二级人力资源管理师教材之招聘与配置Word文件下载.docx

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2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

（四）素质测评与绩效测评相结合

1、素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

2、素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

静态测评：

心理测验、考试、问卷；

动态测评：

评价中心、面试、观察评定。

（五）分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

4、员工素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。

1、标准：

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

（1）从标准揭示的内涵看分为：

客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

（2）从标准表示的形式看分为；

评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。

（3）从测评指标操作的方式看分为：

测定式、评定式。

2、标度：

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

3、标记：

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

（二）测评标准体系的构成

测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。

1、定义

（1）横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；

（2）纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

2、测评标准体系的横向结构：

可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

（1）结构性要素：

是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

它包括身体素质（健康状况、体力状况）、心理素质（智能素质、品德素质、文化素质）。

（2）行为环境要素：

是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

（3）工作绩效要素：

是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

3、测评标准体系的纵向结构：

在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容：

是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

（2）测评目标：

是对测评内容筛选综合后的产物。

有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

（3）测评指标：

是素质测评目标操作化的表现形式。

关系：

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

（4）测评指标设计的原则：

①与测评对象同质原则；

②可测性原则；

③普遍性原则；

④独立性原则；

⑤完备性原则；

⑥结构性原则。

（三）测评标准体系的类型

1、效标参照性标准体系：

是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

2、常模参照性指标体系：

是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

5、品德测评

（一）FRC品德测评法

1、所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

2、这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

（二）问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

（16PF卡特尔、EPQ艾森克、MMPI明尼苏达多）

（三）投射技术

1、投射技术有广义和狭义两种定义。

（1）广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

（2）狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

2、特点：

（1）测评目的的隐蔽性；

（2）内容的非结构性与开放性；

（3）反应的自由性。

6、知识测评

1、知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。

2、由低到高分为六个测评层次：

①记忆（最低层次）、②理解、③应用、④分析、⑤综合、⑥评价（最高层次）

3、我国提出了知识测评的三个层次：

记忆、理解、应用

7、能力测评

能力测评包括：

一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。

（一）一般能力测评：

即智力测验，包括个别智力测验、团体智力测验。

（二）特殊能力测评：

包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

（三）创造能力测评

（四）学习能力测评：

对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

【能力要求】

1、员工素质测评量化技术

素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。

（一）一次量化与二次量化

一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。

首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。

素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

二次量化则不然，它是整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

（二）类别量化与模糊量化

类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化（第一次解释的二次量化），所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化

在同一类别中，常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次量化，就是顺序量化、等距量化与比例量化，他们也都可以看做是二次量化。

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

（四）当量量化

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

当量量化实际上也是近似的等值技术。

当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使用不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

2、测评标准体系构建的步骤

（一）明确测评的客体与目的：

客体特点由行业性质和职位特点决定。

（二）确定测评的项目或参考因素：

工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。

（三）确定素质测评标准体系的结构：

三级指标分别是总体特征、具体特征和具体内容。

（四）筛选与表述测评指标：

优良的测评指标的特征：

具有实际价值；

指标切实可行。

（五）确定测评指标权重：

确定权重的方法：

德尔菲法；

主观经验法；

层次分析法。

（六）规定测评指标的计量方法：

任何一个测评指标的计量均由两个因素决定：

计量等级及对应的分数；

计量的规则和标准（两种：

客观性测评指标、主观性测评指标）。

（七）测试或完善素质测评标准体系

3、企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段：

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组

3、测评方案的制定：

①确定被测评对象范围和测评目的；

②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；

③编制或修订员工素质能力测评的参照标准；

④选择合理的测评方法。

（二）实施阶段：

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

1、测评前的动员。

2、测评时间和环境的选择。

3、测评操作程序：

包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

①报告测评指导语；

②具体操作；

③回收测评数据。

（三）测评结果调整

1、引起测评结果误差的原因：

①测评的指标体系和参照标准不够明确；

②晕轮效应；

③近因误差；

④感情效应；

⑤参评人员训练不足。

2、测评结果处理的常用分析方法：

①集中趋势分析（常用算术平均数和中位数）；

②离散趋势分析；

③相关分析；

④因素分析。

描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：

①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；

②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。

在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

3、测评数据处理。

（四）综合分析测评结果

1、测评结果的描述：

①数字描述；

②文字描述。

2、员工分类：

标准有两种：

调查分类标准和数学分类标准。

3、测评结果分析方法：

①要素分析法；

②综合分析法；

③曲线分析法。

4、企业员工测评实施案例

（一）组建招聘团队：

共7人

（二）员工初步筛选

（三）设计测评标准：

表2-12

（四）选择测评工具

（五）分析测评结果

（六）做出最终决策

（七）发放录用通知

第二节应聘人员笔试的设计与应用

1、应聘笔试的概念和种类

笔试亦称纸笔测试、纸笔测验法，一般用于对应聘人员进行初次选拔。

广义的笔试是以书面形式测量、考核应聘者的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等能力素质的一种工具。

狭义的笔试主要是指对应聘者知识水平的测量与检验。

（一）笔试的优点：

（1）可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少、效率高。

（2）笔试试题具有较高的信度和效度，科学性强。

（3）试卷评判比较客观，体现公平、准确特点。

（4）应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平。

（5）测试内容多样，涵盖范围广泛，可对应聘者的知识及通用能力进行多方面测试。

（6）可构建试题库长期使用，测试结果作为档案材料可以长期保存。

（二）笔试的缺点：

（1）无法考察应聘者思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。

（2）可能出现高分低能现象，使组织真正需要的人才被剔除，而不完全符合条件的人进入下阶段的测试。

（3）一些应聘者可能通过猜题、押题、欺骗、舞弊等方式获得高分。

（4）不能对应聘者表达含糊的问题进行直接追问。

（三）笔试的类型：

（1）按表现形式分：

选择题、是非题、匹配题、填空、简答等——适合测试应聘者的一般和专业知识水平；

综合分析题——测试应聘者的职业能力；

案例分析题——检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等能力；

撰写论文——可展示其才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等。

（2）按试题内容分：

①技术性笔试：

针对技术、研发型岗位人员设计。

主要涉及岗位需解决的技术性问题，专业性强。

如微软工程院安排关于C、C++语言的笔试题目。

②非技术性笔试：

测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对应聘者专业背景要求相对宽松。

2、岗位知识测验的内容

（1）基础知识测验。

主要测试应聘者的基本常识、相关知识掌握程度或知识面的宽度。

（2）专业知识测验。

主要考察应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。

如招聘人事经理时专业知识测验内容通常包括企业管理学、人力资源管理学、劳动法学、劳动人事心理学、劳动定额学等。

（3）外语考试：

分为笔试和口试。

1、笔试设计与应用的基本步骤

笔试一般包括以下几个基本步骤：

1、成立考务小组：

负责计划的制订、试题的编制、考务的组织等。

2、制定笔试计划

计划内容：

①笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管；

②笔试的组织与安排；

③笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理；

④笔试的经费预算与效果预测。

3、设计笔试试题

4、监控笔试过程

5、笔试阅卷评分

为提高笔试有效性，必须实施规范细化的阅卷制度，主要包括：

（1）制定详细准确的评分标准与答案

（2）根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式

（3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核。

6、笔试结果运用：

两种筛选方法：

一是逐轮淘汰法；

二是比例合分法。

2、笔试存在的问题与主要对策

存在的问题：

重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用等。

其实，这些弊端并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。

主要对策：

从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。

（一）建立笔试命题的研究团队

（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题

（四）实施专家试卷整合与审核制度

3、笔试测验《考试大纲》的编制

设计《考试大纲》的基本思路是：

在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。

即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评要素，以及考试测评的方式方法等内容。

4、建立规范的阅卷制度

阅卷是笔试测验的重要环节。

要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度。

主要包括：

1、制定详细准确的评分标准与答案；

2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；

3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核。

5、试卷分析报告的撰写

试卷分析报告的内容主要包括：

1、进行试卷信度、效度、难度和区分度的分析

2、进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况

3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析

6、笔试结果深层次的开发与应用

1、改进选拔录用方式：

逐轮淘汰法、比例合分法。

2、多种手段密切结合：

①将笔试结果同面试结果结合起来；

②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。

7、知识测验的题型设计

（一）客观题

优点：

①题目的分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广；

②评分依据唯一答案，评判更科学、客观；

③方便采用电脑阅卷，效率高。

缺点：

①试卷编写难度大；

②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；

③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；

④组织一次考试需耗费大量的人力、物力和时间。

（二）主观题

①试题内容综合度高；

②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考察知识的运用能力、深层次的认识思维能力；

③命题量少，题干比较简单。

①测试内容范围有限，分值大，每道题目得失对结果影响偏大；

②没有统一答案，容易受批阅人自身知识及专业水平、评判标准等主客观因素影响；

③批阅主要靠人工完成，效率低。

第三节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序

1、面试的概念

1、面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

2、面试的特点：

（1）以谈话和观察为主要工具；

（2）面试是一个双向沟通的过程；

（3）面试具有明确的目的性；

（4）面试是按照预先设计的程序进行的；

（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

2、面试的类型

1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

（1）结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；

（2）非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；

（3）半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。

3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

3、面试的发展趋势

1、面试形式丰富多样。

2、结构化面试成为面试的主流。

3、提问的弹性化。

4、面试测评的内容不断扩展。

5、面试考官的专业化。

6、面试的理论和方法不断发展。

1、面试的基本程序

结构完整的面试的程序如下：

（一）面试的准备阶段

1、制定面试指南：

包括面试团队的组建、面试准备、面试问题分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。

2、准备面试问题：

①确定岗位才能的构成和比重；

②提出面试问题。

3、评估方式确定：

①确定面试问题的评估方式和标准；

②确定面试评分表。

4、培训面试考官：

培训内容包括提问技巧、追问技巧、评价标准的掌握等。

（二）面试的实施阶段

1、关系建立阶段：

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

2、导入阶段：

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度。

3、核心阶段：

在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

4、确认阶段：

在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

5、结束阶段：

在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。

（三）面试的总结阶段

1、综合面试结果：

综合评价、面试结论。

2、面试结果的反馈：

①了解双方更具体的要求；

②关于合同的签订；

③对未被录用者的信息反馈。

3、面试结果的存档。

（四）面试的评价阶段

面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

2、面试中的常见问题

1、面试目的的不明确

2、面试标准的不具体

3、面试缺乏系统性

4、面试问题设计不合理：

①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；

②多项选择式的问题。

5、面试考官的偏见：

①第一印象（首因效应）；

②对比效应；

③晕轮效应（以点带面）；

④与我相似心理；

⑤录用压力。

3、面试的实施技巧

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听时注意思考

9、注意肢体语言沟通

【注意事项】

员工招聘时应注意的问题：

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历更重要

3、不要忽视求职者的个性特征

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊员工

8、慎重做决定

9、面试考官要注意自身的形象

第二单元结构化面试的组织与实施

1、结构化面试试题的类型

具体可分为七种类型：

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

2、行为描述面试的概念

行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。

这种面试方法在对目标岗位进行充分而