公共人力资源期末考试复习资料讲解Word文档格式.docx
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3、过程型激励理论主要包括（B、C、D
A.阿尔德弗的ERG理论
B.弗鲁姆的期望理论
C.洛克的目标理论
D.斯金纳的强化理论
14、根据人员选拔方法，晋升可以分为（A、C、D
A.委任晋升
B.功绩晋升
C.考试晋升
D.自荐晋升
15、非领导职务可细分为（A、B、C
A.综合管理类职务
B.专业技术类职务
C.行政执法类职务
D.普通工勤类职务
16、从系统角度看，公共部门绩效可分为（A、B、C
A.宏观层面的绩效管理B.中观层面的绩效管理C.微观层面的绩效管理D.个体绩效管理
7、公共部门的绩效指标体系包括（A、C、D
A.绩效项目
B.绩效问卷
C.绩效指标
D.绩效标准
8、绩效项目通常包括（
A、B、C、D）
A.工作业绩
B.工作行为
C.工作能力
D.工作态度
19、在绩效评估中，平衡记分卡的评价指标体系包括（
A、B、D）
A.财务指标
B.客户指标
C.各种资源指标
D.学习与成长指标
20、在公共部门人员绩效评估中，属于评估者的主体误差的是（A、B、D
A.首因误差
B.同类效应误差
C.心理误差
D.权威效应误差
21、人力资源管理职能层次划分：
（战略性职能、常规性职能、事务性职能）
22、《中华人民共和国公务员法》出台及实施：
（2005年4月27日由十届全国人大常委会第十五次会议通过，2006年1月1日实施）
23、人力资源质量：
（质量与数量——体质、智质、学识、技能、品质、）
24、公共部门人力资源业务计划：
（人力资源补充计划、人力资源调配计划、人力资源开发计划、人力资源职业计划、人力资源报酬计划）
25、薪酬划分：
经济报酬（薪酬、福利）、非经济报酬（工作的成就感、挑战性、自主性、可学习性、自我实现性、工作环境的价值、人际融洽性、晋升机会等）
26、公共部门人力资源信息系统的特征：
（及时性、准确性、简明性、相关性、完整性）
27、人力资源需求预测方法：
判断预测法（德尔斐法、管理者估计法、专家会议法、头脑风暴法）、统计预测法（趋势分析法、回归分析法、经济计量模型法）
28、人力资源内部供给方法：
（管理者继任法、马尔科夫法）
29、公共部门人事分类的基本原则：
（传统原则、文化原则、组织需求原则、依法管理原则）
30、职位调查的方法：
（直接观察法、面谈法、问卷法、工作日志法）
31、、职位分析的方法：
（功能性职位分析、职位分析问卷、管理职位描述问卷、关键事件技术）
32、职位评价的方法：
（分级法、分类法、要素计点法、因素比较法）
33、职位说明书包括：
（职位名称、职位代码、工作任务及职责、工作标准及要求、任职资格条件）
34、一般智力测试的工具：
（韦克斯勒智力量表、瑞文标准推力测验）
35、模拟测试的主要方法：
（文件框法、角色扮演法、评价中心法、）
36、PIP测试：
（个性测试、兴趣测试、偏好测试）
37、结构化面试的最基本特征：
（规范化）
38、无领导小组讨论的试题形式：
（开放式问题、两难式问题、多选式问题、资源争夺式问题）
39、面试种类划分：
P153
40、生涯发展的圆锥体模型：
（成员资格维度、等级维度、组织维度、职能维度）
41、生涯彩虹图理论：
（人生命跨度、生命空间、角色因素）
42、生涯锚：
（P193，9种）
43、公职人员培训的内容划分（P216）
44、经典的培训方法与当前流行的现代培训方法（p239）
45、激励理论类型：
p261
46、内容型激励理论（p262）、过程型激励理论（p268）、状态型激励理论（p271）
47、晋升的种类划分（p286）
48、公共部门的绩效指标体系：
（绩效项目、绩效指标、绩效标准）
49、绩效项目：
（工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度）
50、平衡记分卡的评价指标体系：
（改进公共部门人员的绩效指标。
包括财务指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长指标）
51、工作人员比较法、工作成果评估法、工作行为评估法（p335-338）
52、影响公共部门人员绩效评估信度的因素：
（评估者的主体误差、被评估者的客体误差以及绩效评估的标杆误差）
53、评估者的主体误差、被评估者的客体误差、标杆误差（p339-342）
54、绩效薪酬的形式：
（基本薪酬、绩效薪酬——奖金、红利、股票等）
55、薪酬原则：
（公平原则、按劳分配原则、同职同薪原则，外部平衡原则、定期提薪原则）
56、薪酬形式：
（薪酬的计量形式、薪酬的结构形式）
57、薪酬结构形式的构成部分：
（辅助薪酬、绩效薪酬）
58、薪酬差别的主要决定因素：
（职位工作的相对价值、工作者的个人素质、工作者的实际绩效）
59、社会保险的基本特征：
（强制性、保障性、普遍性、互济性、福利性）
60、社会保障的主要内容：
（社会救济、社会保险、社会福利、社会优抚）
61、失业的类型划分：
（摩擦性失业、季节性失业、技术性失业、结构性失业、周期性失业）
2、名词解释
1、公共部门人事分类：
指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为组织人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。
2、品位分类：
是以“人”为中心的古老人事分类制度，即根据公务员个人所具有的资历、学历以及职务、身份等条件确定公务员的录用、考核、培训、晋升和工资福利待遇。
3、职位分类：
是一种以“事”为中心进行的人事分类制度，它将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。
4、宽带制的人事分类管理方法：
试图借鉴或适当应用宽带薪酬结构来拓宽公共部门人员薪酬制度的弹性空间，保留了职位分类的优点，同时又力图保证公共部门人员管理的灵活性，将职务安置的宽幅的职业分类表和少数薪资带中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素，职位工作价值因素退居次要地位。
5、职位分类：
按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。
6、职位评价：
在职位调查和分析的基础上，根据基本分类因素的比较，对职位进行区分职系、划定职级和职等的过程。
7、结构化面试：
预先设计好面试的内容、试题、权数、评定等要素并按照标准化方案实施统一面试的一种面试形式或方法。
8、社会智力：
指一个人在社会或群体活动中适应环境和处理人际关系的能力。
9、生涯规划：
根据个性特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。
10、生涯规划会：
由组织举办的，帮助员工制定生涯规划的有计划的学习和练习活动，是帮助员工制定生涯规划的最重要的形式。
11、生涯高原现象：
经过立业与发展期的发展，大多数人都能取得个人天赋所可能允许的快速发展，并且达到组织的较高层次，因而发展速度明显放缓，甚至其外生涯的主要形式。
12、公共部门人员的培训：
指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，按照公共部门自身组织及其员工发展的实际需要，采取各种方式对员工进行有目的、有计划的培养、教育和训练。
13、公共部门人员的培训需求分析：
指在培训活动展开之前，由培训组织者运用适当的技术方法，对公共组织的工作要求，公职人员应该具备的知识、技能、行为及其现状等进行系统的评价与分析。
14、自我意识的培训：
通过培训和开发项目改变管理者的自我意识，让管理人员更好地认识自己及其在组织中应该承担的责任，意识到管理风格和组织文化的相融性，并通过认识别人是如何看待自己来提高自己的人际能力。
15、评价中心：
基于领导有效行为理论的基础上，将管理者或领导置于多种模拟的工作情景中，由专业测评人员采用多种评价技术对其完成任务的情况、所表现的行为及其心理特点进行观察和评价的一系列方法。
16、公共部门的绩效管理：
基于公共部门的战略目标和绩效计划，对公职人员的绩效状况进行考察和比较，通过持续的绩效反馈和改进，使其工作行为和绩效状况与公共部门战略保持一致的管理过程。
17、薪酬制度的内部公平：
指在一个组织内部各个职位及工作者的薪酬水平，不同职位及工作者之间的薪酬差别，与职位的价值和工作者的绩效相一致。
18、薪酬制度的外部公平：
指一个组织的薪酬水平要与同一地区、同一行业的其他组织的平均薪酬水平以及相同职位的薪酬水平保持大体平衡。
19、职位价值：
指某一职位工作所能够产生的贡献于组织的效用或效益。
20、工作评价：
通过确定职位工作的相对价来设计薪酬等级序列的方法。
21、工作分析：
采用一定的技术方法，全面地调查和分析组织中各种工作的任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，并对担任各种工作所需具备的条件作出规定。
22、社会保险领域中的公平：
是指社会成员在遭遇各种风险时，都可以普遍和无例外地获得社会保险的机会和权利，社会成员在社会保险方面人人平等。
23、社会保险领域中的效率：
要在社会保险中融入自我保险机制，通过个人缴费的方式增强自我保障意识，使每个社会成员从关心自己切身利益出发，努力工作，奋发向上，从而提高生产效率。
24、养老保险：
劳动者在达到法定退休年龄或丧失劳动能力时，按国家规定退出工作岗位并享有社会给予的一定物质帮助和服务的一种社会保险。
3、简答与论述
1、人力资源管理与人事管理的主要区别
答：
其一、从以“事”为中心转变为以“人”为中心。
其二、从视人为“成本”转变为视人为“资源”。
其三、从服务于“组织”目标转变为同时兼顾“个人”发展。
其四、从控制式、程式化、划一管理转变为开发式、人性化、个性化管理。
2、公共部门人力资源规划的要义：
首先，公共部门人力资源规划的最终目标是为实现组织战略目标和个人的发展。
其次，公共部门人力资源规划活动是一个系统或综合平衡的过程。
再次，人力资源规划是公共部门整体人力资源的中长期规划。
最后，公共部门人力资源规划的动态过程由若干阶段或环节组成。
3、人力资源需求大于供给的政策和策略
一是提高组织成员的工作绩效，主要涉及对工作人员进行培训，延长组织成员的工作时间或增加其工作负荷并给予适当补偿，重新进行工作设计并改进相关技术，进行工作人员岗位轮换等。
二是重新制定招用政策，加大外部录用的力度，包括提高薪酬待遇等。
4、人力资源供给大于需求的政策和策略
扩大组织的工作业务量，培训组织成员以使其适应新的岗位，减少工作时间并相应降低报酬水平，鼓励部分工作人员提前退休，精简某些不必要的职能部门，永久性辞退或裁减部分工作绩效和能力较差者，但这种方法容易激化矛盾，也会带来诸多社会问题，需要有完善的社会保障体系作保证。
5、职位调查
一是职位本身的性质和特点，包括：
职位的工作性质、业务状况等。
二是职位的联系状况，包括职位所处环境、职位与其上下级职位之间的关系等。
三是职位调查的其他信息，包括相关法规、预算情况等。
6、中国公务员职位分类制度P121
划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等级别。
国务院根据本规定，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
综合管理类是指机关内部从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督等综合管理及机关内部管理职责的职位。
行政执法类是指机关中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制和行政稽查等现场执法职责的职位。
专业技术类是指机关中从事专业技术，履行专业职责，为实施公共管理提供专业技术和技术手段保障的职位。
7、面试中主试者的提问方式（p156）
1）封闭式提问：
只需应试者作出肯定或否定的回答，或作简短的回答。
2）开放式提问：
允许且要求应试者展开性回答。
3）假设式提问：
通过假设某种情况来了解应试者的行为取向。
4）连珠式提问：
通过对某个问题连续不断的提问测试应试者对这个问题的精通程度。
5）知识提问：
侧重了解应试者的专业知识。
6）要求性提问：
用以了解应试者的求职意愿和期望。
8、面试障碍（p156）
第一障碍是应试者在面试中提供的部分信息失真。
第二类障碍是面试问题与招用职工工作缺乏相关性。
第三类障碍是主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识。
第四障碍是发生在主试者身上的某些心理效应影响对其应试者的公正评价。
9、无领导小组讨论的实施程序（p162）
1）主试者向应试者讲解无领导小组讨论规则及要求，并宣读讨论题；
2）给应试者5—10分钟时间思考题目，拟定发言提纲。
3）主试者宣布讨论开始，先由每位应试者阐述自己的观点（3-5）分钟，然后开始自由讨论。
4）主试者宣布讨论结束，收集各应试者的讨论发言提纲，考生退场，同时汇集主试者评分表。
5）主试者进行评分统计，然后计算出每位应试者测评成绩，并由主考官在成绩单上签字。
10、影响公务员个人生涯规划的主客观原因（p189）
影响公务员个人生涯规划的主观原因：
1）旧有思维的惯性作用。
2）公务员个性特征的影响。
3）缺乏培训。
影响公务员个人生涯规划的客观原因：
1）强制性。
2）稳定性
11、公务员生涯发展中各阶段的共性问题及组如何提供帮助（p207）
1）通过绩效评估进行发展盘点。
绩效评估在于帮助员工判断其生涯计划正在被达成程度。
部门主管应充分重视一对一的绩效面谈等方式。
通过绩效反馈，使员工坚定生涯计划的信心。
2）提供培训，不断解决发展矛盾。
下一个目标对公务员的素质要求与他们当前的素质状况之间存在差距。
弥补这个问题的办法就是进行学习。
3）帮助公务员平衡工作与家庭。
组织可提供弹性日程，对特定需求管理人员提供一对一帮助。
4）帮助公务员进行压力控制。
5）提供生涯咨询，解决疑难问题。
6）其他帮助。
12、内容型激励理论（p261-268）
1）需要层次理论：
生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、实现自我需要。
2）ERG理论：
指出人的基本需要有三种：
即生存、相互关系和成长。
3）成就需要理论：
第一、具有强烈成就需要的人，往往把个人成就看的比金钱更重要。
第二、具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要作用。
第三、成就需要理论研究了如何发现有高度成就需要的人。
第四、高成就需要的人是可以通过教育培养的。
4）激励-保健因素理论。
第一、有些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感。
第二、有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满，只有消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激励。
13、试述过程型激励理论（p268-271）
1）期望理论：
每个人都有需要，需要引导行为达到一定的目标；
有需要就有动力，期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极性。
2）目标理论：
通过目标来影响工作的动机，目标是引起行为的最直接动机，重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程。
3）强化理论：
人的行为是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。
强化手段：
正强化、负强化和消退强化。
14、绩效评估与绩效管理（p311）
1）绩效评估是绩效管理的重要环节。
绩效管理过程包括绩效计划制定、绩效评估实施和绩效反馈和改进3个基本阶段。
评估是其中一个重要环节。
2）绩效评估本身不是目的。
通过绩效评估的实施，可以对员工的绩效状况有准确和全面的评判。
3）绩效评估的结果必须适时反馈。
4）绩效评估和绩效管理有着密切的联系，绩效评估是控制和指导绩效管理全过程的重要的检查程序。
5）绩效管理和绩效评估有着诸多区别，脱离绩效管理的绩效评估不可能达到既定战略目标。
15、绩效评估中的评估者主体误差、被评估者的客体误差、标杆误差（p339-342）
评估者主体误差：
一是首因效应误差。
即人们在交往中的第一印象影响一个人对他人的评价。
二是近因效应误差。
指人们对最近发生的事情记忆深刻，对以前事情印象浅显，因此在交往中的最近印象影响其对他们的评价。
三是晕轮效效应。
指某一个人对另一人某一特征的评价影响他对这个人其他特征的评价。
四是投射效应。
指人们常会不自觉或者下意识地将自己的价值观作为衡量他人的标准。
五是同类效应误差。
指一个人常以人群的共性特征为依据来评判他人的心理取向。
六是回归效应误差。
当人们对事物的等次难以把握且担心失误时，往往倾向于这种心理。
七是权威效应误差。
指人们由于存在崇拜或畏惧的心理而对地位高的人做出过高的评价。
八是仁慈效应误差。
指评估者以宽大为怀的态度对他人。
被评估者的客体误差：
一是评估者不配合误差。
评估者对绩效评估的目的存在误解，有抵制的态度。
二是结果无反馈误差。
三是被评估者心理误差。
被评估者对绩效心存疑虑，认为评估是用来约束其个人自由的。
标杆误差：
一是评估标准不明确。
含糊其辞的评估标准使工作人员只能凭自己的水平和经验去理解。
二是评估工具设计不现实。
不同的组织和部门，绩效评估的标准和工具也应该有所不同。
三是选择评估方法不当。
要根据评估的目的选用相应的方法，否则必然产生评估结果的误差。
16、有效的绩效面谈技巧（p347）
1）准备充分。
面谈前要做充分准备，合理安排面谈场所。
2）态度诚恳。
态度一定要诚恳，谈话中尽量避免过于啰嗦。
3）表扬为主。
以正面激励为主，适当称赞对方长处。
4）一分为二。
要注意辩证分析问题，既要让被评估者明了自己成绩，也要告其不足之处。
5）说明依据。
切实说明各项评估结果的依据。
6）倾听对方。
要创造一种建设性的面谈氛围，鼓励被评估者发表自己意见。
7）基于目标。
明确告知对方评估的目的是为解决问题和未来发展。
8）对事不对人。
尽量不要将被评估者的表现和其他工作人员相比较。
9）欢娱结束。
尽量争取在积极和愉悦的气氛中结束面谈。
17、公共部门薪酬制度的外部与内部公平性困境及原因（p375-377）
公共部门薪酬制度的外部公平性困境在于薪酬水平偏低而难以吸引和留住人才。
公共部门薪酬制度的内部公平性困境在于薪酬与绩效相关度低。
原因在于：
一、在公平与效率这一对天生的矛盾中，市场运作的企业追求效率不同，政治化运作的政府更推崇公平的价值。
二、政府系统薪酬制度以及薪酬水平的确定，与企业主要取决于外部市场和企业效益两项因素不同，而主要是取决于或受制与其他的因素。
如法律的规定等，市场因素只具有参考意义。
18、社会保险与社会保障的区别（p403）
1）实施范围和对象不同。
社会保险在法律规定范围内实行，其实施范围的大小，取决于一国的经济发展。
社会保障始终是指在全社会范围内实行的，经济发展不决定其实施范围大小。
2）职责不同。
社会保险是对丧失劳动能力和失去劳动机会的劳动者承担生活保障责任。
社会保障不但承担所有国民一切风险，而且还承担社会发展方面的责任。
3）分配原则和保障水平不同。
社会保险的分配和劳动者对保险基金的贡献直接相关，待遇给付给职能保障劳动者基本生活需要。
社会保障是国家对国民的单方面援助，明确地向低收入和无收入人群倾斜。
19、医疗保险中的道德风险（p431-433）
医疗保险中的道德风险来自两方面：
一是来自医疗服务需求者。
“一人持卡，全家看病”导致医疗费用的急剧增长和医疗资源的严重浪费。
二是来自医疗服务提供者（医疗机构）。
为了提高自身利益，会尽可能地提供医疗服务，即“过度服务”。
措施：
一、对需方采取的费用控制措施：
费用分担（让参保人承担一部分医疗费）、确定医疗保险的保障范围（只有一部分医疗服务包括在医疗保险的保障范围内）。
二、对供方采取的费用控制：
规定不同的医疗费用支付方式、对医疗服务提供者进行选择，引入竞争机制、加强对医疗机构的监督管理。
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