人力资源管理师三级专业知识第五章习题Word文档下载推荐.docx
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工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
5.下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。
A.奖金B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作
【解析】外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部
薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
奖金属于激励
6.下列不属于间接薪酬形式的是（）。
A.岗位津贴B.其他补贴C.社会保险D.员工福利
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各
种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
岗位
津贴属于工资的内容，是直接薪酬的形式。
7.下列表述不正确的是（）。
A.薪酬实质上是一种交易或交换B.薪酬不包括实物性的报酬
C.薪酬应体现效率与公平的原则D.薪酬应服从市场交换规律
【答案】B
【解析】薪酬有不同表现形式：
因此，薪酬包括实物性的报酬。
8.根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的
员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的（）原则。
A.竞争力B.激励性C.公正性D.经济性
【解析】对员工具有激励性原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。
根据员工的实际贡献
付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生
激励作用;
使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得
更好的回报。
9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。
A.产品的需求弹性B.工会的力量C.企业的薪酬策略D.职务或岗位
【解析】除ABC三项外，影响企业整体薪酬水平的因素还包括：
①生活费用与物价水平;
②企业工资支付能力;
③地区和行业工资水平;
④劳动力市场供求状况;
D项属于影响
员工个人薪酬水平的因素。
10.影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能
【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：
①劳动绩效;
②职务或岗位;
③综合素质与技能;
④工作条件;
⑤年龄与工龄。
B项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。
11.以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?
（）
A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报
c.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
D.加强员工的管理，确保劳动出勤率
【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，
吸引并留住优秀人才;
②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回
报;
③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;
④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司
与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
12.当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（）。
A.外部公平B.内部公平c.程序公平D.个人公平
【解析】内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员
工的工资相比是公平的，工资与其工作价值大体相当。
【3.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。
A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工有激励性D.薪酬成本的控制
【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员
工的工作积极性。
薪酬的设定应该对岗不对人。
无论男女老少在同一岗位上工作都应当
享受同等的薪酬。
14.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。
A.对外具有竞争力B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性D.吸引人才
【答案】C
【解析】适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬对员工具有激励性的原则。
根据员工
的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差
距，并产生激励作用;
使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进
绩效，以获得更好的回报。
【5.（）是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以
及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。
A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析
【解析】工作岗位分析作为工作岗位研究的组成部分是一项重要的人力资源管理基础技
术。
工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关
系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制
定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
16.薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
（2003年8月
三级真题）
A.员工价值观B.企业的价值观c.企业的方向D.企业经营特点
【解析】薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。
它告诉员工：
企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的
薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得
更高的薪酬等。
17.内部公平主要是指（）。
A.员工薪酬与市场水平大体相当
B.员工薪酬在分配程序上的公正合理
C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
【解析】内部公平是指薪酬支付应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值
的薪酬。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则
会影响员工的工作积极性。
18.关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）。
A.尽量满足员工的需求
B.支付相当于员工工作价值的薪酬
C.适当拉开各等级之间的薪酬差距
D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
【解析】有效的薪酬管理应遵循以下原则：
①对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市
场水平的薪酬;
②对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬;
③对员工具
有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距;
④对成本具有控制性原则，在实现前面
三个基本原则的前提下，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。
19.在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资
水平，则应该（）。
A.维持原有的工资水平B.实行新的工资水平
C.适当降低原工资水平D.由上级领导做决定
【解析】在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整
后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，
维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
20.在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现员工的薪酬等级降低，同时工资也降低
的情况，一般应采取（）。
A.按照新的方案执行B.维持现有工资水平不降
C.折中的办法D.和员工沟通，执行新的标准
【解析】如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
21.如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门
经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工
（）紧密挂钩。
A.能力B.岗位C.效率D.年功
【解析】对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的
大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于
员工能力的薪酬制度。
22.如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（）。
A.同岗位等级薪酬标准相差很大B.工资水平低于市场水平
C.同岗位等级薪酬标准相差不大D.工资水平高于市场水平
【解析】企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对
企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。
如果企业的价值观是提倡团队合作，应
该采取的薪酬管理原则是缩小同等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬
管理原则。
23.如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（）。
A.尊重销售人员的要求B.低一些
C.与供大于求情况无关D.高一些
【解析】企业薪酬制定时，要明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需要的
人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;
如果供小于求，
薪酬水平可以高一些。
24.企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，国家在薪酬方面的政策法规主要体现在（）上。
A.最低工资和经济补偿金B.超时的工资支付和最低工资
c.最长工作时间和超时的工资支付D.养老保险和工伤保险
【解析】企业在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的
政策法规，严格依法办事。
在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经
济补偿金两大方面。
在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超
时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。
25.在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）决定其薪酬水平。
A.业绩水平B.能力大小C.工龄长短D.学历高低
【解析】在劳动密集型企业，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人
的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性。
企业
薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。
26.在单项工资管理制度制定中，支付原则、等级划分、过渡办法是（）的工作内容。
A.工资管理B.支付能力c.控制管理D.工资总额计划
【解析】在企业管理制度中，工资管理制度具有重要的地位和作用。
因为工资涉及每个
员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥其最大潜能，为企业做出应
有的贡献。
单项工资管理制度的制定涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、
等级划分、过度办法等。
27.岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低
c.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度
【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形
式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系
的，也可以是非线性关系的。
28.岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。
（2004年6月
A.激励作用愈小B.薪酬差距愈小C.激励作用愈大D.薪酬等级愈多
【解析】岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。
29.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列错误的是（）。
A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果
B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果
C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系
D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系
【解析】若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对应关系表现为非线性对应关系。
这表示岗位等级低的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用;
而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
30.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）。
A.25%点处B.50%点处C.75%点处D.90%点处
【解析】企业必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25%点处、50%.点处和75ch，点处。
薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。
31.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手
【解析】明确掌握竞争对手的人工成本状况可以为制定本企业的薪酬管理制度提供依据。
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
32.岗位与薪酬的对应关系是（）。
A.两者无关B.U形曲线C.S形曲线D.线性或非线性关系
【解析】岗位和薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。
33.薪酬管理的主要内容包括：
工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、
（）、日常薪酬工作。
A.制定薪酬计划B.确定企业内部的薪酬制度
c.计算缴纳社会保险D.薪酬支付
【解析】企业薪酬管理的内容包括：
①企业员工工资总额管理;
②企业员工薪酬水平的
控制;
③企业薪酬制度设计与完善;
④日常薪酬管理工作。
34.某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值
高于甲、丙、丁;
甲的价值低于乙，高于丙、丁;
丙的价值低于甲、乙，高于丁;
丁的
价值低于甲、乙、丙。
那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。
（2003年6
月三级真题）
A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁
C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙
【解析】乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高;
甲的价值低于乙，高
于丙、丁，甲的工作价值排在第二位;
丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排
在第三位;
丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。
35.在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）。
A.岗位排列法B.岗位分类法c.因素比较法D.要素计点法
【解析】分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对
价值。
岗位分类法适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。
其主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只
需参照级别的定义套进合适的级别里面。
36.适合使用岗位排列法进行岗位评价的企业是（）。
A.某中型城市的供电局
B.一家全国知名的纺织机械生产商
C.一家拥有23名员工的塑料加工厂
D.一家专业制作娱乐节目的文化传播有限公司
【解析】排列法适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。
37.工作岗位评价是在（）基础上进行的。
A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析
【解析】工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大
小等相对价值的大小进行评价。
38.岗位评价的结果可以是（）的形式。
A.分值、等级和列表B.等级、列表和排序
C.排序、分值和列表D.分值、等级和排序
【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序
形式。
39.下列不属于岗位评价方法的是（）。
A.岗位排列法B.要素合并法
C.岗位分类法D.因素比较法
【解析】工作岗位评价的方法主要有四种：
排列法、分类法、因素比较法和评分法。
40.成本相对较低的岗位评价方法是（）。
A.排列法B.关键事件法
C.分类法D.因素比较法
【解析】排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。
具有如下优点：
①方法简单方便，易理解、操作;
②能够节约成本;
③能够有较高的满意度。
BCD三项的成本都相对较高。
41.（）是一种岗位评价方法。
适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。
A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法
【解析】因素比较法是确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相
比较来确定一般性岗位的薪酬标准的方法。
适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查
资料的企业。
42.分类法是一种典型的岗位评价方法，下列关于它的描述不正确的是（）。
（2007年
11月三级真题）
A.划分类别是关键B.成本相对较高
C.适用大企业管理岗位D.对精度要求高
【解析】分类法不能清晰地界定等级;
岗位之问的比较存在主观性，准确度较差;
成本
较高。
对精度要求较高的方法应为评分法，该方法适合于生产过程复杂、岗位类别数目
多、对精度要求较高的大中型企业。
43.主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。
A.总体加权B.局部加权c.内部加权D.外部加权
【解析】从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：
①总体加权;
②局部加权;
③要素指标加权。
其中，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。
44.（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。
（2008年5月三级真题）
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度
【解析】测评效度包括内容效度和统计效度。
其中，统计效度是通过建立一定指标（简称
效标）来检查测评结果的效度。
45.通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是
（）。
A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法
【答案】c
其
中，分类法是通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗
位评价方法。
46.因素比较法的优点是（）。
A.可以避免主观因素对评价T作的影响
B.要素的确定富有弹性，适用范围广
C.能避免出现明显的判断错误
D.能够有较高的满意度
【解析】因素比较法的优点是要素的确定富有弹性，适用范围广，比较简单易行。
47.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度
内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。
这种岗位评价方法是（）法。
A.岗位分类法B.成对排列法C.选择排列法D.岗位比较法
【解析】选择排列法亦称交替排列法，其具体步骤是：
①按照岗位相对价值的衡量指标，
选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位;
②从余下的岗位中，挑选出相对价值最高
和最低者;
③从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位;
④依次
类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。
48.某企业今年纯收入为450万，营业收入为1000万，人工费用比率为27%，则劳动分配
率是（）。
A.20%B.40%C.60%D.80%
【解析】人工费用比率=人工费用/销售收人（营业收入）;
劳动分配率=人工费用/增加
值（纯收入）。
已知人工费用比率为27%，营业收入为1000万，可得人工费用为270
万，由此可知劳动分配率为：
270/450×
100%=60%。
49.在核算人工成本时，（）指标是核算企业在报告期内以货币表
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