工资理论与工资管理考试总复习内容Word文档下载推荐.docx
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工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。
5）其他津贴，如：
直接支付给个人的伙食津贴、合同制职工的工资性补贴、书报费、上下班交通补贴以及洗理费等。
12、工资总额不包括的项目：
P8
13、《薪酬管理》的四种薪酬形式：
基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。
14、总薪酬：
构成总薪酬的形式除了基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务四种形式外，还包括非货币收益。
非货币收益包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。
15、边际生产率工资理论：
是由美国经济学家约翰.贝茨.克拉克提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。
16、在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，此时，雇主将雇用一定数量的劳动力，直到劳动边际产品收益等于工资率为止。
17、卖方垄断（劳动力供不应求）下的工资率，即工资率高于边际产品收益。
18、均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德.马歇尔。
理论内容是：
从需求和供给两个方面说明工资水平是如何决定的。
19、人力资本投资：
就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
20、人力资本投资的方式：
普通教育、职业技术培训、卫生保健、劳动力流动。
21、生产率为什么取决于工资？
这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生的影响所致。
22、劳资谈判理论的核心是：
在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的“讲定条件”。
23、庇古的范围论内容：
当集体交涉决定工资率时，工资不再决定于自由竞争下的某一点，工会要争取工资率定于竞争工资率之上的某一点，而雇主则要求工资率定于竞争工资之下的某一点，这就形成一个“未确定范围”。
24、衡量工资差别的标准：
洛伦茨曲线和基尼系数。
25、洛伦茨曲线：
是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。
26、基尼系数：
是45度线和洛伦茨曲线之间的面积（A）与整个三角形面积（A+B）之比。
它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来表明一个国家的收入分配状况。
计算基尼系数的公式为：
基尼系数=A/A+B
27、按照国际通用的标准：
基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；
在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；
在0.3~04之间，表示差距相对合理；
在0.4以上，表示收入差距较大；
在0.5以上为差距悬殊。
28、缩小工资差别的措施：
（多选、问答）
1）要求经济制度以价格作为支配资源的工具；
2）以竞争来保护各种资源的有效利用；
3）以盈亏决定企业成败；
4）以税收调节财政；
5）以社会福利来帮助弱者；
6）以立法和社会舆论防止垄断；
7）以工会力量来保障劳工权利；
8）以教育来实现机会均等。
29、造成产业之间工资差别的影响因素有哪些？
★（论述题）
1）在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。
建筑工人的报酬最高，是因为在这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等占很大的比例。
由于这些工人的报酬高，所以整个行业的平均工资也高。
批发、零售业的报酬最低，起部分原因是多数雇员属于非熟练工人。
2）产业的技术经济特点。
高工资产业一般规模大，每个工人所占的资本投资比例高。
高投资的产业会限制新企业加入这一行业，这就产生了卖方垄断。
3）不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。
处于兴盛时期的产业部门或行业，工资的增长幅度高于其他部门。
反之，处于衰退期的产业部门，往往面临产品大量积压的困境，工资很难增长。
4）产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。
根据发达市经济国家的经验，高工资的产业一般也具有较高的工会化程度，因为工会化程度越高，工会在同雇主进行劳资谈判时要求雇主增加工资的力量也就越大，增加工资的机会也就越多。
5）各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。
制造业的工资率一般较高，而制造业通常也是比较集中于工资率高的地区，因为便于找到技术较高的熟练工人。
纺织业的工资率较低，产业更多集中在低工资率地区，因为劳动力成本在纺织企业的总成本中占的比例教大，在低工资率地区建厂可以以较低的工资招募劳动力，从而节约劳动力费用。
30、职业之间为什么会存在工资差别？
主要从三个方面来说明这种工资差别的形成：
1）补偿性的工资差别：
以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别，可以称作补偿性的工资差别。
补偿性工资差别有两种：
①是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的。
在可以自由选择职业的条件，工作条件好的职业，即使支付的工资低，也照样能够吸引工人；
而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人。
②还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。
例如：
博士、律师、牙医、飞机领航员和其他需要长期教育和训练的人工资高，就是因为他们支付的培训费用高。
2）非补偿性的工资差别：
也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。
形成非补偿性的工资差别的原因有两个方面：
①劳动者体力与脑力的差别。
对很少人具有的、为公众评论最高的才能，一般就会给予最高的报酬。
②有些职业不是所有的人都能进入的。
那些一般人不易进入的职业，工资就高。
地位和惯例对工资差别的形成也起着重要的作用。
如，总经理薪金提高的幅度要比一般雇员提高的幅度大得多。
3）非竞争性的工资差别：
也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
形成非竞争性工资差别的原因有两个：
①自然力量的限制，是某种特定质量的劳动力出现稀缺，同时市场又有巨大的需求，但又没有新的同质劳动力作为补充来源和竞争对手而造成的。
②非自然力量的限制，即由于行业工会或现行劳动力管理体制的限制，其他职业或具有某就一身份的相同素质的劳动者无法转入或进入某一职业或身份，从而使某一职业或身份的现役劳动者处于他人不能参与竞争的垄断地位，并获得高于其他职业或身份的机会收入。
31、马克思按劳分配学说的核心内容。
（简答题）
1）按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。
2）消费资料分配的同一尺度是劳动。
3）按劳分配的实质是同量劳动相交换。
4）按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；
平等就在于以统一的尺度—劳动—来计量。
”
5）按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。
32、以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：
1）在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。
市场工资率为按劳分配奠定了市场基础。
2）劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择：
根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。
3）按质定价：
劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。
4）劳动计量：
企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。
5）按量付酬：
根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。
33、全面贯彻个人收入分配政策，应把握的主要精神？
（论述题）
1）合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来。
收入差距的拉开具有两个方面的原因：
首先是要贯彻按劳分配原则，其实是实行按要素贡献分配的方式。
2）要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。
防止贫富悬殊，这主要是实现社会主义的目的所要求的。
要防止贫富悬殊，重视解决目前已经形成的部分社会成员收入差距过分扩大问题，必须整顿和规范分配秩序，加大收入分配调节力度。
3）必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平。
在处理效率与公平的关系上，分配政策首先应当服从效率的需要。
这样处理，首先可以从根本上解决我国社会主义初级阶段所面临的主要矛盾。
其次，把效率放在第一位，是在未来实现社会主义高水平的社会公平的要求。
4）初次分配注重效率，再分配注重公平。
贯彻这一精神，就是要在初次分配中，为所有拥有生产要素的人创造公平的竞争环境，实现机会均等，并按照要素贡献参与收入分配，鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来；
在再分配中，要充分发挥政府对收入分配的调节职能，通过多方面、多环节的收入分配政策和措施，调节收入的差距，在不影响创造社会财富积极性的前提下，兼顾社会各阶层利益，实现合理的公平分配。
34、为什么说工资分配政策必须体现效率优先的原则（简答题）
1）体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。
2）体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。
3）在向现代市场经济过度的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。
第二单元政府宏观调控
1、企业工资管理体制改革的目标要求（简答题）
1）市场机制调节
2）企业自主分配
3）职工民主参与
4）政府监控指导
2、工资指导线制度：
是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。
3、工资指导线的基本内容：
经济形势分析、工资指导线意见、工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式、工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控方法。
4、最低工资标准：
是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
5、最低工资不包括的内容：
（1）加班加点工资；
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；
（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
6、最低工资标准的形式：
月最低工资标准、小时最低工资标准。
7、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
8、工资集体谈判：
也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
9、工资集体协商一般包括的内容：
工资协议的期限；
工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
职工年度平均工资水平及其调整幅度；
奖金、津贴、补贴等分配方法；
工资支付办法；
变更、解除工资协议的程序；
工资协议的终止条件；
工资协议的违约责任；
双方认为应当协商约定的其他事项。
10、工资集体协商的程序？
1）职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。
2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
3）工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4）工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。
工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。
11、1978年改革以来，我国国有企业工资总额决定机制的探索经历了哪几个阶段？
我国国有企业工资总额决定机制的探索，自1978年起，已经经历了六个阶段：
1）1978年恢复计件工资和奖金制度。
1978年，国务院决定恢复实行奖励和计件工资制度，规定：
实行奖励制度的企业，奖金总额不得超过标准工资总额的10%--12%；
实行计件工资制度的企业和实行提成工资制的服务行业，计件超额工资和提成工资的部分，控制在标准工资的20%以内。
2）1984年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的办法。
为了规范国家与企业之间的利益关系，我国于1983年对国有企业实行第一步利改税，即把企业全额上缴利润改为上缴税、利并存；
在第一步利改税的基础上，1984年进行了第二步利改税，即把上缴税、利并存改为上缴所得税的一种方式。
3）在国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税之后，大部分企业试行了工资总额同经济效益挂钩的办法。
1985年1月，国务院发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，决定从1985年开始，在国有大中型企业中，实行职工工资同企业经济效益挂钩按比例浮动的办法。
1987年国务院决定推广承包责任制，进一步推动了工资总额同经济效益挂钩办法的发展。
到1988年年底为止，在国有大中型企业中，工效挂钩企业约占70%左右，以后一直保持在这个水平上。
同时，对那些不宜实行工效挂钩的企业，实行了不同形式的工资总额包干办法。
4）对自我约束机制比较健全的企业，试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法。
党的十四大以后，适应向市场经济体制过渡的要求，1992年12月15日，全国劳动厅局长会议提出，对自我约束比较健全的企业，如股份制企业或比照三资企业办法管理的企业，可以实行企业自定工资总额，劳动部门以经济效益和劳动生产率为标准考核企业的增资幅度。
5）探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度。
从1993年7月1日起，我国先后施行了《企业财务通则》《企业会计准则》《中华人民共和国劳动法》和新的税收制度。
与这些法规的施行相配套，企业工资总额的调控方式进入一个新阶段。
6）按照建立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量调控向工资水平调控转变。
进入这个阶段以来，为适应向工资水平调控转变的需要，政府于1999年又推出了劳动力市场工资指导价位制度，初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。
12、实施工效挂钩，关键是按照工效挂钩的规定正确核定“两个基数、一个比例”（即挂钩的经济效益基数、工资总额基数、工资总额随经济效益挂钩浮动的比例），根据工效挂钩规定严格清算和管理。
13、按照“两低于”原则自定工资总额的办法：
是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。
14、“两低于”应以哪个为准？
这应以工资总额的增长能够控制在比较真实经济效应的基础上为出发点和落脚点，因此，应按两个效益指标中增长较低的一个确定工资总额。
这就要看两种情况：
如实现税利增长超过劳动生产率增长，这说明企业的销售产值增长主要是产品价格上涨带来的，工资总额的增长应按低于劳动生产率增长的原则确定；
如劳动生产率增长超过实现税利的增长，这说明产品销售情况不好，也可能是减人但企业的净产值没有增加，这时，工资总额增长应该低于实现税利增长的原则确定。
15、企业人工费用：
也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
16、确定合理人工费用的因素有哪些？
确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。
17、影响企业支付能力的因素具体分析如下：
1）实物劳动生产率：
是指某一时期内平均每一职工的产品数量。
2）销售劳动生产率：
是指某一时期内平均每一职工的销售价值。
3）人工费用比率：
是指企业人工费用占企业销售收入的比重，也可以说就是企业人均人工费用占企业销售劳动生产率的比重。
4）劳动分配率：
是指企业人工费用占企业增加值的比率。
5）增加值劳动生产率：
也称净产值劳动生产率，指平均每一职工生产的增加值或净产值，是衡量企业人工费用支付能力的一般尺度。
6）单位制品薪资：
指平均每件或每单位制品的人工费用。
7）损益分歧点：
指企业利润为零时的销售收入，是企业盈亏的分界点。
18、资本分配额包括的内容：
盈余分配、利息支付、折旧费、保留盈余。
19、销售净额基准法：
即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
20、损益分歧点：
就是在单位产品价格一定的情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入，或者说是达到这一销售收入的产品销售数量。
21、工资支付的主要内容？
工资支付的主要内容包括：
工资支付形式；
工资支付对象；
工资支付时间；
参加社会活动、休假、停工期间和破产时的工资支付；
用人单位不得克扣劳动者工资；
列为侵犯劳动者合法权益的行为；
关于特殊人员的工资支付。
22、加班加点的条件，我国《劳动法》规定以下条件或情形可以加班加点：
1）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；
在特殊原因下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
2）有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第41条规定的限制：
发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
法律、行政法规规定的其他情形。
第三单元企业内部工资分配
1、现代企业工资制度的基本内容和特征是什么？
1）企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值。
因此，企业支付职工的工资，必然被视为购买劳动力这一生产要素的价格，并作为一种生产投入来对对待。
2）企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。
为了把包括工资在内的人工费用保持在合理水平的限度内，并不断降低产品的人工成本，裁员是企业采用的一个重要手段。
3）通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度。
集体协商是现代社会中，劳动者以其团体力量同资本所有者竞争利益的重要方式。
4）在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率来建立企业内部的工资结构。
这种方式让劳动成为决定劳动者相对工资率的主要依据，以替代传统的按资历来决定工资的方法。
5）经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。
6）当企业盈利时，实现利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。
7）在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。
8）国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调查。
2、进一步深化企业内部分配制度改革指导意见是什么？
1）指导思想：
紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；
在国家的指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；
充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入差距。
2）建立健全企业内部工资收入分配激励机制。
①建立以岗位工资为主的基本工资制度。
②实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。
③对科技人员实行收入激励政策。
3）积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工作。
①探索进行企业内部职工持股试点。
②积极试行技术入股，探索技术要素参与收益办法。
③具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法。
④正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系。
4）加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制。
①加强企业内部分配基础管理工作。
②实行人工成本的合理约束。
③职工民主参与决策和监督。
5）进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作。
3、工资等级制度：
就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。
4、工资等级制度的特点是什么？
1）工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。
这是基本特点。
2）在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别。
3）工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也称为标准工资。
5、工资等级制度的类型：
年资型工资制、职位型工资制、职能型工资制、多元型工资制。
6、年资型工资制：
其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。
7、岗位工资制：
是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
8、岗位工资制的特点：
1）按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。
2）职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。
3）职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。
9、岗位工资制主要有两种形式：
一岗一薪制和一岗数薪制。
10、技术等级工资制：
是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。
11、技术等级工资制的三个基本组成因素：
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