江西美佛儿国际学校绩效考核制度精Word文件下载.docx

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（二）客观：

用事实说话，评价判断建立在事实的基础上；

（三）沟通：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善；

（四）时效性：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第四条.绩效考核适用对象适用于学校所有正式员工，不适用于以下人员：

兼职、特约人员（外聘专家）；

试用期员工；

考核期内累计不到岗超过1个月的员工不得参与考核

第五条.绩效考核周期：

学校绩效考核包括半期考核和学期考核。

第六条.绩效考核关系

（一）绩效考核者是被考核者的直接上级，需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；

（二）考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉；

（三）人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并汇总考核结果报校委会审定；

（四）校委会是考核结果的最终审定者。

第二章绩效考核指标

第七条.考核指标体系由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成，反映学校对员工的各项考核内容，包含业绩指标，能力指标，态度指标。

石竹山学校各核心岗位考核指标见《石竹山文武学校核心岗位关键业绩考核指标表》、《美佛儿集团能力态度指标表》。

（一）KPI指标（KeyPerformanceIndex），即关键业绩指标，其确定以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要产出；

在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的几个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；

制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

选择KPI的原则：

一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

KPI指标表由KPI指标名称、指标说明、指标权重和考核标准构成。

计算KPI分值时，要按照考核评分标准评定等级；

再以各单项KPI指标的权重乘以等级对应的转换比率之后加总，即可得出被考核者的KPI分值。

（二）能力考核指标，考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。

（三）态度考核指标，工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；

工作态度考核选取了对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。

第八条.评分规则

（一）KPI打分规则

量化指标：

可依据相关数据计算的KPI指标（指收入、费用等量化指标），按指标表中考核标准评分。

非量化指标：

不可量化的KPI指标参照考核标准按以下通用评分规则打分：

♦A：

该项工作绩效显著超出常规标准要求，通常具有下列表现：

经常在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。

员工在该项指标上的表现是他人学习的榜样。

♦B：

该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：

严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。

员工在该项指标上应力争保持这一绩效水平，并努力向高水准迈进。

♦C：

该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：

达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到学校预期目标。

♦D：

♦该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：

偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学校造成较大的不良影响。

这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平，存在提高的空间。

♦E：

该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：

工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时完不成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。

员工应在上级指导下制定详细的绩效提高方案。

♦业绩指标等级的分数转换比率

A

B

C

D

E

转换比率

120%

110%

100%

80％

40％

（二）能力、态度评分标准见《能力态度指标表》；

各项指标评分取平均值即为能力/态度等级；

对应的考核分数＝能力/态度等级×

20。

第三章绩效考核实施流程

第九条.绩效考核过程分为4个阶段：

目标确定、计划沟通、计划实施、考核。

（一）目标确定阶段

学校每学年初在集团发展战略的基础上明确学校年度目标，并根据目标制定年度工作计划，该目标的确定是学校绩效管理的出发点与核心点。

（二）计划沟通阶段

♦第一步，考核者与被考核者回顾上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行总结与评分，双方进行绩效沟通；

♦第二步，考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标；

确认各项KPI指标及其权重和衡量标准；

♦第三步，经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。

（三）计划实施阶段

被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标；

考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（四）考核阶段：

分绩效考核、绩效面谈和绩效审核三个步骤

♦绩效评估：

考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级；

♦绩效面谈：

根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径；

♦绩效审核：

被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。

第四章年薪制人员考核

第一十条.年薪制人员实行学期考核，一年二次，考核时间是第一学期末和下一学年初；

考核内容为KPI指标。

第一十一条.考核等级按考核分数对应转化

优秀

良好

称职

需改进

不称职

考核分数

>

=110

100-109

90-99

70－89

<

70

第一十二条.年薪制人员考核结果决定绩效年薪和超额年薪发放，详见《美佛儿集团年薪制薪酬规定》。

第五章等级薪酬制人员考核

第一十三条.等级薪酬制员工实行半期考核，一年四次，考核时间为每学期期中和期末；

（一）职能管理系列和教学管理人员半期考考核KPI、态度，权重比例为80％:

20％；

期末考考核KPI、能力、态度，权重比例为60％:

30％：

10％；

（二）教师考核KPI和态度，权重比例为70％:

30％。

第一十四条.考核等级强制分布

每次员工考核分数均需要转换为考核等级，共有卓越、优秀、称职、需改进、不称职5级，强制分布比例如下

等级

卓越

比例

5%

20%

50%

20％

5％

第一十五条.考核等级评定中的注意事项

（一）各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例；

（二）校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果；

（三）被考核者的非量化指标得分为A或E时，考核者须填写关键事件说明表（见附表），与考核表（见附表）一同提交；

（四）当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。

第一十六条.考核结果使用

（一）半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例

150%

60％

0％

（二）每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表

调级方法

业绩表现

晋升2级

2次卓越

卓越+优秀

晋升1级

2次优秀

卓越+称职

不做调整

2次称职

卓越/优秀+需改进

优秀＋称职

称职＋需改进

降1级

2次需改进

卓越/优秀/称职＋不称职

降2级

需改进＋不称职

开除

2次不称职

（三）学期内有一次考核不称职者，取消学期奖和半期奖；

（四）管理系列、教学管理系列员工晋升时若逢进入7、8职等，需达到以下标准方可按第

（二）款规定晋级：

1具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；

2有优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力；

3有良好的团队合作精神，并对他人有积极的影响力；

4个人威望能够服众。

（五）教师晋升高级、特级除符合第

（二）款要求，还需达到以下标准：

1中级教师晋升高级教师：

通过学校业务水平测试；

公开课评议优秀；

有出色的教学成绩；

有自己的的教研成果；

乐于指导青年教师，并有明显的传帮带成效

2高级教师晋升特级教师（可参照学部管理人员、教师、学生评议来决定教师是否升入特级）：

可为同业楷模的人格人品和敬业精神；

深厚的学科功底和博闻广识的学养；

卓越的教学成效和教研成果；

突出的创新精神。

（六）员工晋升不得逾越该岗位职级深度的上限；

但降级可超出职级深度的下限。

（七）如员工学期内只有一次考核成绩，原则上不做薪资调整；

亦可由校委会参照第

（二）款规定酌情处理。

第六章招生人员考核

第一十七条.专职招生人员日常考核实行半期考，一年四次，时间同等级薪酬制员工；

其在招生季的招生奖金政策另见学校相关规定。

第一十八条.考核等级按考核分数对应转化

=115

105-114

95-104

70－94

第一十九条.招生人员的考核结果使用

降2级*

*：

片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。

（三）表现出色的片区助手可酌升片区主任。

第七章绩效考核申诉

第二十条.申诉条件和形式

在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束5天内直接向人力资源部申诉；

员工填写《考核申诉表》（见附表），提交人力资源部；

人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部负责人。

第二十一条.申诉处理

人力资源部在收到申诉材料10天内与申诉人核实，对其申诉报告进行审核，将处理意见提交申诉人的隔级领导；

如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行仲裁和审定，并可根据绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工最终考核成绩；

人力资源部负责在申诉评定完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人。

第八章绩效考核文件使用与保存

第二十二条.绩效考核文件保存

绩效考核文件与员工考核结果由人力资源部统一妥善保存，按员工与考核期分类存放。

保存资料在员工离开公司1年后销毁。

第二十三条.绩效考核文件查阅权限

查阅权限分为查阅和复制二种，查阅或复制考核文件都需要查阅人签字。

各部门负责人有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：

校长有权查阅和复制公司全体员工绩效考核文件。

第九章附则

第二十四条.制度实施与修改

本制度由集团人力资源部负责解释和修订；

对本制度的修改由人力资源部组织并经集团总裁办公会批准后生效。

第二十五条.考核指标调整

当因经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由学校各部门负责人提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经校委会审批后实施；

当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由学校各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经校委会审批后实施。

考核用表

员工业绩考核表

（适用于员工只做业绩考核的情况）

员工姓名

岗位

所属部门

考核时间

季度KPI指标完成情况

KPI指标名称

权重（%）

转换分

KPI指标总分合计

员工小结

签名：

考核人评价

注：

本表由人力资源部填写员工信息、岗位KPI指标名称和权重，员工本人填写工作总结；

员工主管上级评分并签署评价意见，与员工面谈反馈后，交人力资源部汇总存档

岗位

KPI指标完成情况

权重

考核等级

KPI指标总分

能力态度表现和考核总成绩

能力指标

评分

态度指标

考核内容

得分

权重分

KPI

能力

态度

平均等级

考核总成绩

能力得分

态度得分

员工总结

上级评价

本表由人力资源部填写员工信息、考核指标名称和权重，员工本人填写工作总结；

关键事件说明表

考核者

被考核者

被考核人岗位

A级指标的关键事件说明

E级指标的关键事件说明

对被考核者的工作改进建议

注释：

本表在出现A或E评分项目时由考核者填写，与考核表一同提交。

员工考核申诉表

填表时间：

年月日

考核期间

申诉项目

申诉内容

事例证明

申诉项目1

申诉项目2

申诉项目3

人力资源部意见

隔级领导意见