0905人力三级实操真题及答案Word文档下载推荐.docx
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（万元）
532
151
59
13
28
10
7
①该推销员年度目标销售毛利是多少?
（16分）
解：
推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）
=532+151+59+13+28+10+7
=800（万元）（3分）
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷
毛利额（2分）
=800÷
5400
=14.81%（3分）
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷
推销员人工费用率（2分）
=1860×
13÷
14.81%
=163268（元）（3分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。
②该推销员的月目标销售毛利是多少?
（4分）
解：
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷
12（2分）
=163268÷
12
=13605（元）（2分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。
三、综合分析题（60分）
1、黄鹏是某化工公司的人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。
目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技术人员58人，销售员43人，黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：
近5年员工的平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；
同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术人员要增加5%-6%，其它人员结构不变。
请您说明，
①该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?
1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
（4分）
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②在核定定员时应考虑哪些影响因素?
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）、各类人员比例关系要协调。
4）、要做到人尽其才、人事相宜。
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。
6）、定员标准适时修订。
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人，在企业发展壮大时，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?
（20分）
1）、确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2）、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3）、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法应考虑以下几点要求：
（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：
公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。
但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题，为了改变这种现状，该公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。
以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
请您结合本案例，回答以下问题：
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?
（10分）
答：
1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。
2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（2分）
3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
5）、建立行为锚定法的考评体系。
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?
（10分）
优势：
1）、对员工绩效的考量更加精确。
2）、绩效考评标准更加明确。
3）、具有良好的反馈功能。
4）、具有良好的连贯性。
5）、具有较高的信度。
6）、考评的维度清晰。
7）、各绩效要素的相对独立性强。
8）、有利于综合评价判断。
不足：
1）、设计和实施的费用高。
2）、费时费力。
2009年5月企业人力资源管理师考试
题目趋势分析
一、背景分析
2007年新版教程使用以来，2007年两次考试的出题规律一致，到2008年变换出题逻辑，预计2009年将延续2008年出题规律。
二、总体趋势
二、三级将均向国家标准的比重回归；
仍然持续重视实践最需要的招聘部分；
题型将在内容的前提下互相变换；
难度分布将保持原分配比例；
总体难度为中等趋向，重点会在总体范围内转移。
三、第一场考试趋势
二、三级将在频率高的部分内转移，转移的主要特点是在问题标题的内部中挑选关键的句子，所以，复习时注意不要单纯看标题，对于标题里边的重点句子要当作重点。
再者，会在原已出过简答题和综合题的真题范围内再出选择题。
四、第二场考试趋势
二级分析结果：
综合题重点：
简答题重点：
A:
招聘、薪酬
劳动关系管理、绩效
B：
规划
培训
C：
培训
C：
规划
三级分析结果：
三级
预测
重要性
计算15分
②
招聘
案例分析/计算20分
①
方案设计20分
绩效
简答10分
③
薪酬
劳关
案例分析15分
五、复习策略
1.应该先攻克自己擅长的其中一场，忌讳平均用力，争取先保一场；
2.改变原来简单的学习思想，要更新为：
重点里有非重点，非重点里有重点；
3.发扬蚂蚁啃骨头的精神，不求快，但求准和牢。
2009.5考前辅导题目
（HR2级）
说明：
下列辅导在原总复习基础上有做了些更改，◆为更改部分,AA表示重要，A表示次一级。
第一章
人力资源规划
（综合题2道；
简答题8道）
一、综合题
1、企业组织结构变革应用实例
AA
（教程§
1.1.2
P14～21）
指导：
参见P20表1-1，以第一节理论为依据，比较各个方案；
1..总结论：
方案之一为一般通用模式；
之二突出战略和营销；
之三，突出资产管理。
2.具体分机构描述变化的部门；
3.具体分方案，说明各变革方案的模式、背景、性质、程序及注意事项；
4.各方案的优势、不足和适用范围。
2、◆企业人力资源供给与需求平衡
AA
（教程§
1.4.2
P69～71）
二、简答题
1、企业组织结构变革的程序
A
（教程§
P10～13）
2、企业组织结构的整合
B
P13～14）
3、企业人力资源规划的内容
1.2
P21～23）
4、影响人力资源需求预测的一般因素AA（教程§
1.3
P32～33）
全面、准确记住题目。
5、企业各类人员计划的编制
AA
P28～29）
可以图1-9为鉴。
6、企业人力资源供给与需求平衡AA
以供大于求为重点，但注意同一企业中同时存在的两种情况。
7、◆简述组织设计的理论分类及基本原则。
B
P2
8、◆人力资源需求预测的基本程序。
AA
P33
第二章
招聘与配置
（综合题4道；
简答题5道）
1、员工素质测评结果误差的原因
（教程§
2.1
P90～92）
2、面试实施阶段
2.2.1
P104～106）
当作方案设计，并扩展到全部程序。
3、员工招聘时应注意的问题
（教程注意问题
P111）
4、结构化面试（开发）包括的内容
A（教程§
2.2.2
P118图2-3）
5、无领导小组讨论题目的类型
A
2.3.2
P136～138）
二、综合题
1、企业员工测评实施实例
2.1.1
P94～99）
2、面试综合应用实例（含结构化面试）A（教程§
P118～120等）
3、无领导小组讨论实例
2.3.1
P133～135）
指导：
可以按三种方式出题
（1）依据原案例形式出题；
（2）依据整体程序设计出题；
（3）依据“评价与总结”出题。
4、◆面试的程序。
P100-101
第三章
培训与开发
简答题7道）
1、培训课程要素
A
3.1.3
P152～153）
2、培训教师的来源
3.1.4
P167～169）
把教师问题串起来准备。
3、管理技能开发的基本模式
P173～176）
4、培训全程评估的作用和评估内容
3.2.1
P177～178）
5、制定培训评估的计划
P180～182）
深入理解6点中的关键句子。
6、培训效果评估的方法
（教程§
3知/能
P193-201）
7、◆简述设计合适的培训手段及开发培训教材的方法
AP169
三、综合题
1、课程设计应用实例
3.1知三P162-1165）
按照原题能够独立设计，特别注意第一部分的前言。
2、调查问卷设计
AA
3.2.3能一P194-197））
能够独立设计一张调查问卷，特别是P195表3-19
3、投资回报率（培训成本）
3.2.2能二
（二）P190-193）
按照原例。
4、撰写培训效果评估报告
2.4能P201）
第四章
绩效管理
简答题6道）
1、综合型绩效考评方法（主要为‘
（二）’）A（教程§
4.1.1能一P210～221
2、关键绩效指标的设定与应用（能力要求）
4.3能P250～261）表4-16
题型
（1）BSC表；
（2）P251图4-4转化为表，与前合；
P252图4-5会画图；
（3）P257-259各种表的设计；
（4）P260图4-6会演化。
1、绩效考评方法汇总表
4.1.2能一P226）
2、绩效考评指标体系的设计方法
4.2.1
P234-238）
3、战略导向的KPI与一般绩效评价体系的主要区别
4.3
P245
细致记牢。
4、为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标
P246）
5、企业关键绩效指标标准体系的构建
P260）
6、◆提取关键绩效指标的程序与步骤。
P251
第五章
薪酬管理
简答题7道）
1、企业工资设计程序（知识支持）
5.3.1
P327-332）
2、薪酬满意度调查结果的分析
AAA（教程§
5.1.2
P291-293）
1、设计薪酬调查问卷注意事项
5.1
P289）
2、绩效工资制（特点、主要形式）
P314～318）
3、宽带式工资结构的作用
5.3.2知
P334～335）
4、宽带式工资结构的设计程序
5.3.2
P335～336）
5、企业工资结构调整的类别
5.3.3
P338～341）
6、制定薪酬计划的程序
5.4
P344～345）
7、◆员工薪酬满意度调查程序。
P290
第六章
劳动关系管理（综合题2道；
简答题5道）
1、劳动安全卫生管理应用案例
6.3
P374～377）
2、劳动争议的处理
6.4
P377-392）
1、工资指导线制度、原则、内容
（教程§
6.2知二
P361～363
2、工资指导价位的制定程序
6.2能二P369～370）
3、劳动安全性管理制度的种类
6.3知
P370-372）
4、劳动争议仲裁程序
P383～385）
5、◆如何积极营造劳动安全卫生环境。
P373
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