人力资源管理师二级历年真题及答案文件精选Word文档下载推荐.docx
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（C）干一行，爱一行，专一行
（D）对得起良心，拿工资问心无愧
7、办事公道是指从业人员在处理关系时，
要坚持（）
（A）按照自己对事物的理解行事
（B）按照道德规范、法律、政策和制度规
定办事
（C）按照折中的方式对待当事双方
（D）按照同事们的共同愿望、要求办事
8、关于节俭，正确的说法是（）
（A）不是在任何时代都需要节俭
（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就
无需倡导节俭
（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企
业的成败（D）节俭不是道德标准
（二）多项选择题（第9~16题）
9、企业文化的功能包括（）
（A）自律功能（B）导向功能
（C）整合功能（D）激励功能
10、职业道德品质包括（）
（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求
（C）社会责任感（D）意志力
11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员
（C）懒散（D）不认真
12、（）等说法，属于职业禁语。
（A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”
（C）“靠边儿”（D）“请往外走”
13、职业理想的层次越高，从业人员（）。
（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分
（C）越容易产生这山望着那山高的心态
（D）越是难以管理
14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。
（A）它是彼此之间获得信任的基础
（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行
的重要规范
（C）它有助于降低市场交易的成本
（D）它是市场经济的客观要求
15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）
（A）人为财死，鸟为食亡
（B）君子爱财，取之有道
（C）天下攘攘，皆为利往
（D）淡泊名利，不为物役
16、提高售后服务质量的正确做法有（）
（A）与客户建立经常性的通讯联系
（B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会
影响，拒绝顾客登门解决问题
（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的
问题，并设法加以改进
（D）多设立一些服务网点
二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
17、工作忙时，你一般会（）
（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁
（C）找到其中的乐趣（D）调整心态
18、在日常工作和生活中，你觉得（）
（A）别人待自己不公平
（B）别人不愿意和自己交往
（C）大家很关照自己
（D）高兴的事儿总会感染自己
19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，
发现他进步不大，工作老是出差错，你会（）
（A）向上司提出换人
（B）给他制定更加严格的要求
（C）失去信心，不再帮助他
（D）顺其自然，让他自己领悟
20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司
平时口碑不是太好，你会（）
（A）送个小礼物给他
（B）别送什么，自己也送什么
（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼
21、你觉得自己在单位是个（）的。
（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家
愿意共事（D）别人不真正了解自己
22、遇到困难时，你一般会（）
（A）自己解决（B）找同事帮助
（C）放弃（D）怪自己学的知识少
23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休
息一下，但同位同事不期而至，占用你大半
天的时间，你会（）
（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓
（C）觉得这个周末过得不如意
（D）认为这个周末过得还可以
24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一
般会（）
（A）耐着性子听领导说话
（B）带一份小报看看
第11页共页
家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失
望，你想对母亲说的话是（）
（A）“别那么节俭！
几头大蒜，不值得伤心”
（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”
（C）“好象春天到了”
（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几
头”
第二部分理论知识
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共
26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率
变动的反应程度。
j6
（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量
（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长
量
27、实际工资计算公式是（B）j16
（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指
数（C）货币工资X价格（D）货币工资X
价格指数
28、劳动法的首要原则是（C）j30
（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权
（C）保障劳动者的劳动权
（D）保障休息休假权
29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计
算期望值③绘制树形图。
排序正确的是（B）
j68
（A）①②③（B）③②①
（C）③①②（D）①③②
30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一
般性的满足与否的态度。
j100
（A）工作成就（B）工作绩效
（C）工作态度（D）工作满意度
31、从管理形式上看，现代人力资源管理是
（B）2
（A）静态管理（B）动态管理
（C）权变管理（D）权威管理
32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的
因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
2
（A）古典组织理论（B）近代组织理论
（C）现代组织理论（D）当代组织理论
33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的
直属下级人数是有一定限度的。
3
（A）任务与目标原则
（B）集权与分权结合原则
（C）有效管理幅度原则
（D）稳定性与适应性相结合原则
34、以（A）为中心设计的部门结构包括事
业部制和模拟侵权制等模式。
9
（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员
35、企业组织结构变革的前兆是（除A）12
（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降
（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病
显露
36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包
括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。
22
（A）职业生涯规划（B）人员培训计划
（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划
37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。
69
（A）人力资源供求协调平衡
（B）人力资源的需求预测问题
（C）人力资源的供给预测问题
（D）人力资源的系统设计问题（C）成熟期（D）创业初期67、在360度考评中，主观性最强的维度是
38、以下人员需求预测方法中，不属于量化53、对于需要定期开发的培训项目，企业一（D）。
263
分析方法的是（A）40般（C）。
168（A）上级评价（B）同级评价
（A）德尔菲法（B）趋势外推法（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训（C）下级评价（D）自我评价
（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和
师
39、某企业计划期任务总工时为6060，定（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院前提。
273
额工时为60，计划期劳动生产率变动系数（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价
校聘请讲师
为0.01，运用工作定额分析法测定分析法54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类
测定的企业人力资源需求为（B）46职能工作的具体计划、组织领导和控制。
17169、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，
（A）60（B）100（C）160（D）200（A）高层管理人员（B）中层管理人员应采用（B）。
280
40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、（C）基层管理人员（D）一线管理人员（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法
生产下降。
6955、（D）不属于培训中评估的作用。
177（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训
进行调查
于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似
执行情况的反馈
供求失衡（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证岗位等级的比较和平衡。
294
41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等
培训效果测定的精确性
现了（A）原理。
7256、（A）是第一级评估，它易于进行，是最71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的
（A）个体差异（B）工作差异基本、最普遍的的评估方式。
184
划分；
②职门的划分；
③职系的划分。
排序
（C）环境差异（D）人岗匹配（A）反应评估（B）学习评估正确的是（C）。
300
42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员（C）行为评估（D）结果评估（A）②③①（B）③②①
进行素质测评，这属于（D）素质测评。
7457、（D）不属于评估企业在培训中所获得成（C）②①③（D）③①②
（A）考核性（B）诊断性果的硬性指标。
18572、以下不属于岗位工资制度的是（B）。
310
（C）开发性（D）选拔性（A）成本节约（B）产量增加（A）一岗一薪制（B）技术工资制
43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常（C）废品减少（D）态度转变（C）一岗多薪制（D）薪点工资制
常表现为各种素质规范行为特征或表征的58、某企业开展员工培训，从而降低事故发73、关于绩效工资说法错误的是（A）。
314
描述与规定。
79生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。
（A）佣金制不属于绩效工资形式
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差190（B）绩效工资过于强调个人的绩效
44、测评者由于只关注到被测评者某方面的（A）认知成果（B）技能成果（C）计件工资属于绩效工资形式
品质特征而作出片面判断，这是（A）。
90（C）情感成果（D）绩效成果（D）绩效工资的基础缺乏公平性
（A）晕轮效应（B）感情效应59、（D）不属于行为导向型考评方法。
20574、企业实行经营者年薪制的必备条件不包
（C）近因效应（D）首因效应（A）强制分配法（B）强迫选择法括（A）。
318
45、一般情况下，差异量数越小，集中量数（C）成对比较法（D）直接指标法209（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的
的代表性就越（A）。
9160、（A）比较适用于考评从事教学、科研工
经营者业绩考核指标体系
（A）大（B）无关（C）小（D）不确定（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争
作的教师、专家。
46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学（A）成绩记录法（B）短文法机制（D）健全的职工代表大会制度，完善
习重要，还是实践更重要？
”是一个（D）。
（C）劳动定额法（D）排列法
的群众监督机制
13761、“日清日结法”的实施程序包括①考评75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处
（A）排序型题目（B）开放工题目的薪酬水平。
283
与激励；
②设定目标；
③控制。
正确顺序为
（C）资源争夺型题目（D）两难式题目（D）219（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%
47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。
（A）③①②（B）①②③76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。
109（C）③②①（D）②③①318
（A）尽量创造和谐的氛围62、（D）不是由考评者的主观性带来的。
224（A）可变工资（B）浮动工资
（B）面试过程察言观色（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分（C）提成工资（D）固定工资
（C）面试前做好充分的准备布误差（D）评价标准误差77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体
（D）认真倾听，适当发表结论性意见63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理
劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现385
论验证；
②工作分析；
③指标调查；
④修改
象？
”是结构化面试中的（C）。
113调整。
其正确顺序是（C）238（A）10人（B）20人（C）30人（D）50
（A）前景性问题（B）知识性问题（A）②③①④（B）③①②④
人
（B）（C）思维性问题（D）压力性问题（C）②①③④（D）①②③④78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单
49、（D）具有生动的人际互动效应。
12764、对考评指标标准进行多种要素综合计位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。
（A）公文筐测试（B）非结构化面试分，不宜选用（D）。
242353
（C）结构化面试（D）无领导小组讨论（A）简单相加法（B）系数相乘法（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系
50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室（C）百分比系数法（D）几何平均法（C）形式劳动关系（D）民事法律关系
租借费用（A）19165、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣
（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成成本指标和（B）。
253服务费支付义务，派遣机构（A）。
356
本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属（A）时间指标（B）时限指标（A）应负有担保责任（B）应该代为支付
于哪种培训成本（C）利润指标（D）收益率指标（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任
51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）
握”、“了解”和“应用”。
152来解决工作产出项目过多的问题。
257的企的警示和提示。
362
（A）课程目标（B）课程内容（A）设置更为全面的指标体系（A）生产经营不正常、亏损较大
（C）课程评价（D）课程范围（B）比较产出结果对组织的贡献率（B）工资增长较慢、经济效益较差
52、在企业发展的（C）应集中力量建设企（C）删除与工作目标不符合的产出项目（（C）生产经营正常、有经济效益
业文化。
166（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归（D）工资增长较快、工资水平较高
（A）衰退期（B）发展期81、企业法定代表人对本单位的安全生产负
到一个更高的类别
第2页共2页
（A）。
370（ABCDE）。
39清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价
（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）
量表法
（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指
82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的标及标准，具体包括（BCD）。
204
外推法
职业道德行为准则不包括（B）。
37496、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结
（A）安全第一（B）效益第一于激发被测评者的进取精神。
75果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标
（C）预防为主（D）以人为本（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏
83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特观察评定（E）个性测试误有（ABCD）E。
221
点不包括（B）。
37997、诊断性测评的特点有（ABCD）。
74（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个
（A）群众性（B）系统性（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差
（C）自治性（D）非强制性容精细（C）有较强的系统性111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括
84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程（ACDE）237
则，该原则的主要内容不包括（C）380（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷
强调客观性
（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿98、面试的发展趋势有（ABCD）E。
100静思考（C）思想愈激进愈开放愈好
（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都
85、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经（C）形式丰富多样
不批评别人的想法
仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试112、战略导向的KPI体系的意义体现在
（B）。
385（ABCD）E。
245
成为面试的主流
（A）15日（B）30日（C）60日（D）9099、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。
（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业
日74实施战略规划的重要工具（C）能够最大限
二、多项选择题（86~125题）（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综
度地激发员工的斗志
86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。
j12合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评（D）能够调动全员的积极性、主动性和创
（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。
造性（E）是激励和约束企业员工行为的一
（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优85
种新型机制
分配（E）增大工资总额（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本
87、劳动权保障具体体现为（ACE）。
j30由性（C）测评目的的隐蔽性原则包括（BCD）234
（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针
保护（D）自由择业权（E）优先保护对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则
行为预测未来
88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。
j106101、引起测评结果误差的原因有（ABCD）E。
114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查
（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公90可以分为（BDE）。
271
平（D）法律公平（E）组织公平（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）
89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。
近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政
j152
轮效应府薪酬调查
（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具102、在制定培训规划时，必须保证培训规115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）
有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人划的（ABCE）。
143提供参考依据。
274
力资本具有收益性（E）人力资本具有个体（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政
差异性多样性（E）系统性策的调整（C）整体薪酬水平调整
90、关于组织理论与组织设计理论，说法正103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。
（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结
确的是（ABD）。
1155
构的调整
（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，
理论被称于广义组织理论（C）组织设计理课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训可以采取的方法有（ABCD）E。
283
论被称为大组织理论（D）组织理论与组织（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回
阶段计划
设计理论外延不同（E）组织理论与组织设104、外部培训资源的开发途径有（ABCD）E。
归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法
计理论外延相同168117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。
309
91、部门结构不同模式的组合原则包括（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）
（BCE）。
培训师（C）在网络上寻找并联系教师以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根
（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司
据岗位支付工资
以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工118、关于宽带式工资结构说法正确的是
聘请培训顾问
作和任务为中心105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。
173（ABCD）E。
334
92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。
（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型
12模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划组织结构（C）有利于工作岗位变动
（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计106、培训效果评估的内容包括（ACE）。
178（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理
划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划
人员的角色转变
革评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。
93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。
需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估308
25107、结果评估的缺点包括（ABDE）。
185（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩
（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评效工资制（
升级会员 