关于国有建筑企业人力资源开发的研究Word文档格式.docx
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人才资源作为经济发展最重要的资源已受到人们普遍重视，并将成为社会经济发展的重要组成部分。
其二，人才资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作用。
实现科技进步，实现经济和社会发展，关键是人，科学合理地发挥人的积极性和创造性，已成为大家共同接受的理念。
其三，人才资本作为最具活力、最具发展前景和最具收益的战略资本，已引起人们高度重视，政府、企业、社会各界纷纷加大对人才资本的投入力度，强化人才资源能力建设，力争在经济和科技发展中占据制高点和取得优势地位。
现代经济增长的理论和实践表明，“生存竞争，优胜劣汰”，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争、是人才资源的开发和利用的竞争。
杰出的、创造型的人才，在任何时候、任何地方，都是市场竞争的焦点。
一个企业如高度重视人才问题，缺少人才也可以通过培养和吸纳人才，使人才优势逐渐凸现，从而取胜于市场；
反之，一个企业如缺乏重视人才问题，则本来不乏人才，也会人才流失，使人才优势丧失殆尽，并由此而无可挽回地被市场日渐淘汰。
东方西方，莫不如此。
美国是当今世界经济最发达的国家，也是世界上成功企业最多的一个国家。
其成功的要因诸多，十分重要的一个原因是建国二百多年来美国在人才资源开发上的成功。
多年来，美国一方面“海纳百川”于天下，另一方面高度重视人力资源的开发和利用，通过多种形式，培养和造就了一大批高素质的专门人才，特别是企业管理者和科技人员。
1998年，美国微软公司携8000万美元巨资进军“中国硅谷”——中关村，建立微软中国研究院，其中大部分资金将投于人才资源的开发和利用。
日本松下誉满全球，松下幸之助有句名言：
“本企业主要生产人才，兼营电器”。
在中国，古人就已深知人才之重要。
司马迁《史记》记载，汉高祖刘邦文不如张良，武不如韩信，内务管理不及肖何，然而由于用人得当，遂平定天下，并创造了中华民族空前的繁荣。
范文澜《中国通史》记载，唐太宗李世民也是一个用人高手，一代盛唐最应当为后人通鉴的经验，就是“用人”和“纳谏”。
国内优秀企业之发展也然。
驰名中外的四川长虹、青岛海尔、上海建工、北大方正、红塔集团、宝钢集团、邯郸钢铁、联想集团等，他们无不是以资源的开发和利用先人一步、高人一筹而取胜于市场。
二．国有建筑业人才资源开发现状之异同
从总体上看，国有建筑业从业人员的素质已经有了很大提高，具体体现在各类从业人员中工程技术人员所占比例逐年增加，建筑业专门人才已由1983年的4.8%增长到现在的20%，其素质也有明显提高。
但是，建筑业与其他行业相比，其专业人才所占比例和专业人才素质仍然相对较低，建筑业仍然没有摆脱劳动密集型状态。
在建筑业管理人员中，既无学历又无职称的仍占相当比例，尤其高层次人才更少，专门人才年龄断层、老化现象普遍存在。
随着新材料、新技术的应用和入世后国有建筑业与国际接轨以及承受来自世界范围的冲击，都意味着国有建筑业必须加快构筑人才优势，才能适应形势的需要和自身生存发展的需要。
从宏观的角度看，与世界比较发达国家相比较，我国国企人才资源开发总体上存在三个问题：
素质滞后，结构失衡，流失严重。
导致上述问题的主要原因有三方面：
观念落后，用人失衡，投入不足。
观念落后，对“人才资源是第一资源”缺乏足够的理解，不少领导对人才资源口头上说重要，行动上并没摆在“第一”位置，或夹“私货”甚多，或短期行为甚多。
究其原因，其短期行为与国企领导的任期制有关，其夹“私货”与封建意识及任期制有关。
用人失衡，许多企业并不能做到“唯才是举”。
从报端公开披露的大量事实看，国企的行政委任制，其人选决定过程中由“一言堂”衍生的“裙带”用人、关系用人、拉小山头，乃至权钱交易、权色交易的现象依然很严重，许许多多真正的人才因这种用人制度而被大量淹没。
投入不足，以国有企业为例，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下；
20%的企业的教育培训费在年人均在10~30元之间；
大多数亏损企业已停止投资；
仅有5%的企业在加大人力资本的投资。
从微观角度看，社会调查表明，在中国国企，影响人才流失的要素主要有六方面，其影响比值如下：
影响人才流失的要素
比值（%）
位次
晋升机会不公平
21．5
1
领导不重视
20．5
2
人际关系不和谐
18．6
3
物质待遇不理想
14．4
4
工作对身体健康有不良影响
11．7
5
专业不对口
8．4
6
笔者曾在四川华西集团（四川建工）、四川华西集团上海公司、上海建工集团、上海建工集团第一建筑有限公司、上海城建集团等单位作调查，人们大多认为，这里晋升机会公平、领导重视、人际关系和谐、工作对身体健康无碍、专业对口等方面情况都尚可。
但有三个因素影响人才的稳定，在华西集团上海公司比较突出：
一是物质待遇不理想。
华西集团上海公司是一支来自四川盆地的川军，上海建筑企业的经济效益一般要比四川建筑企业好得多，内地与沿海经济发展的差异，使四川建筑企业经济水平与上海建筑企业不在一个水平线上，四川建筑企业在给予人才的薪金、待遇上，比之上海建筑企业望尘而莫及。
二是外区施工，生活艰苦，已婚员工夫妻两地分居较多，生活上不能互相照顾，而且有相当一部分是企业的骨干，因为这些原因影响了稳定。
三是华西集团上海公司2003到2005年连续3年招收了近百名大学毕业生，到目前为止，因个人婚姻、户口和住房等待遇问题企业无法解决，已流失了三分之一，给企业的发展带来了一定影响。
三．华西集团上海公司人力资源开发的定位
综观华西集团上海公司近十几年人力资源开发的走势和今天的现状，我的总体评价是：
纵向比，有进步；
横向比，有差距。
从华西集团上海公司1992年与2002年、2006年的经营管理人才结构的比较可清晰地看到到其纵向比之进步：
1992年
2002年
2006年
企业管理人员
225
221
259
各类专业技术人员
81
105
216
高级职称
15
中级职称
20
39
54
初级职称
59
61
147
中专文化程度
111
178
251
大专
41
72
151
大学
19
35
高中以下
114
43
58
近15年来，华西集团上海公司的企业管理人员的素质有了明显提高，中高级专业技术人员比例上升，无学历、无职称管理人员减少；
企业管理人员数量大致持平，而企业产值增长3倍。
纵向比，华西集团上海公司其15年来的进步是明显的。
但是，从华西集团上海公司2006年经营管理人才结构与上海市第一建筑有限公司比较，可清晰地看到到其在横向比较上存在的差距。
四川华西集团与上海建工集团都是差不多与共和国同龄的老牌国有建筑企业。
在过去计划经济时代，四川华西集团与上海建工集团同属国有厅局级单位，同为省级行政区域的建筑业“国军”。
四川华西集团上海公司与上海市第一建筑有限公司，同为各自集团下属县团级（处级）单位，当年两者的人员数量、生产规模、综合素质彼此差不多。
然而，15年过去，不同的地域经济环境、不同的发展之路，使今日之四川华西集团上海公司与上海市第一建筑有限公司之间的人才资源状况产生了很大的差异：
华西上海公司（2006年）
上海一建
（2006年）
企业管理人员总数
1840
1400
67
410
823
中专以上文化程度
1395
大专以上
1010
大学以上
452
差距之一，四川华西集团上海公司高级专业技术人员偏少、在各类专业技术人员中所占比例偏低。
差距之二，四川华西集团上海公司在岗管理人员中，初级职称、无职称人员仍占一定比例。
差距之三，四川华西集团上海公司管理人员259人，为上海市第一建筑有限公司的14%；
今日之四川华西集团上海公司产值为10亿元左右人民币，而上海市第一建筑有限公司年产值达100亿元左右，四川华西集团上海公司的产值仅为上海市第一建筑有限公司的10%左右，两者差距甚大。
当然，我们观察一个企业的人力资源开发工作，人才结构的改善和经济效益的提高还不足以作为全部的依据。
四．华西集团上海公司人力资源开发的战略思考
有无数事实说明，人才是利润最高的商品。
谁能开发人才，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。
所以，四川华西集团上海公司要长久立足于上海，使自己在竞争空前激烈的这块热土上安如磐石，与时俱进，而不为市场所淘汰，必须以变应变。
1、更新人才观念，强化人才意识，为加快构筑建筑企业人才优势奠定牢固的思想基础
要构筑建筑业人才优势，迎接全球经济一体化的到来，首要问题是转变观念。
建筑业是劳动密集型行业，观念相对滞后。
没有人的观念现代化，就不可能出现行业或企业的现代化；
不尽快转变观念，机遇就会与我们失之交臂。
转变观念中很重要的一个方面是对人才的认识。
我们看到，一些企业在津津乐道开发利用自身资源的时候，唯独忘了还有一个重要的人才资源亟待开发；
在思考企业发展时，资金、信息、项目什么都想到了，唯独忘了人才这个根本。
如此种种，都说明人才还没有得到应有的重视。
纵观古今中外企业发展史，一个企业的发展，往往是多种因素综合作用的结果，但带有共性的是任何一个企业的发展都离不开人才，人才在企业发展中扮演着十分重要的角色。
振兴建筑业，迎接来自世界范围的冲击，任何一个建筑企业都需要一大批各类人才。
我们必须树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的观念，强化人才意识，更新人才观念，在全行业培养“尊重知识、尊重人才”的氛围和环境，为构筑建筑业人才优势夯实思想基础。
2、以市场为导向，努力创新人才机制，立足发现人才、吸引人才，壮大人才队伍
全球经济一体化意味着建筑市场的完全开放，外国建筑企业进入中国“招兵买马”的灵活性折射出中国建筑业人才机制的落后和呆板，我们选人用人从观念到机制都还带者强烈的计划经济色彩。
既然振兴建筑业需要众多人才加盟，而各类人才又不可能再象过去那样按计划“配置”，我们只能以市场为导向，改革选人用人机制，才有可能发现人才。
留住人才并合理使用人才。
首先，要创新人才机制，善于发现人才。
古人云：
千里马常有，而伯乐不常有。
意思是说人才是有的，关键是需要我们去发现，如何拓展我们选择人才的视野是发现人才的关键问题。
四川华西集团在推进人才市场化方面作了大量卓有成效的探索，通过人才市场的运作，每年有近千名大学生和各类专业技术人才按“供需见面，双向选择，优中选优”的方式找到了发挥自己专长的位置。
这说明，建立开放性人才选拔机制，让市场与“伯乐”共同来选“千里马”，有利于我们发现和吸纳更多的人才。
四川华西集团内部还通过“双荐双考，公推公选”的办法，选拔了一批不同层次的管理人才充实到各个管理岗位；
通过“供需见面，专业考试，组织考核”的办法，面向社会公开招聘了一批企业急需的科技项目带头人及关键岗位的管理人才。
这种办法的共同点是贯彻了“公开、公平、竞争、择优”的选人原则，实践证明是可行的。
可见，在“赛马场”上跑路一跑，比单靠“伯乐”相马更有利于发现人才，壮大我们的人才队伍。
其次，要以超常规的措施，吸引人才，聚集人才。
如何吸纳外部人才加盟中国建筑业的振兴，这是与振兴建筑业同等重要的工程。
因此，我们要抓住各大专院校扩招、人才总量增大的特定机遇，以发展的眼光和超常规的措施来吸引人才，“招才引智”，抢占人才先机，构筑人才优势。
对那些确实急需的人才，要制定多种优惠政策引进，可通过高科技手段发布用人信息，也可采用“招标式”、定期服务方式、网上攻关等多种方式引进构建人才配置的市场机制，实现人才资源的共享。
3、营造良好用人环境，调动各类人才的积极性和创造性，真正用好、用活人才
有了人才，不能用好是最大的浪费，也是人才开发最大的失败。
发现、吸引、聚集人才最终都是为了使用人才，真正发挥人才的作用。
首先，要“人尽其才，才尽其用”。
用人贵在得当，得当主要是在专业、专长和职位安排使用上合适，不求“全”，只求“长”，使人才充分发挥出自己的才能和专长。
尽其才，这是用人单位和人才本身共同追求的效果。
用人得当既是挖掘发挥人才最大潜能的需要，又是吸引人才和事业留人的需要。
其次，要有一套灵活的机制，让人才合理有序地流动。
人才流动是社会发展的必然规律，要想以行政手段来限制流动是不明智的，也是不可能的。
只有通过灵活机制、通畅入口和出口，才能使人才配置实现内外动态平衡。
这样的机制应该是按照社会主义市场经济关于人才配置的原则而设置的，应该是公平、平等、竞争、择优的机制，应该是用人单位与人才本身可以双向选择的机制，应该是形成人才合理流动的机制。
第三，要改革并建立新的激励机制，把人才的贡献与报酬挂起钩来。
真正的人才，其才能得到充分发挥，必然对行业、单位做出较大的贡献，这种人才，理应得到优厚的报酬。
党的十五大明确提出，“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”。
人才的贡献中，往往既有“劳”，又有“生产要素”中的知识、技术方面的贡献，所以他的报酬中高于常人，于情、于理、于法都是应该的。
打破平均主义的分配制度，建立一套有利于调动人才积极性和创造性的激励机制应该不是太难的事。
当然，这种激励机制对已有的人才和引进的人才都应一视同仁。
在实施这一机制的同时，我们还应关心人才的思想、生活、家庭、工作，为他们解除后顾之忧，以感情和适当待遇留人，最大限度地调动积极性。
4、加强教育培训，不断更新人才的知识，建设一支高素质的建筑人才队伍
首先，各大专院校，尤其是各建筑类大专院校要注重建筑人才的培养，要源源不断地培养出一大批建筑业各层次的专门人才。
培养建筑业专门人才应该采用以基础教育为基础、职业技术教育为重点、高等教育为龙头的立体教育体系。
要切实了解和掌握国际先进建筑技术知识和管理知识，了解和掌握国内建筑行业人才结构状况和人才需求情况，合理设置专业和开设课程，做到有的放矢培养人才。
比如四川华西集团目前急需的建筑电器专业的大学生，由于各大专院校均未开设这个专业，只好用工业电器自动化专业的学生替代，致使人才有效发挥作用的时间大大推迟。
其次，要抓好在职人才培训，丰富和更新人才的知识。
随着信息产业化的飞速发展，知识的传播有着爆炸式的特点，而知识的更新换代，知识的拓展也令人目不暇接。
即使是人才，如果不随时吸纳新知识也会落伍，今天的人才就可能成为明天的庸才。
为此，建筑业企业自身必须加大培训工作力度。
一要有计划，要根据企业近期、中期、长期需要，拟定分年度、分专业、分系统的人才培训计划，不断对各级各类人才进行新知识、新技术的培训，使他们掌握建筑业最新知识和最新发展动态，始终站在建筑技术的最前沿，保持企业建筑科技领先地位。
同时，对因工作需要有培养前途的专业技术人员和管理人员，采取与相关大学联办在职研究生班的形式进行高层次人才培养。
四川华西集团从2000年开始，就先后与重庆大学建筑学院、四川省委党校等联合开办了建筑工程管理、经济学和法学等专业的在职研究生班，立足自身，重点培养一批高层次的管理人才，为集团储备各类高素质人才做好准备。
另外，也可采取不脱产形式，通过函授、互联网、电视等进行短期培训，这种方式针对某一方面知识的强化提高效果明显。
三是采取送出去的方式培训高层管理人才。
四川华西集团去年与世界一流建筑企业香港金门建筑公司达成协议，互派了一批高层管理人员进行为期半年的互访互学，不仅开阔了高层人才的眼界，更新的知识，更重要的是培养了他们与世界一流建筑企业高层人才合作共事的本领，为今后与国际建筑市场接轨奠定了基础。
四是要正确处理好工学矛盾。
培训人才，难免影响工作，短时间看，企业人手少了，但从长远利益着想，是有利于企业发展的。
“磨刀不误砍柴功”，企业与个人要配合处理好工学矛盾，千万不能因为工学矛盾的问题而影响到企业人才培养战略的实施。
五是要多渠道解决培训经费。
对人才的培养、教育、奖励都牵涉经费问题，统筹解决好这个问题是人才继续培养的重要环节。
要制定一套符合本企业实际的人才投资多元化制度，建立起单位与个人相结合的人才投资新模式，使建筑企业人才的继续教育能够沿着健康有序的轨道长期开展下去。
党的十七大报告指出，科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。
人是社会发展的主体。
人的解放和自由而全面发展是社会进步的最高目标。
上述四点战略思考可能较难在短时间内全面实现，但无论如何这是事关企业不久的将来之生死存亡的一个颇为紧迫的任务，一个必须倾其全力为之努力的要务，必须对此予以足够的重视。
参考书目：
1．党的十五、十六、十七大报告
2．刘德福著《国企经营者管理体制改革再思考》
3．《建筑政工研究》4.本人历次会议发言讲稿
学习总结
为期二年多的党校学习就要结束了。
对于我来说，这是一次内容丰富、全面系统的理论知识学习。
二年多的学习使我收益匪浅，感受颇深，学到了很多以前没有接触过的知识。
不但在理论上使自己得到了进一步的充实，开阔了视野，同时在思想上也有了更新的飞跃，在认识上有了更大的提高。
在二年多的学习中，我系统学习了马克思主义基本理论、投资经济学、经济理论、国际经济、WTO等知识，更深领会其科学的内涵；
通过对经济理论及市场经济知识的学习，使自己的理论修养有所增强，深刻领会了科学发展的重大意义，从而能够牢固树立以人为本的科学发展观，增强了自身的使命感和理论联系实际的能力。
通过党性教育学习使我增强了自身的党性修养，能以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六、十七大精神为指导，不断提高思想政治素质、理论水平和全心全意为人民服务的意识。
通过开展党性党风教育活动，使我在思想上有了很大的转变，世界观和人生观得到了进一步增强。
通过二年多的学习生活，使我在理论上得到了充实和提高，知识上得到了补充，思想上更加成熟，使我体验到了党校学习生活的快乐和温暖，并和各位学员建立了深厚感情和友谊。
她将是我人生的一笔宝贵的精神财富，必将成为我今后工作和生活进一步向前发展的动力。
学习时间虽短，但我感悟颇深，时间虽短，但她会成为我记忆中的永恒，我会永远珍惜和怀念这段时光！
对于我们每一位学员来说，今后的路还很长，还有很多的工作等待我们去做，我们要以此次学习为契机，用学到的新知识去指导工作实践，不断改造自己的主观世界，为企业的发展和中华民族的复兴做出应有的贡献。
2005级经济管理本科班学员：
张明
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