合同范文 离职后前一年年终奖.docx

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合同范文离职后前一年年终奖

离职后前一年年终奖

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照建设“三个”的要求，以优化经济发展环境为着力点，通过积极有效的措施和行动，营造“亲商、安商、富商”的良好氛围，帮助企业解决实际问题，树立发展信心，推动企业积极良好地发展，促进全县经济上台阶。

二、工作目标

通过服务企业百日行动，深入企业调查研究，详细了解企业运行状况和生产经营中遇到的困难，帮助企业解难题、办实事，推动企业发展；广泛听取企业的意见和建议，调查了解经济发展环境中存在的问题和不足，促进经济发展环境进一步优化；加强机关效能建设，努力营造服务企业的浓厚氛围，使服务经常化、规范化、制度化、高效化，确保企业在宽松的环境中发展生产，搞好经营，提高经济效益。

三、主要措施

（一）统一思想，开展一次优化环境的专题调研活动。

各单位副科级以上人员，要根据实际，深入到纳税人当中去，本着“面对现实查问题，战胜自我探出路”的原则，开展一次优化发展环境专题调研，撰写一每个副股级以上干部至少挂一户帮扶联系企业，基层分局分局长至少挂一户帮扶联系企业和二户个体户，经常了解纳税户生产经营情况，征求纳税户对地税工作的意见和建议，为纳税户提供税收法律服务。

做到“四帮”：

帮助健全财务制度，完善财务管理，提高核算能力；帮助纳税人规范经营行为，提高经营管理能力；帮助纳税人学习掌握法律政策，提高经营决策能力；帮助纳税人出谋划策，提高纳税数额，要求年度内至少深入到挂点企业二次（4月底和9月底前各一次），为企业解决1－2个实事，到企业的工作情况要有企业盖章认可的书面材料，交县局监察室备案，并据此列入绩效考核。

（三）坚持依法治税，维护纳税人合法权益。

严格执行国家税收法律法规和政策，依法行使税收执法权，依率计征，应收尽收，严格执法，不徇私情，公平公正。

尊重纳税人在履行纳税义务时应享有的各项涉税权利，认真落实与纳税人利益密切相关的各项税收优惠政策，同时，严厉打击税收违法行为，保证公平竞争的纳税发展环境。

（四）推进公开办税，保证权力公开透明运行。

坚持在办税厅、稽查局和基层税务分局推进行政权力公开透明运行和办税“十公开”，公开全部行政权力项目和运行过程，重点公开减免税审批权、行政许可的审批权、行政处罚权以及其他重要权力的行使情况。

主要通过新闻媒体、服务手册、地税网站等途径向社会广泛公开；通过在办税服务厅设置触摸屏和微机向纳税人直接公开，保障纳税人的知情权、监督权和参与权，让纳税人交放心税、明白税。

（五）加强效能建设，深化纳税服务。

建立起规范、协调、透明、高效的机关工作运行机制，增强为纳税人服务的“软实力”。

努力开通12366纳税服务热线，使纳税人“足不出户”，即可享受纳税服务。

实施税收管理员制度，强化岗位服务职责，实现科学化管税。

（六）坚持从严治队，科学带队，提高全员行政素质和管理服务水平。

充分发挥税务系统纪检监察的职能作用，严格查处违法违纪行为。

严格执行税务人员“十五不准”和“五禁规定”，监督领导干部执行廉洁自律有关规定，确保全体地税干部严格遵守工作纪律，认真履行岗位职责。

同时，实行科学化、精细化、法制化管理，加强岗位练兵，学历教育，人才培养，努力提高地税部门的执政执法能力。

（七）真诚接受监督，努力建设“诚信地税”。

进一步扩大接受监督的途径和形式，广开言路，广纳谏言。

继续定期走访企业，发放征求意见卡，设置举报箱、行风热线，诚恳接受质询，切实做到“有问必答”、“有案必接”。

对纳税人反映的问题，及时解决，认真处理，做到事事有回音，件件有着落，努力取信于社会，取信于纳税人。

离职后前一年年终奖

四、实施步骤

服务企业“百日行动”共分四个阶段进行。

（一）准备启动阶段（4月上旬）。

印发服务企业百日行动实施方案；组建县服务企业百日行动领导小组及办公室；加强宣传，形成舆论氛围。

（二）走访调研阶段（4月中旬—下旬）。

各单位积极深入企业调查研究，充分听取企业存在的困难、建议和意见，并按要求撰写一思想观念和思维方式没有明显转变的不放过，突出问题没有解决的不放过，企业不满意的不放过，各单位没有认真总结和落实整改措施的不放过，确保服务企业百日行动取得实实在在的效果。

对服务企业百日行动进行全面总结，表彰活动中表现出色的单位和个人，通报活动中表现差的单位和个人。

五、几点要求

（一）统一思想，提高认识。

服务企业百日行动是促进企业发展的有效途径，是优化经济发展环境的重要举措。

要从切实改进机关作风，提高服务水平的高度，充分认识开展服务企业百日行动的重要意义，进一步统一思想，把服务企业百日行动各项部署落到实处。

离职后前一年年终奖

（二）加强领导，落实责任。

成立县局服务企业百日行动领导小组，由县局局长任组长，县局领导班子成员任副组长，有关部门主要负责人为成员。

领导小组下设办公室，办公室设在县局监察室。

各单位要认真抓好各自活动的组织协调，建立工作联系汇报制度，在6月28日前将活动进展情况和总结交县局企业百日行动领导小组办公室，以便督查和汇总。

（三）客观考核，严格奖惩。

服务企业百日行动结束后，要对工作力度大、企业满意度高、工作成绩显著的单位进行表扬；对差的单位进行通报批评。

第二篇离职后前一年年终奖《xx离职后能拿到年终奖吗》

xx离职后能拿到年终奖吗

小吴从xx年开始，一直在一家广告公司担任业务员。

xx年12月底，他的劳动合同到期，公司在12月1日告知小吴：

双方合同到期后，不再续签合同。

对此，小吴没有提出异议。

12月31日，小吴办好相关手续后离开公司。

虎年春节过后，小吴已经到新的单位上班，原先的一位同事兴奋的叙述了他们全家去三亚游玩的快乐旅程，并说这次旅游的所有费用都来自于他的年终奖，原公司按照规章制度发放上年度的年终奖每人1.2万元。

一开始，小吴认为是人事部遗忘了自己，于是他满怀希望的找到公司人力资源部门要求补发。

人力资源部负责人却说，公司有规定：

凡在奖金发放日之前离开公司的员工，无论什么原因，都无权拿年终奖。

小吴非常失望，自己前脚走人单位后脚就发了1.2万元年终奖，尽管自己已经离职，但毕竟已为公司贡献了3年，同样努力干了一年，为什么年终奖却没有份?

是不是单位故意要在年后发放?

单位的做法合法的吗?

（文中人物为化名）

解密：

用人单位为防止员工跳槽，拖延发年终奖的情况十分常见，20%的企业次年的5—6月才发放年终奖。

虽然法律并未强制规定是否发放年终奖，也未对发放的时间予以限制，但用人单位不能以诸如“年终奖发放时不在职为由拒绝给付年终奖”这样的内部规定剥夺了辛苦工作一年的劳动者获得年终奖的权利。

是否发年终奖要看用人单位的规章制度以及其与劳动者的约定。

单位违反规章制度，违背承诺，推迟发放年终奖，其做法肯定是不合法的。

此外，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算后发放年终奖。

本案中，小吴因劳动合同到期终止了与单位的劳动关系。

按照统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，工资中应该包括年终奖。

且公司也明确规定了年终奖的发放。

因此，小吴是有权利拿到年终奖的，人事部应当结算其所有工资。

贴士：

企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。

用推迟发放年终奖来降低员工离职成本，这种做法于情于法都行不通。

员工如果无法与用人单位协商解决，可以向劳动仲裁机构寻求法律帮助，拿回应得的年终奖。

法条链接：

《关于工资总额组成的规定》第四条：

工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资;

（二）计件工资;（三）奖金;（四）津贴和补贴;（五）加班加点工资;（六）特殊情况下支付的工资。

《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条：

生产（业务）奖包括:

超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

第三篇离职后前一年年终奖《离职后还能拿到年终奖吗？

》

离职后还能拿到年终奖吗？

导读：

用人单位拖延发年终奖合法吗，已离职的员工是否有权要求用人单位发年终奖？

小吴从xx年开始，一直在一家广告公司担任业务员。

xx年12月底，他的劳动合同到期，公司在12月1日告知小吴：

双方合同到期后，不再续签合同。

对此，小吴没有提出异议。

12月31日，小吴办好相关手续后离开公司。

虎年春节过后，小吴已经到新的单位上班，原先的一位同事兴奋的叙述了他们全家去三亚游玩的快乐旅程，并说这次旅游的所有费用都来自于他的年终奖，原公司按照规章制度发放上年度的年终奖每人

1.2万元。

一开始，小吴认为是人事部遗忘了自己，于是他满怀希望的找到公司人力资源部门要求补发。

人力资源部负责人却说，公司有规定：

凡在奖金发放日之前离开公司的员工，无论什么原因，都无权拿年终奖。

小吴非常失望，自己前脚走人单位后脚就发了1.2万元年终奖，尽管自己已经离职，但毕竟已为公司贡献了3年，同样努力干了一年，为什么年终奖却没有份？

是不是单位故意要在年后发放？

单位的做

法合法的吗？

用人单位为防止员工跳槽，拖延发年终奖的情况十分常见，20%的企业次年的5—6月才发放年终奖。

虽然法律并未强制规定是否发放年终奖，也未对发放的时间予以限制，但用人单位不能以诸如“年终奖发放时不在职为由拒绝给付年终奖”这样的内部规定剥夺了辛苦工作一年的劳动者获得年终奖的权利。

是否发年终奖要看用人单位的规章制度以及其与劳动者的约定。

单位违反规章制度，违背承诺，推迟发放年终奖，其做法肯定是不合法的。

此外，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算后发放年终奖。

本案中，小吴因劳动合同到期终止了与单位的劳动关系。

按照统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，工资中应该包括年终奖。

且公司也明确规定了年终奖的发放。

因此，小吴是有权利拿到年终奖的，人事部应当结算其所有工资。

企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。

用推迟发放年终奖来降低员工离职成本，这种做法于情于法都行不通。

员工如果无法与用人单位协商解决，可以向劳动仲裁机构寻求法律帮助，拿回应得的年终奖。

法条链接：

《关于工资总额组成的规定》第四条：

工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条：

生产（业务）奖包括:

超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

第四篇离职后前一年年终奖《关于离职员工年终奖相关法律规定》

关于年终奖相关规定员工离职是否还能领取年度奖金，看劳动合同或单位规章制度有没有规定分两种情况：

离职后前一年年终奖

1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况

在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。

用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。

如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？

从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。

2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况

在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。

总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。

如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。

第五篇离职后前一年年终奖《年中离职是否能拿年终奖》

年中离职是否能拿年终奖

□案情简介

xx年2月，蒋某进入某外资公司工作，担任采购经理，公司开出了非常优厚的条件。

蒋某入职当日便签订了聘用信，签收了员工手册，双方约定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现决定的奖金（不满一年，按比例计算），年终奖只发给12月前通过试用期的员工，在公司指定发放日（每年3月或4月）前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。

”

xx年11月10日，蒋某因猎头推荐的工作机会向公司提出辞职，公司当日便为蒋某开具了退工证明。

xx年3-4月份，蒋某就xx年度年终奖发放事宜咨询原单位，得到答复“因蒋某辞职没有年终奖”。

xx年8月份，蒋某在其代理律师的协助下向仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付xx年度的年终奖10万元。

在仲裁未获支持后，蒋某向区人民法院提起诉讼。

□争议焦点

本案的争议焦点在于：

员工工作不满一年，是否有权按照实际工作时间比例获得年终奖？

蒋某认为，聘用信和员工手册约定的“工作不满一年，按比例计算年终奖”，是用人单位对员工的合理承诺与合法约定，但公司的规定是霸王条款，违反了劳动法关于同工同酬的法律原则，依法无效。

离职后前一年年终奖

公司认为，员工手册和聘用信约定，年终奖并非保证性收入，在公司指定发放日（每年3月或4月）之前辞职或无论何种原因离开公司都不能享受该项奖金。

双

方约定不存在重大误解或显失公平，属于合法有效约定。

蒋某辞职，不符合发放条件。

□裁判结果

法院经审理后认为，年终奖有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。

聘用信及员工手册关于年终奖的约定系双方真实意思表示，不违反相关的法律法规，应属合法有效，双方应切实履行。

现蒋某于xx年11月10日辞职，公司根据约定内容主张其不符合xx年年终奖发放条件，法院予以采信。

□唐毅律师点评

年终奖是用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式在一年年终对劳动者为用人单位工作发放的奖金。

虽然有相关法律规定了年终奖这个法律名词，但并未有明确条文直接规定年终奖的发放方式、发放标准和发放时间，既然年终奖属于超额性劳动报酬，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。

现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业。

年终奖的发放，企业可以在劳动合同中约定或者规章制度中规定有利于单位的发放规则，如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行。

但是，如果没有事前的约定或规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，由司法部门根据事实情况进行判断，有可能需要按比例分摊，实践中不乏该类判例。

用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。

双方既已事先约定，那么任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为都可能被认定无效，企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。

实践中，年终奖争议比较多的一个情形是离职员工和新进员工是否有权获得当年度的年终奖，目前确实存在不同观点。

一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。

另一种观点认为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年前离职不符合发放条件的，该条件并未违反法律规定。

年终奖作为激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，因此单位有权不发放这两类员工的年终奖。

本案中，法院明显采纳了后一种观点，即认为双方有约定从约定，约定奖金发放日前辞职不享受年终奖合法有效。

据目前的劳动争议司法实践来看，审理过程主要还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，当然前提是双方之间存在年终奖发放的约定或有发年终奖的惯例。

如果用人单位否认单位有年终奖发放的约定，员工也没有其他的证据可以证明其与单位之间存在年终奖的约定，或者举证其他员工都享受了年终奖，司法部门一般不予支持员工年终奖诉求。

内容仅供参考