XX法院财务年终工作总结Word格式文档下载.docx

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坚持勤俭节约、从紧必需的原则，严格控制消费支出。

对部门发放给个人的福利费、劳务费进行严格审批;

加强会议费、招待费、差旅费、办公费等支出管理。

　　切实强化成本意识，努力降低管理成本，提高资金使用效益。

编辑老师为大家整理了法院财务个人年终总结，希望对大家有所帮助。

　　XX法院财务年终工作总结二：

　　根据司法巡查的统一布署，我院对20XX年财务收支情况汇报如下：

　　一、行政事业类收支情况：

　　1、20XX年总收入*万元，其中中央及省级政法补助收入*万元，本级财政拨款*万元。

20XX年总支出*万元，其中人员经费支出*万元，“三公”经费支出*万元（含车辆购置支出*万元）。

　　2、20XX年总收入*万元，其中中央及省级政法补助收入*万元，本级财政拨款*万元。

20XX年总支出*万元，其中人员经费支出*万元，“三公”经费支出*万元（含车辆购置支出56万元）。

　　3、20XX年总收入*万元，其中中央及省级政法补助收入*万元（指当年实际到位数，下达指标为*万元），本级财政拨款*万元。

　　二、基本建设类收支及资金缺口情况：

　　1、20XX年基建拨款*万元（系省级政法补助资金），基建支出*万元。

　　2、20XX年基建拨款*万元，其中中央国债资金*万元，省级政法补助资金*万元，本级财政资金*万元，基建支出*万元。

　　3、20XX年基建拨款*万元，其中中央国债资金*万元，省级政法补助资金*万元，基建支出*万元。

　　4、基建资金缺口问题：

**法院审判综合大楼迁建工程，工程总概算*万元。

基建资金已到位（即经费指标已下达）*万元，其中：

中央国债资金*万元，省级政法补助资金*万元，本级财政资金*万元。

基建资金缺口达*万元。

　　XX法院财务年终工作总结三：

　　一、我院实行绩效管理的初衷

　　我院在改革之前实行的是粗放式管理，主要考核办案的数量和诉讼费收入，虽然在当时的形势背景下，也曾经在激发工作热情上发挥了一定的作用，但其存在明显弊端：

一是考核指标单一，不能全面反映部门和法官们的工作绩效;

二是诉讼费收入指标在法院内部人为形成部门考核结果的差异，挫伤了多数人的工作积极性;

三是综合部门工作没有量化标准，行政管理职能相对滞后，特别是进入新世纪后，法院面临的形势和所处的环境发生了变化，主要表现在几个方面：

一是法院承担的社会责任更加艰巨，单纯考核办案数量已经无法保证职责的履行;

二是群众对法院和法官的期望值更高，不调整法院管理手段就不能适应时代要求;

三是财务实行收支两条线管理，运用诉讼费收入调动法官积极性已经为政策所禁止;

四是法官和其他工作人员也渴望有个公正科学的考核体系，个人尊严和人生价值得到认可。

基于对旧的管理模式的反思和新的形势的思考，200*年底我院党组经过广泛调查、征求意见，提出了改革法院管理模式，提高法院管理层次的新课题，并由政治处牵头着手构建责任目标管理体系，对全院各部门和全体人员的工作业绩实行量化考核排序，以此激发法院工作人员的工作热情，推进法院工作实行跨越式发展。

　　二、关于构建绩效考核体系的几点思考

　　绩效考核体系对于法院管理是个新课题。

如何做好这个新课题，我院党组展开了广泛的讨论，并在以下问题上达成一致意见：

（一）绩效考核体系的基本特征

　　构建绩效考核体系，首先思考的问题是设置这一体系的目的是什么，我们要通过绩效考核实现哪些目的，取得什么样的成效。

这些内容就决定了绩效考核应当具备的特征。

我们认为，主要包括几个方面：

　　一是目标设置的科学性。

无论是上级法院对下级法院的考核，还是法院内部的部门考核，目标的设置一定要符合工作实际，符合法院工作规律，目标过高不但不利于调动积极性，而且容易助长弄虚作假风气;

目标过低就会失去考核的意义，也会降低考核对象对该项工作的信心，降低考核机制的威信。

我院在设置业务部门的办案指标时，以上三年各项数据的平均数为基础，结合上级法院有关要求适当予以调整，保证各项工作的连续性。

　　二是法院工作的特殊性。

法院绩效考核在全面考核的同时，要突出审判执行业务的中心地位，不能偏离法院的主要业务。

我院对审判业务外的易得分指标，设置为控制性指标，即达到一定的指标即得满分，完不成指标按比例减分，超额部分不予以奖励，避免了把法官的精力吸引偏离法院工作主题。

上级法院关于结案率考核标准的调整非常符合法院现实情况，体现了考核体系设置的科学性。

　　三是考核内容的综合性。

绩效考核与旧的管理模式的区别在于，它能够较为全面的反映一个法院、一个部门或法官个人的工作成绩效率和付出的努力，而不是单项指标的考核。

因此，考核内容的设定要尽量周全，避免出现目标上的偏差。

我院在设定队伍建设、宣传信息调研等全院部门共同目标的基础上，还针对部门工作职责设置了业务目标，尽可能通过目标考核全面真实反映部门的工作业绩。

　　四是考核结果的公正性。

法院绩效考核的最大难度在于实现考核标准的公正性，因为不同法院的情况差异较大、同一法院内不同部门、不同岗位的工作性质的差异较大，实行工作全部量化实难有一个绝对公正的标准。

我院对共性目标设定同一分值标准，总分设定为人均60分，对不同岗位业务目标均设定为人均40分，按照工作职责，逐项分解分值，以人均得分排序，实现人多部门和人数部门的标准统一，实现了考核的公平公正。

　　五是考核程序的民主性。

绩效考核工作顺利进展的基础是让考核的权威性，考核的权威性又必须以民主性为基础，只有考核对象共同参与的考核体系才有生命力，失去考核对象的支持，完善的体系也将无法生存。

我院每年第一个工作周的主要任务就是征求各部门工作意见，修订完善绩效考核办法;

每季度的考核初步结果由部门进行核对，听取部门的意见;

考核结果及时公布，接受全体人员的监督，让绩效考核办法真正成为巩义法院的“小宪法”，成为指导部门工作的头号文件。

　　六是考核操作的简便性。

管理是手段而不是目的，其主要功能在于促进工作，考核程序的设置应删繁就简，具有较强的简便可操作性，既要保证考核工作的效率，要又考虑到部门的工作负担。

我院成立以绩效考核办和其他综合部门为主要的考核组织，尽可能减少业务庭因考核新增加的工作量，保障审判执行主要工作顺利开展。

　　七是结果运用的重要性。

考核结果的运用是绩效考核最关键的环节，也是考核体系的生命所在。

绩效考核只有同单位、部门、法官个人的政治、经济、精神利益有紧密联系的时候，才能发挥体系的引导激励作用，特别是实行新的财政政策后，经济奖励已经成为历史，我院将绩效考核结果作为晋升、任免、嘉奖等事项的主要依据，使绩效考核成为鼓舞士气的重要手段之一。

（二）绩效考核体系的主要保障

　　“徒法不足以自行”。

绩效考核体系需要人的执行实现运转。

法院绩效考核管理是一项涉及法院方方面面工作的系统性工程，工作量大而且复杂，需要投入一定的人力和精力来保障运转。

　　一是绩效考核工作需要法院党组的高度重视。

绩效考核是法院的重要工作，是法院党组决策得以落实的重要手段。

绩效考核体系的构建、目标的设定、结果的运用等工作，均需要由党组决策完成。

在推行绩效考核的每一个环节，我院党组都以主导者的身份积极主持、支持考核工作的开展，每季度召开一次绩效考核专题会议，分析绩效考核工作中存在的问题，为职能部门履行职责提供了坚强的后盾，保障了考核工作的顺利进行。

　　二是绩效考核工作需要职能部门的密切配合。

绩效考核是关于法院工作的综合性考核，考核数据涉及数十项指标，仅靠某一个部门难以保障考核体系的运转。

我院成立了以政治处为主，办公室、研究室等13个部门共同组成的考核工作组，明确了各职能部门的考核工作职责，并根据工作情况予以奖惩，强化成员部门的责任意识。

每月召开一次工作例会，职能依据考核数据制作案件质量评查通报、涉诉信访工作通报、立案流程管理通报等，总结工作经验、分析存在不足，提出改进意见，形成了齐抓共管的工作局面，保证了我院在全市法院综合考核中单项指标进入前三名。

　　三是绩效考核工作需要中层干部的积极参与。

中层干部是党组与法院其他工作人员之间的桥梁和纽带，是党组决策得以贯彻执行的坚强保障。

绩效考核工作是项对所有部门、全体工作人员的考核，就必须依靠中层干部的执行力来保障运转。

我院将部门的考核人均成绩作为中层干部个人业绩排序的主要数据，将部门考核与中层干部考核联结起来，在绩效考核工作中考察中层干部的管理能力、组织能力、协调能力，充分调动了中层干部对绩效考核的积极性，使绩效考核工作成为一项全员参与的管理手段。

　　（三）绩效考核体系的辅助措施

　　任何一项管理机制都不可能达到尽善尽美。

法院管理工作具有特殊性和复杂性，绩效考核体系自身的局限性，都决定了绩效考核需要通过其它辅助措施相助，共同保障法院工作的健康发展，我们的主要思路和作法是：

　　一是构建审判文化教育体系。

绩效管理属于纲性、被动式管理，其不能解决法院管理中存在的所有问题。

特别是在当前的形势下，法院的经费保障、职级待遇等问题仍存在许多自身难以解决的实际困难，绩效考核的激励作用受到明显制约。

做好法院管理工作，还需要统一思想、鼓舞士气、倡导奉献等手段，引导法官和法院工作人员由被动的接受管理，向自强自励、热情创业转变，在法院内部营造务实干事的氛围。

　　二是运用工作通报适度调整。

西方有句法律格言“法律就象一个房间的蜡烛，不可能照亮房间的所有角落”。

虽然绩效考核体系覆盖面较广，但它就象法律一样永远不可能将法院所有工作全部列入考核条文。

我院针对该问题，出台了通报制度。

对不具有普遍性不必列入考核规定的工作，运用通报表扬、通报批评对部门或法官的业绩得分进行调整，既保证了考核制度的科学合理，又对实绩给予了应有的尊重。

　　三是及时针对单项加强引导。

在绩效考核工作中，原则要坚持激励标准的统一性，尽可能做到同劳同值，同时要结合不同时期法院工作的重点、难点、弱点通过提高绩效考核中的比重进行引导。

我院在XX年上半年绩效考核中信息和调研工作相对落后，院党组在分析原因后，针对信息和调研工作对绩效考核做出补充规定，发挥了绩效考核的引导功能，把法官的部分精力引向弱项工作，促进两项工作在后半年有了明显起色。

办公室工作在全年单项考核中名列前茅，为我院整体工作取得好成绩做出积极贡献。

　　三、政工部门在绩效考核中的地位

　　绩效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部门的基本工作。

政工部门承担着本院各部门和人员工作绩效考核任务，担负着对上级法院考核任务的执行落实，在整个绩效考核体系中具有举足轻重的地位。

明确政工部门在绩效考核中的地位有利于职责发挥。

　　一是绩效考核体系的中枢部门。

绩效考核工作需要多个部门的共同参与，需要大量的协调工作，这项工作责任无疑需要政工部门来担任。

近年来，我院政治处在党组的支持下，准确定位，积极发挥中枢部门作用，协助主管院长召集多次绩效考核工作会议，并认真分析上级法院考核方案，对目标任务进行分解，对各部门做好本职工作提出建议，保证了我院各项工作呈现百舸竞流，百花齐放的好局面。

　　二是绩效考核体系的参谋部门。

绩效考核工作是项动态的管理工作，其结果的运用主要在于以此为基础对法院各部门和全体工作人员实行奖惩，激励所有部门和全体人员扎实做好本职工作，同时还应包括对考核数据的综合分析，把握法院工作开展情况，看准工作中存在的问题和不足，为改进法院工作把脉看玻20xx年，我院政治处在主管院长的指导下，先后向党组提交了4期绩效考核通报和3期分析报告，为党组决策提供了参谋服务，受到党组的高度肯定。

　　三是绩效考核体系的裁判部门。

政工工作无小事。

绩效考核结果直接关系到部门和工作人员个人的经济、政治、精神利益，是全院部门关注的焦点和热点。

考核的最终结果由政治处提交党组审核确定，因此政工部门责任重大。

为了保证考核的公正性，我院实行政治处属被考核部门，但不作为表彰奖励的候选部门，让政治处可以相对超脱，公正地履行好裁判部门职责。

　　绩效考核是法院的一项刚起步的工作，还存在许多问题需要我们在司法实践中予以改进。

我们有信心在上级法院的指导下，继续探索法院管理工作规律，把绩效考核工作做得更加深入细致，为开创法院工作新局面发挥职责。