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二、公司现状分析
公司的发展涉及领域很多，各领域的情况老板应该了解以下几点，才能做好公司长远规划。
公司发展涉及房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等领域，各分子公司的经营状况是每年递增还是递减，或是停滞不前？
哪写领域有发展潜力，可以投入扩大？
哪些领域已经成了鸡肋，可以舍弃？
虽然对公司各领域不了解，但对公司整体现状有一些体会，不知道是否符合实际。
公司发展如逆水行舟，不进则退。
即便是我们每年有固定的创收，有分子公司盈利，但是不去发掘创新点、寻找新的赢利点，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。
8年的发展，我们从几十个人发展到几百人，并不是什么了不起的事。
公司不发展，基层员工还是基层员工，如果领导不犯错，不辞职，永远得不到晋升。
公司没有发展，平台只有这么大，也只是几个人的舞台。
总结看来，公司现状是这样的，也许不是，但是起码给员工的感觉是这样的。
1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要扩大。
2、公司如何扩大、如何盈利和员工没有半点关系。
3、公司没有管理、没有流程，只有监管和罚款。
4、考勤（打卡）是衡量员工做的好与坏的唯一标准。
5、岗位是固定的，没有人离职就没人升迁。
6、企业文化是没有激励机制、只有惩罚机制。
7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。
8、员工看不到钱途，更看不到前途。
9、老板一人说了算，制度靠边站。
面对这样的公司现状，我觉得公司需要进一步深化改革，而改革就要触犯一部分人的利益，但是任何的改革都会痛，没有痛就没有新生，就不能使企业焕发出生机。
3、公司发展存在问题
结合公司发展阶段及定位、公司现状，将以上两部分存在问题不断细化、深化，从管理、制度、员工、文化四个方面来阐述。
1、管理方面：
①粗放式管理，经营权和所有权没有分开。
任何决策、问题都要经过老板决策，经理只有汇报、没有解决问题的权利。
哪怕是相似的事情，也要事事请示。
增加了老板工作量，降低了各部门的工作效率。
②战略规划管理不明确。
公司发展目标不明确，缺少长期的战略规划。
一年后的规划，五年的规划是什么。
虽然计划赶不上变化，但是没有目标，什么样的变化都不是有利的变化。
③缺少民主化管理，管理层多是自以为是的管理。
老板固然是最大，所有制度、管理都需老板同意，但是没有员工参与的制度、少数人制定的制度是片面的。
周一到周五不得请假，不适合营销部，这可能不是忙的时候，周六日恰恰是客户较多的时候，这就浪费了人力资源，没有做到合理分配。
如果将现有制度进行投票，有多少人是赞成的？
现在根本不是管理，是小作坊式的监工。
④缺少情感化管理。
创业之初，老板和员工走的近，接触多，老板关心员工的例子更值得大家津津乐道。
随着公司不断壮大，老板还能记住几个基层员工的名字，是否还了解基层员工的需求，是否还能像之前一样关心员工，是否能让员工感觉到老板人人格魅力。
2、制度方面：
①没有统一的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就写什么流程，同样的事，可能流程每次都不一样，缺乏严谨性。
员工是流动的，而制度是固定的。
没有固定的流程制度，每个人处事风格也不尽相同，也可能同样的事，不按规定处理，会有不同的结果。
②没有考核机制，没有绩效制度，各部门、各领导安于现状，缺乏进取精神。
一个中层领导不仅在高层领导面前会办事，在基层员工中也应该有好的口碑。
现在情况是，按部就班的工作，没有创新、没有人讲究提高效率，没人讲究提高效益。
因为这样，并不能获得好处，万一错了还要受惩罚。
③职责分工不明确，互相推诿扯皮。
公司要发展，所接触所经历的会越来越多，如果谁有空谁干，那是创业阶段。
没有明确的职责分工，就没有效率，没有责任划分，就没人敢担责任，没人愿意全力以赴。
④缺少有效的激励制度。
激励制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司现状是以罚款和扣工资来管理人，这样永远留不住人。
结果往往是，工资不要了也不留在这里度日如年。
这样的例子，少么？
我们的企业在成长期，不是衰退期，更不是养老所。
重赏之下必有勇夫，没有激励机制，如何挖掘员工潜力，如何让大家觉得在这里能够看到前途，看到希望？
3、员工方面
①员工永远是打工者，而不是公司的一分子，没有归属感。
公司从来没有考虑过员工的发展，你来这里工作，我给你钱。
你出卖你的劳动，收获薪资，就是简单的雇佣关系。
公司不管是盈利还是亏损，薪资照常发就够了。
员工也不用考虑为公司增加收益，公司也不考虑为员工提供更大的平台。
铁打的营盘，流水的兵。
走一个，就再招一个。
仅此而已。
②员工不被信任。
一天打四次卡，早晚各一次，中午两次，这种方式，仅仅是让员工准时上下班，而不是更高效的工作，反而让很多事情变得更低效，来早了只能站在打卡机前等，早5分钟回办公室工作不值得，不回去就是白白浪费。
（中午打两次卡有什么意义？
）上午想多加会班，不行，打卡晚了不行；
下午想早来会，不行，等到打卡点再来。
打卡不过是像锁一样，防君子而不防小人。
锁永远都拦不住小偷，就像打卡永远都是在限制好好工作的人，而想偷懒的人多打次卡就能改变么？
这种员工不被信任的疏远，怎能让员工真心实意的工作，让员工原意多付出。
③员工没有安全感、自豪感。
没有各种保险、没有公积金、没有年终奖、没有绩效，各种名目的罚款、扣工资，午餐的水平只能呵呵。
用这些来约束员工，用这些安慰员工，还能感受到安全感和自豪感？
天德越来越好，但是员工不能随着公司一起强大，当有人说，你们公司发展的真不错。
你看着自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一种自豪感，而是和我有毛关系的卵疼。
④对员工没有规划，没有提升，员工看不到未来。
做为公司领导肯定考虑员工为公司做了多大贡献，员工也会考虑在工作的同时，自己是否有提升，是否有晋升机会，是否能够随着公司一起强大。
除了当下的薪资，还有就是希望。
看不到希望，有想发展的员工也就离开了；
留下来的员工只知道当一天和尚撞一天钟。
4、文化方面
①我们的企业文化是什么？
是“厚德载物，创新致远”还是“空谈误国，实干兴邦”？
是“小成功靠个人，大成功靠团队”还是其它？
将这个问题问下所有员工，有多少人能答上来。
即便没有官方的企业文化，私底下也能让人感受到这样的企业文化“勾心斗角，争权夺势”“不服扣工资，不服就罚款”“你不来，有人来”“走一个不少，多一个不多”。
除了满满的心酸，就是心灰意冷了。
②没有企业文化建设。
每个新入职的员工，没有入职培训，不了解公司，不了解公司历史，不了解公司文化。
在工作中，想了解的，慢慢了解。
不想了解的，恐怕到现在都不知道公司是如何成立的，怎么发展起来的。
我们光荣的创业史就此掩埋，所传达的拼搏精神，也消失的无影无踪。
我们不是没有历史，没有内涵、没有素材，只是没有精力放到这上面。
所有的精力恐怕都用在了如何监管、如何罚款、如何扣工资、如何让你服软上了。
③没有素质文化提升。
除了去年的《亮剑》对提升员工文化起到了些作用，一年也仅此一次，还是推迟又推迟。
员工除了在岗位上相应的工作，再无其它，没有培训、没有集体活动。
员工除了认识工作相关的人，其他部门的人和领导，一概不认识。
跨部门协作或者说调岗，就如同新入职一般。
4、可行性建议
针对以上存在问题，提出以下几点建议。
①经营权和所有权分离。
老板有公司的所有权，为了提高工作效率，将经营权分散出去。
各部门领导根据经营目标，掌握相应的经营权。
有权就要有监管，各部门经理要根据经营目标，将工作分解到每天、每周、每月。
每周要向老板汇报进度，没月要总结经营目标实现情况，每年要有相应的述职报告。
老板根据各经理的经营情况，进行奖惩和权利的重新分配。
②制定年工作计划、三年战略规划。
公司涉及领域较多，分析每年各部门的经营情况，确定重点投资、扶持项目，加大引导；
紧跟市场发掘新的经济增长点，各部门发掘新的赢利点；
逐步淘汰鸡肋型部门或分子公司。
做到有目标、有重点的发展，最大化实现企业的经济效益和社会效益。
③进行民主化管理。
让公司员工参与到决策、各项制度确定中来，使各种决策、制度更加合理化，能够更有效的分配人力资源、优化人力资源，为公司节省人力成本，提高员工的主人翁意识。
由员工参与进来的各种决策和制度，能够最大程度上得到员工的谅解和支持，在制度施行的过程中，也将更加顺利。
④增加情感化管理。
如果老板能够记住基层员工的名字，对于一个刚来公司的基层员工是一种莫大的鼓舞。
说明老板关心员工，脱离了单纯的雇佣关系，员工像再给自家做事一样，足见办事效率。
建议在节假日适当的组织员工参加集体活动，哪怕是开个会、吃个饭，增进老板和员工之间的感情。
2、制度方面
①建立标准统一的工作、审批等相关流程。
各部门流程根据实际工作需要建立快捷、高效、缜密的工作流程，在工作中不断改进、缩短工作流程提高效率。
老员工可能知道某个审批流程需要财务、行政、部门领导、董事长签字才能完成，但是新员工不知道，没有固定的流程，只能摸石头过河，然后不断的退回来，再重新提交上去，直到摸到对的石头。
有了成功的先例，就把流程固定下来，让大家都知道该怎么走，提高工作效率，没必要把时间都浪费在流程中。
②建立有效的考核机制、绩效管理机制。
不能当一天和尚撞一天钟，每个部门要有任务、有目标，每月根据任务完成情况来衡量一个部门做的好与坏，而不是没犯错即合格。
部门将任务分摊到员工身上，将工作量化，才能充分挖掘每个员工的潜力。
③明确职能分工、定岗定责。
各部门要有明确的分工，每个岗位要有相应的岗位职责。
要改变创业初期，谁有时间谁做，谁有能力谁做的随机模式。
规范化各部门职责，严格按照岗位职责办事。
涉及到本部门的任务，各部门要积极主动领取相应任务。
工程部该做的事行政部做了，其专业程度和完成效果，可想而知。
定岗定责，职能分工并不是各扫门前雪，需要帮助协调时，相关部门人员都可借调。
④建立有效的激励制度。
激励制度是为了充分挖掘员工潜力，给与付出多的员工相应回报。
激励制度除了物质激励还有精神激励这两种激励方式。
物质激励包括：
薪资、奖金、福利、津贴等；
精神激励包含树立标兵、优秀员工、晋升激励等。
激励制度要做到公平、公正、公开、适时、适度。
有效的激励制度可以增强了企业发展的主动性和创造力,从而使企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。
①增加员工的归属感。
让员工参与到公司重大计划或发展规划中，重视员工的价值，重视员工提出的方法和建议，加强员工间、员工与领导之间、各部门之间的感情交流，加强对员工能力的提升，使员工感受到是公司一分子，而不是单纯的打工者。
②增强对员工的信任感。
毕竟偷懒的、不好好工作的是少数，不能因为一个老鼠屎毁了一锅粥。
除了打卡，难道没有其它方式来保证员工出勤么？
取消一天打四次卡，施行一天打两次卡。
对于周一到周五请假，没有必要谁也不会请假。
天数是固定的，周一到周五请了，周末只有加班才能补回来，建议取消周一到周五请假罚款的制度。
如果连这基本的信任都做不到，就谈不上依靠员工发展了。
我们的目的是使员工创造效益，提高工作效率，不是管住员工的时间，不能本末倒置。
③提升员工的安全感和自豪感。
公司发展还没到可以支付员工保险、公积金、更多福利和津贴的地步，我们不强求，但是，不能动不动就罚款，动不动就扣发工资，让员工怎么踏实工作，怎么会有安全感。
提升员工安全感和自豪感，应该少罚款多鼓励，正确引导，增加对员工的关怀和投入。
我觉得公司食堂有待提高，食堂水准不符合现在经济发展水平。
公司舍不得对员工投入，员工就没有安全感和自豪感。
④明确员工晋升机制和薪资上涨机制。
公司寻求发展，员工是动力，公司不缺员工，但缺少忠诚度高、能力高的员工。
合理的晋升机制，能够留住忠于公司的人，合理的薪资上涨能够留住老员工。
公司只有发展了，平台才不断扩大。
企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映。
良好的企业文化有利于进一步挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。
就如何建设企业文化提出一下几个建议。
①系统总结公司发展历程，公司是如何白手起家到现阶段的发展壮大。
这是奠定公司企业文化的核心，更是公司宝贵的精神财富，对以后的发展有一定的借鉴意义，对新员工更有激励作用。
可以通过老板、老员工的讲述，搜寻相关照片及影像资料，统一编排，制定成PPT或印刷成书。
使员工，都可以更加深刻的了解公司历史。
②确定企业文化内涵。
工作方针：
创造一流产品、造就一流员工、追求一流环境、奉献一流服务。
工作理念：
小成功靠个人、大成功靠集体。
经营理念：
厚德载物，创新致远。
将企业文化中的相关内容进行普及，制作企业文化墙，加深员工对企业文化的理解。
③成立专门的企业文化部门，主要负责公司文化的宣传、公司各部门工作情况通报、组织员工座谈会、新员工入职培训、提升员工素质水平和能力水平、记录公司重大历史事件等。
根据实际情况，每周或每月出版公司刊物，让员工各家了解公司，让公司企业文化变的更具体、更深入。
④组织集体活动。
比如拓展训练，增加团队之间合作的默契，增加团队凝聚力；
公司发展建议征集，让人人关心公司发展，人人为公司发展出谋献策；
组织知识、技能培训，提高员工的知识水平工作效率；
组织茶话会或聚餐，加强员工和领导层的沟通，管理人员和基层员工互相了解。
结后语
公司白手起家到现在涉足多个领域，下属十几个分子公司，是老板正确领导思想和员工努力的结果。
企业要发展壮大，必然要紧跟时代发展，与时俱进。
创业阶段的方式方法可能对现阶段公司来说，已经落后，应该采取新的管理模式，适应公司发展。
公司发展存在问题是公司由创业期过渡到成长期不可避免的，如何能够解决好这些问题，是一项重大的工程。
文中涉及到的每一点，做起来也不是一朝一夕能完成，需要长期不懈的努力。
这些变革，关系到公司长远发展，有些建议可能存在想当然的情况，需要仔细斟酌商讨，付诸实践。
改变就意味着触犯部分人的利益，但其结果是有利于公司长远发展和大多数员工的利益的。
由于站位和了解程度不同，导致以上内容难免有分析不到位或者重复啰嗦的方面，敬请谅解。
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