人力资源部门的主要职能及其战略地问分析Word文件下载.docx
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（3）临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。
（4）在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。
（5）人力资源管理办法的分析研究。
（6）人力资源管理办法的修改更正、实施。
（7）人力资源管理办法的解释运用。
（8）人力资源管理办法的新设与改废。
（9）人力资源不协调问题的挖掘。
（10）人力资源问题解决处理办法。
（11）人力资源问题的协调。
3、资料管理
（1）人力资源管理资料的汇集。
（2）人力资源资料调查、分析、研究。
（3）人力资源资料及报表的检查、催交。
（4）人力资源资料的汇编、转呈及保管。
（5）人力资源报表的汇编转呈及保管
（6）服务及职务说明书的签办转呈。
服务及职务说明书的核发。
（8）说明书的编号及副本的汇存。
（9）提供单位外人力资源资料及说明的核发。
（10）异动的调查、分析、研究、记录。
（11）人力资源统计资料的汇编与管理。
4、任免迁调
（1）新进人员的录用：
①干部；
②普通员工。
（2）新进人员聘用手续的办理。
（3）临时人员的录用与分发。
（4）兼职人员的合约签订。
（5）临时、兼职人员的迁调签办。
（6）在职人员的迁调计划。
（7）在职人员的迁调：
①干部；
②普通员工。
（8）迁调工作：
①人员任免迁调的登记事项；
②人员任免迁调的通知。
（9）迁调人员赴任工作的查核。
（10）人员的停职、复职及停薪留职：
②普通员工。
（11）人员的解雇解聘：
5、薪酬管理
（1）薪酬标准基本方针的拟定。
（2）薪酬诸规定的解释运用。
（3）时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。
（4）薪酬管理办法的分析研究改进。
（5）月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项：
①干部；
（6）关于降薪签办事项。
6、考勤管理
（1）人员差假、勤情事件登记办理。
（2）人员差假、勤情资料汇编事项。
（3）人员动态管理工作。
（4）人员辞职签呈手续的转办：
（5）各种纪念日、例假及办公时间：
①休假日及时间拟定；
②变更事项。
7、保健管理
1）保健管理基本工作的拟定。
（2）定期身体检查的实施。
（3）设置诊疗单位及运营。
（4）从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。
（5）特约医院：
①特约医院的设立计划；
②特约医院的联络工作。
8、劳务管理
（1）劳工签约事项：
①签订；
②协议解释运用联络。
（2）与工会的交涉：
①交涉的原则、方针；
②公共关系。
（3）劳工保险：
①保险办理手续及福利事项的说明运用；
②保险事项的签订与改变；
③团体保险关系事务的联络。
（4）劳务安全管理：
①基本方针的拟定；
②管理办法的拟定；
③办法的分析研究与改进。
（5）劳务政策的基本方针。
（6）员工的招募及生活安排。
9、奖惩考绩
（1）考绩基本方针的拟定。
（2）考绩计划工作：
①考绩类别；
②考绩内容项目；
③考绩进行方式；
④考绩期限的规定；
⑤考绩绩效的统计分析；
⑥考绩办法的分析研究改善。
（3）考绩成果的核签办理：
（4）奖惩制度：
②制度的计划工作；
③制度的分析、研究改进；
④奖惩制度的实施。
（5）表彰签办：
①一般服务工作及精神表彰；
②出勤表彰（全年性）；
③特殊贡献及特殊事项表彰。
（6）惩戒签办：
（7）奖惩事件的登记统计分析。
（8）奖惩资料的检讨及有关措施。
10、就职前训练
（1）就职人员就职前实习及讲习教育方针。
（2）就职前训练的拟定。
（3）就职一般技术工作的筹办：
（4）在职人员专长技术训练工作筹办。
（5）在职人员兴趣训练筹办。
（6）在职人员一般行政工作筹办：
①管理行政：
②事务行政；
③财务行政
（7）在职人员专长行政训练工作筹办。
（8）训练绩效总结分析汇报。
11、 进修
（1）关于从业人员辅助升学方针的拟定。
（2）辅助升学计划工作的拟定。
（3）辅助升学筹办：
①到初级中学进修；
②到高级中学进修；
③到大专院校进修；
④留学进修。
（4）专题培训班参加人员的筹办：
①短期内培训（7日以内）；
②中期性培训（7日～1个月）；
③长期性培训。
（5）参加观摩会的筹办：
①团体性（10人以上）；
②组别性（10人以下）；
③个别性。
12、 考试
（1）关于新进人员就职考试方针的拟定。
（2）就职考试工作计划的拟定。
（3）就职考试的筹办：
①干部
（4）在职人员晋级考试方针拟定。
（5）晋级考试的计划工作之拟定。
（6）晋级考试的筹办：
（7）考试结果分析汇报。
（8）考试方式及方法的改进建议。
13、福利事项
（1）福利制度方针的拟定。
（2）福利制度计划工作的拟定。
（3）福利制度的签呈汇办。
（4）促进福利委员会组织制定计划。
（5）促进各委员会组织推进工作。
（6）协助各委员会业务工作。
（7）福利制度研究分析及改进。
（8）福利组织的改组措施工作。
（9）福利工作的总结、分析改进。
（10）福利工作事项的改进措施。
14、退休抚恤
（1）退休、抚恤、救济方针的拟定。
（2）退休、抚恤、救济制度的计划工作。
（3）退休制度事项：
①拟定工作；
②签呈核办；
③统计分析总结改进。
（4）抚恤办法事项：
（5）救济工作事项：
①待救济事件分析研究调查报告；
②救济金额签办；
③救济事件的总结改进。
15、公共关系
（1）对内公共关系：
①各单位的公共关系事项；
②各单位的人事纠纷的协调；
③单位间公共关系协助事项。
（2）对外公共关系：
①政府机关公共关系的方针；
②政府机关公共事项的总结改进；
③对同行业的公共关系；
④对同行业工会的公共关系；
⑤对同行业以外行业的公共关系；
⑥对所在社区及其他人员的公共关系。
16、 人事业务
（1）人事单位组织设置拟定事项。
（2）人事单位组织调整的拟定。
（3）人事管理事务的建议与改进。
（4）人事单位工作计划。
（5）工作成果的分析报告事项。
（6）人事业务文稿拟办事项。
（7）其他有关人事业务工作。
（三）人力资源经理的岗位职责
1、任务
负责公司组织结构各项人力资源管理事宜，研讨组织方案增进各单位及各层级的权责划分，拟定、解释及推行公司人事政策、计划及人事管理制度，促进公司与员工间关系的和谐，并进行人力分析，办理人员培养、训练，以加强公司人力资源的有效运用。
2、主要责权
（1）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
（2）依据公司经营计划，配合公司总目标，拟定本单位的目标及工作计划。
（3）根据本单位工作计划，估计所需的款项支出，编制本单位年度预算，并加以控制。
（4）配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。
（5）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
（6）经与各单位主管会商后，拟定每一职位的工作标准及其所需资格，条件，以求量才适用。
（7）依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。
（8）制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
（9）运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达成。
（10）将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，并促进各属人员间工作的联系与配合。
（11）有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。
（12）依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平合理。
二、人力资源的地位和作用
企业管理的发展，经历了从传统管理到科学管理、现代管理三个主要阶段，并由此提出了许多管理理念。
人本管理，则是现代管理重要思想之一，发挥好人力资源在企业管理中的作用，是企业兴旺发达的重要途径。
（一）、人才资源是企业的最大财富
企业间最根本的竞争是对人才的竞争，一切管理活力最根本的是对人的管理，人本管理的根本问题是创造一个足以使人发挥潜力的环境，调动人的积极性。
目前，我国各类专业技术人才数量远远不能满足企业、社会的高速发展的需要，这已成为制约我们经济发展的一个重要因素。
但另一方面，在一些企业中，却存在着对人力资源的管理不善，造成极大的浪费。
建立合理的人事制度，使人才得到合理配置。
针对企业实际现况制定培训制度、激励制度、领导责任制等相关制度，使企业的竞争更具备实力，同时也是企业走向成功的必经之路，使以人为本的经营管理更具规范化，科学化、现代化。
（二）、重视人才资源重组
当今世界，企业资产重组风起云涌，而人才资源作为企业的生产要素，是企业资产的重要组成部分，实现人才资源优化配置，也就成为企业资产重组不可分割的重要环节。
众所周知，我国许多大中型国有企业都拥有一批数量不小的人才，但普遍存在积压浪费和效率低下的现象。
所谓“冗员”，很多是未得其所，未尽其用的人才。
企业人才资源重组就是要使人处其所，人尽其用。
人才资源与其它资产的最显著区别，就在于可以通过改变其工作环境，或通过其自身知识和技能提高而转化为优质人才。
人才资源的重组实在是企业生存发展的重大战略问题，企业决策者在制定企业资产重组计划时不能不优先予以考虑，否则，重组后的资产运作质量也是值得怀疑的。
实施人才资源重组，必须充分考虑企业各种资产状况和企业历史背景及周边社会经济环境，重组方案的制定与这些因素密切相关。
而对本企业人才资源进行调查，摸清人才资源存量，对人才资源进行科学评估，并作出科学有效的人事“诊断”，是制定人才资源重组方案的前提和关键。
企业人才资源重组通常是在两种情况下进行的适应性重组：
一种情况是管理混乱，企业资产经营效率低下，另一种情况是企业高速发展，产生了制约企业进一步发展的人才瓶颈。
当然，也不排除企业为了求得更快更好发展而进行的主动性重组。
一般说来，为缓解企业高速发展产生的人才瓶颈问题，采用的主要措施是从外部引进人才。
在这种情况下，企业规章制度一般比较健全，管理比较科学，企业规范执行良好，其发展只是受制于人才瓶颈，此时注入的优质人才不一定要求控制企业大部分的资产，他们是被企业管理经营者用作缓解短缺，加快发展的优质资产，因此注入的人才不应是大规模的，否则就有可能失去控制，抵触规范，产生内耗。
为改变管理混乱和资产运作效率低下状况而进行的人才资源重组则复杂得多。
如果企业其他情况均正常，只是企业规范不能得到有效贯彻执行，此时进行的人才资源重组就是要使能忠实执行企业规范的人才掌握企业资产的控制权，削弱或剥夺规范抵触者对企业资产的控制权，使规范得到执行。
同时植入优势企业的管理方式、规范和优良作风，并使之得到贯彻执行。
（三）、造就企业家队伍，推动现代企业管理
。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，进一步加快建立现代企业制度，企业家的地位和作用日益明显。
造就一批强有力的职业企业家队伍，已成为我国经济体制改革的一项重要工作，建立企业家队伍已成为我国社会经济生活和企业管理界探讨的热门话题。
从人本管理角度讲，企业家是特殊的人才资源。
企业家作为群体，是社会先进生产力的代表，作为个体，则是推动企业生产力发展的代表。
创新精神是企业家应具备的最基本的素质，靠这种精神，给企业带来组织结构，管理机制，新产品开发，技术进步上的变化和创新，而成为决定企业在市场经济条件下如何发展的主导力量。
因此，企业家素质的高低，微观上将直接影响企业的管理水平和长远发展，宏观上将直接影响一个地区，一个行业，一个国家的经济发展速度和水平。
在现代企业中，企业家是企业团结的核心，同时，应是企业团结的象征。
要使企业的每个职工，每个部门团结一致，齐心协力地为预定的目标努力，企业家要通过监督系统以及调查咨询活动，了解企业内部、外部各方面的情况，以协调各个方面的关系，及时处理出现的问题，使企业员工团结得像一个人一样，始终如一，步调一致。
尊重下级是企业家的品德，也是调动下属积极性的一种艺术。
因此，树立信任下级，尊重下级，倾听下级呼声，接受下级监督的新风，应成为企业家具备的素质。
企业家要注重企业综合效率的。
首先要建章立制，修订领导干部考核办法和各岗位工作标准，定期对干部、职工的德、勤、绩，能进行考核，使管理工作在制度规范下，将原先的粗放型经济变成集约型经济，激发全员竞争向上、拼搏进取的工作热情，使综合效率显著提高。
为体现“工效挂钩”，完善分配制度，要建立一套实施有效的工作绩效考核分配制度，在确定工资总额基数的基础上，工资总额随产量、质量、成本三项指标的完成情况上下浮动。
要保证国有企业由企业家来经营，必须做到：
第一、要形成一支稳定的、有一定数量的、较高质量的企业家队伍，实行企业家职业化。
这就要首先将在国有企业改革浪潮中涌现出来的一批出类拔萃的经营管理者，从一般行政干部中分离出来，作为国有企业的职业企业家队伍，专门从事国有企业的经营管理；
其次，面向社会、广招人才，聘任非国有企业的企业家到国有企业来任职，补充国有企业职业化企业家队伍。
第二，改革国有企业领导人的任免制度，应按企业和企业家双向选择的原则，实行招标聘任制，用市场机制优化配置企业家这种宝贵资源。
第三，建立发现、跟踪考核、评选企业家的有权威的中介机构，公开、公正、公平对企业家进行考核、评定和选择工作，优胜劣汰，形成企业家脱颖而出、迅速成长的有利环境。
第四，建立企业家的激励机制，实行企业家年薪制和奖励制度，并可在企业购买、配送一定股份。
总之，企业成功的关键在于人，随着人本管理思想的不断完善和在理论实践上的不断成熟，在现代企业管理中逐步确立具有时代特色和发展战略特色的管理理念十分重要。
人的问题解决好了，就能调动和发挥劳动积极性、创造性，焕发出巨大的能量和智慧来，为企业的振兴和发展增添活力。
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