
多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。
公司会按照职位范畴的大小、工作的复杂度等来确定工资的级不，工资的增长跟职员的业绩是紧密相连的。
时刻观念专门强：
办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对职员的制造力和工作效率要求专门高，大伙儿工作都专门舍命，通宵加班是常事，然而待遇专门好。
主张良好的工作氛围：
工作时精力充沛，爽朗爽快，自由自在;
在公司里，大伙儿不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队进展意识：
与不人商谈，永久称呼“我们公司”。
如：
摩托罗拉在聘请职员时有一条标准，那确实是职员的进展意识，他既要能进展自己，又能进展不人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新奇血液，如：
毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的聘请力度却并不比其他三家少，第一年做的是专门基础性的情况，小组的领导会教你做情况，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教不的新人做情况了。
而在5年后，就开始向高层治理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：
解决咨询题的能力、专业技能、沟通能力、运算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息治理能力、外语交际能力、商业治理能力。
因此应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。
所有书面表达，必须用英语。
能够综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：
Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）、Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
微软在聘请人才、使用人才时专门青睐“三心”人才。
一是热心的人。
对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情;
能够独立工作，有许多新奇方法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。
二是慧心的人。
脑子灵活、行动灵敏，能够对形势准确把握、镇定应对、尽快适应，在短期内学会、把握所需的知识和技能。
三是苦心的人。
工作专门努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于运算机知识的内容。
通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判定能力以及心理素养等。
只要你有爱好和潜力，公司就会给你机会。
就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。
IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。
面试要紧考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的专门渠道，其中包括托付专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你能够随时扫瞄有哪些职位空缺。
并通过网络直截了当发送简历。
只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个专门的聘请渠道，确实是职员举荐。
基于这两方面的了解，有一个差不多把握，那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分：
解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
不管您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁期望得到每个咨询题回答的细节，按照一些既定考察方面和咨询题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素养和能力。
高度的细节要求让个不应聘者感到不能适应，没有丰富实践体会的应聘者专门难专门好地回答这些咨询题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。
只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。
该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的职员。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重职员的潜能与品质、团队协作和进展。
百事在面试、聘请职员时，专门注重3大方面——专业能力、治理能力（潜能）和个运气质。
他们强调：
一个优秀的百事职员，应具有在原有能力基础上进展的可塑性（潜能）。
在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有专门扎实的基础，也要有专门强的动手能力。
如果应聘工程师，就要有专门强的编程能力，要对运算机那个学科有深刻的明白得，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。
通过交流看应聘者用什么方式来解决一个咨询题，也能够感受他是不是专门有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都专门高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。
因此对职员的英语水平要求偏高。
每次聘请职员时都会做英文的测试，不管技术部门，依旧销售部门、市场部门。
（二）欧洲企业
欧洲企业十强是：
英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老总推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。
认为只有融入了公司文化，才能把个人进展和公司进展融为一体，事半功倍地青云直上。
在英国，人们喜爱干脆利落，开门见山。
求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。
同时，英国人期望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时刻、体现你特定能力的具体数字或你为原先所在工作部门赢得的利润额等。
英国公司要求职员有严格的时刻观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。
处世观念比较平和，老总可不能对职员随便发火，同事之间也专门少猛烈地争辩。
厌恶讲谎，注重实干。
欧美企业关于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。
对年龄，也专门少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：
科技以人为本。
诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“ConnectingPeople”一行英文。
不管是中文依旧英文版本，诺基亚清晰地向世人展现着他们的理念：
人是诺基亚在行业中领跑的最大财宝。
诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：
客户中意、相互尊重、追求成功和持续创新。
四个价值观的最后一个确实是Renewal，在聘请选拔时，我们就要求应聘者具有持续自我更新和学习的能力及愿望。
”施慧敏讲。
诺基亚有着一套先进的人才评估系统，不管是专业技能，依旧潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。
而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。
“这是一个耗时耗财的程序，然而，每个进入诺基亚的职员都要通过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。
英语是要紧交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、讲、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，依旧得会讲德语。
这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。
做事专门实际。
这些都能够在合作之前谈清晰，同意则干不同意则罢。
如果老总让你加班，你能够当着老总的面把加班的条件讲清晰。
这种做法会得到德国上司的赞扬，因这行为极具商业意识。
在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。
西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才要紧从三个方面考察：
知识、体会和能力。
知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;
体会包括本专业领域的实际体会、项目体会、领导体会和跨文化工作体会;
能力包括推动能力、用心能力、阻碍能力和领导能力。
例如讲某个职位需要沟通能力专门强的人，需要有customerfocus（以客户为中心），需要他专门resultorientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，专门严格，同时最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地点比法国更美了。
世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前预备不作为加分的要紧因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判定。
就像个人形象，只要对今后的工作没有负面阻碍，个人形象在面试中就可不能有太多的阻碍，他们认为欧莱雅是一家从事漂亮事业的公司，外表方面完全能够让职员加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。
企业与人员特点是：
。
相对欠缺的时刻观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重;
当面探讨生意，不喜爱借助电话、电子邮件等;
十分健谈，思维灵敏;
适应于躯体接触;
生意场上比较讲究穿着，十分文雅。
荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。
荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。
服务业是荷兰经济的要紧支柱。
此外，保险业和酒店治理在市场上也有一定的领导地位。
重视对雇员的培养和分配;
企业中治理层次清晰，治理人员的素养也高，专门重视新知识、新技术;
比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜爱拐弯抹角;
时刻观念强，讲究准时;
做生意喜爱相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司确实是中国人所熟悉的品牌企业。
注重平等、效率;
生意为先，通常无需第三方的介绍或举荐，瑞典人会采取主动自荐;
讲究高效率的瑞典人磋商时喜爱赶忙进入正题;
谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始;
感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。
爱立信的经营理念一点都不新，相反倒专门古老，但却抓住了人类最本质的东西：
真诚与关怀。
那个地点的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对职员高度负责而得道多助的结果。
爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位职员以后的长远进展上，并以制度来确保实施。
在那个地点，每个人都能够无障碍无惧怕地与老总沟通，都能够有机会表达自己以后想如何样进展的愿望，而公司会成全你的愿望：
给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了专门多自主权。
正是因为企业对职员信任和尊重，职员才对企业信任，认为这家企业承载着自己的以后，值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家，后慢慢进展工业。
它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业差不多相当发达。
目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。
具有适应进展、抓住机遇的能力;
中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人;
对丹麦人来讲不是缺点，反而有优势。
因为中小企业信息流通快，新的方法专门容易付之行动。
实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新;
工作时刻内十分严肃，态度保守、认真;
凡事按部就班，打算性强;
做生意采取较温顺的姿势;
拥有专门强的法制观念，专门注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。
敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。
这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对生疏。
挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。
其北部沿海有闻名的渔场。
生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小;
具有语言天赋。
大多数人能讲流利的英语，还有专门多人同时会法语和德语;
心直口快。
挪威人讲话通常专门坦率、直截了当;
做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。
在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露;
倾向于轻言细语和沉默寡言;
的挪威人对事态进展会显得不动声色。
（三）韩日企业
日本：
有专门多知名企业，如：
大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。
因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，专门是生产制造的治理人员、现场操作工人。
日资不喜爱参加大卖场式的人才聘请会，认为那样既阻碍公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，因此日本企业适应于猎头服务或通过求职网站公布聘请信息。
聘请往往是从性不、年龄到工作背景都有专门明确的要求，职位按资排辈，治理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能讲明你的工作取向。
日企在中国，职员薪资普遍低于欧美企业，薪酬与进展机会的不平等，中国职员是当副手。
让不熟悉日本文化的人专门难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号：
永久争第一，永久不仿照他人。
强调索尼确实是索尼，没有什么本地和外地一讲。
人才确实是人才，而不是讲你是外国人就能胜任。
在聘请时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素养。
索尼是专门珍视人才的，例如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确专门优秀的话，那么会举荐给其他部门，因此你在索尼经常能够看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化：
职员关系决定企业成败，“人才第一”理念。
韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，专门重视组织成员的人和团结，主动致力于创立能够反映职员制造性建议和意见的企业文化，提倡每个职员的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。
通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培养了大量优秀的人才，现在韩国要紧的企业集团都已采纳了科学的人力资源治理制度;
一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例连续进行教育投资。
此外，韩国的优势企业还普遍重视职员的海外研修工作，以促进职员的自我开发。
大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”如此一种信念指导下，主动培养劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳固的劳资关系中顺利的进行，如：
三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的职员实行“国内最高待遇”。
为此，三星公司采纳了公布聘请录用制度，新职员一旦被公司录用就要同意三星公司完全的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。
三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，完全贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。
为了挖掘企业职员的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分不建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对职员进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素养”。
我国许多国有企业现有的企业文化仍旧是打算经济体制下形成的企业文化的连续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提升生产力的桎梏。
目前，大部分国有企业的人力资源治理理念正处于从传统向国际化转变的时期。
国企对应聘者综合素养要求专门高，期望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通宽敞，像唐三藏一样意志坚决，像猪八戒一样乐观爽朗。
国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在聘请中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就差不多上成功了80%，也确实是讲，在国企，差不多上参加面试的5个人能够留下4个。
同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。
在国企的面试中，差不多遇不到讲英语的场面;
面试中的咨询题角度和难度不同。
外企的咨询题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似一般的咨询题来考查你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。
在咨询及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计酬劳。
否则，剔除的可能大些。
（一）民企、股份制企业
中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：
求专不求全，复合人才最青睐。
为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，按照周期性的绩效考核，对不同表现的职员进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。
能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的聘请原则是：
重文凭，不唯文凭。
因为在他们看来，学历能够反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。
民生银行在聘请考试中发觉有如此一种倾向：
往往考试成绩专门好的人，在实际工作中处理咨询题的能力未必专门佳，因此这未必是普遍规律，但如此的咨询题确实存在。
而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却专门强。
基于此，民生银行专门看重应聘者的悟性。
这要紧通过面试中的谈话、提咨询等来考察和判定。
例如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。
银行要和各色人等打交道，要求有专门强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告确实是：
“人是格兰仕的第一资本”。
格兰仕的门永久对高素养人才放开，格兰仕一直大胆采纳新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。
佳能的人才标准第一确实是能够在工作上拿得起，放得下。
例如公司给你一个工作，你要能在工作时刻里完成你的工作职责，因此是杰出完成更好，能够完成差不多要求或者达到中意的要求，那确实是人才。
因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会讲，总经理才是人才，一样的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位治理之路。
观点是：
市场的竞争确实是人才的竞争，人才的竞争不是讲能挖到优秀人才，而是你自己要产生制造人的机制，培养和造就源源持续的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。
神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值（Positon）、个人能力（Person）、工作业绩（Performance）”，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时，推出了情形模拟面试的新思路，即按照顾聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情形相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼确实工作环境中，要求被试者处理可能显现的各种咨询题，以此测试其心理素养，观看应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。
上海通用还把情形模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵活性、质量意识、操作的条理性及行为适应。
孰优孰劣，泾渭分明。
XX
XX公司的企业文化相对来讲比较自由和宽松，崇尚有激情、制造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。
在聘请技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。
笔试要紧考查应聘者的专业差不多功;
面试一共有3轮，第一HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。
要紧考察应聘者与公司内的上司和职员能否协同工作，是否认同公司的理念。
（二）港台企业
港资企业老总对职员的个人诚信看得专门重，专门相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者往常的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。
喜爱自尊心强、自爱低调的求职者，穿着装扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老总的精打细算一拍即合。
台资企业专门务实，新进职员都必须从基层干起，吃点苦是正常的，然而捱过几年后，个人能力会有专门大的提升，薪酬待遇也会涨得飞速。
台资企业的治理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“有用”。
因为中小企业是企业的艰巨起步期和进展期，有点像“第三世界”，专门多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老总“风雨同舟”。
因此，企业职员换手率相当高，老总也实际的专门，最喜爱应聘者的简历上写着“具有有关行业实习体会”，学历、成绩则放在其次。
对他们来讲，招来即用的职员才是人才。
有关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，明白得人情世故，比较容易上手。
如果这名大学生告诉老总他还拥有客户资源，那么差不多上早上面试，下午就能够上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱逆境的关键所在，在市场经济条件下，企业只有满足顾客、职员和社会等利益有关者的不同需求和要求，同时在质量、成本、速世界知名企业的企业文化与用人理念度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久进展。
因此，企业文化也在持续完善和进展中前进。
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