组织行为学教学大纲Word文档下载推荐.docx
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第一节经典领导理论
第二节最新领导模型
第三节转变型领导与战略领导
领导理论。
第九章权力与冲突
第一节权力
第二节冲突
权力的概念与理论
权力管理。
第十章组织理论与设计
第一节组织环境
第二节组织战略
第三节组织技术
第四节组织结构
第五节组织有效性
组织结构及其相关概念、组织设计的原则;
组织有效性理论及测量
第十一章组织文化
第一节组织文化概念
第二节组织文化理论
第三节组织文化管理
组织文化概念。
组织文化的形成。
第十二章组织变革
第一节组织变革模型
第二节管理组织变革
组织变革的动力与阻力。
组织变革。
第十三章组织发展
第一节组织发展过程
第二节组织发展技术
组织发展的定义与过程。
组织发展技术。
第十四章权力与冲突
第一节组织学习理论
第二节学习型组织
组织学习的概念与理论
学习型组织的构建方法。
三、学时分配
序号
课程内容
自学学时
面授学时
1
组织行为导论
4
3
2
人格与能力
工作动机
5
员工态度
工作压力
6
团队管理
7
人际沟通
8
领导行为
9
权力与冲突
10
组织理论与设计
11
组织文化
12
组织变革
13
组织发展
14
组织学习
总计
42
32
四、课程考核方式及题型
本课程属于考试课,采用闭卷笔试方式考核。
试题类型为:
填空题、是非题、名词解释题、简答题、论述题、案例题。
五、教材及参考书
教材:
李剑锋编著的《组织行为管理》,中国人民大学出版社,北京(2006)
参考书:
1.(美)斯蒂芬·
P·
罗宾斯著,《组织行为学》(第七版),中国人民大学出版社,北京(1997)
2.颜坚莹著,《组织行为学》,暨南大学出版社,广州(1999)
组织行为学自学进程
日期
自学内容和要求
作业
第1、2周
内容:
要求:
掌握组织行为的核心概念;
了解人类行为的一般规律、组织行为的研究方法、组织行为管理模式。
P25:
1-2,4,6
第3周
第二章人格与能力
掌握人格、能力、智力、创造力的概念及其在管理中的应用;
了解人格理论与智力结构理论的主要观点。
P55:
1-3,5,6
第4、5周
第三章工作动机
掌握动机、工作扩大化和工作丰富化、事业锚的概念;
了解多维动机模型、需要层次理论、期望理论与强化理论。
P88:
1-7
第6周
掌握态度、工作满意、组织承诺的概念;
掌握态度与行为的关系;
了解平衡理论与认知失调理论、改变态度的方法、影响组织承诺的因素。
P115:
1-2,8,10
第7周
掌握压力的概念,了解压力的结果,了解工作压力的管理措施。
P131-132:
1-4,7
第8、9周
掌握群体动力、群体、规范、从众、地位、凝聚力、群体思维、群体极化、德尔菲法、工作团队的概念;
掌握群体规范的形成、影响群体绩效的因素;
了解群体的类型、结构的主要维度、群体决策的技术。
P161:
第10周
熟练沟通、人际关系、亲社会行为、几种知觉偏差的概念;
掌握交互律;
掌握沟通的障碍与步骤;
了解相互作用的种类、影响人际吸引的因素。
P184:
1-5
第11、12周
掌握领导的概念;
掌握路径-目标理论、LPC理论的主要内容;
了解领导与管理的区别;
了解最新的领导模型。
P207-208:
1-3,5,7
第13周
掌握权力的概念与性质、个体权力的来源;
了解授权的原因、类型、步骤与原则;
了解人际冲突的类型与过程、解决的方式;
了解部门冲突的原因。
P236:
1-2,3,5
第14周
掌握组织结构战略、组织结构、组织有效性、组织效率等概念;
掌握组织结构的维度、组织设计的原则、不同组织结构类型及其优缺点;
了解组织组织环境、组织战略类型、提高与测量组织有效性的途径与方法。
P265:
第15周
掌握组织文化的概念、构成;
掌握组织社会化的概念;
了解组织文化的层次、维度、组织文化的的类型;
了解7S框架和Z理论的基本内容;
了解组织文化的形成途径。
P289:
第16周
第十二章组织变革
掌握组织变革的概念、构成;
掌握组织变革的动力和阻力;
了解组织进行管理变革的步骤。
P315:
2-3,6
第17周
掌握组织发展的定义和过程;
掌握组织诊断的模型与步骤;
了解组织干预的若干技术。
P345:
1-2
第18周
第十四章组织学习
掌握组织学习的概念、构成;
掌握组织学习的途径;
了解影响组织学习的因素;
了解学习型组织的特征和构建过程。
P370:
1-3,4-5
《组织行为学》自习题
一、是非题(判断正误并改错):
1、心理是行为的内在机制,行为是心理的外部展现。
()
2、植物没有行为是因为植物没有神经系统。
3、组织行为是组织的每位成员在工作过程中表现出的个别行为。
4、有碍组织目标实现的行为是反向组织行为。
5、从本质上来说,管理是对员工行为的影响。
6、Y理论认为:
人们天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。
7、发展律认为,随着个体年龄的增长,行为在不断地发生变化。
8、除了人类外,动物也有一些外显的活动、动作或运动。
9、组织层次的划分规定了一条权力路线,明确了谁向谁汇报工作。
10、管理幅度与组织层次正相关。
11、一般而言,大型组织正规化程度高、分权水平高。
12、如果一个组织用较少的资源达到了较高的产出,他就是高效率的。
13、双满意理论认为,应当树立以员工为中心、以顾客为中心的理念,通过员工满意的提高到达顾客满意的效果。
14、态度与行为的关系单一关系,有什么样的态度就有什么样的行为。
15、组织承诺高的员工流动率低。
16、个体的行为除了受动机的支配外,还受外部环境状况的影响。
17、有些行为被强化,有些行为没有被强化,这种强化是间断强化。
18、行为每次都被强化是间断强化。
19、个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩,期望值就高。
20、凝聚力对生产效率的影响积极的,即群体的凝聚力高,生产效率也高。
21、群体目标与组织目标的一致性程度高,即使凝聚力低,也能提高生产率。
22、如果群体目标与组织目标不一致,而群体的凝聚力很高,生产效率将下降。
23、群体思维会提高群体决策的质量。
24、辨证决策法能有效抑制群体思维。
25、对他人形成印象是社会知觉的关键环节,印象的好坏直接一向双方的沟通过程与人际关系。
26、个体在交互性方面存在个别差异。
27、人际关系的交互律告诉我们:
人们倾向于喜欢那些喜欢自己的人,不喜欢那些不喜欢自己的人。
28、交互性得失原则认为,人们最喜欢那些对自己的喜爱不断加深的人,最不喜爱那些对自己的喜爱不断减少的人。
29、领导是一种过程。
30、领导者就是管理者。
31、领导归因理论认为,领导者对下属绩效的归因过程影响管理措施的采用。
32、权力是潜在的,只有在使用时才发挥作用。
33、领导的本质是人际影响,是改变其他群体成员的态度或行为。
34、权力是动态的,权力的大小随时间的变化而变化。
35、合法权:
由于拥有其他个体或群体认可和接受的正式职权而产生的权力。
36、由于具有他人承认的知识、技能而产生的权力,这种权力是参照权。
37、普费弗的战略权变理论认为:
如果一个部门的职责、活动越无法被他人替代,他的权力就越小。
38、双方预期的结果不一致导致的冲突是认知冲突。
39、组织有效性是一个组织实现目标的程度。
40、上班迟到是正向组织行为。
二、填空题:
1、强化律认为,如果某一行为达到了预期目标,或获得了意想不到的有利结果,则说明行为重复发生的可能性。
2、一般环境是指所有可能影响组织运作的外部因素。
3、是指用同一方式完成相似工作的程度。
4、一体化战略包括纵向一体化和一体化。
5、为对价值不太敏感的顾客提供独特的产品或服务,这是战略。
6、员工满意本质上是员工的一种。
7、能力可分为一般能力、特殊能力和。
8、赫兹伯格的双因素理论把引起工作满意的因素称为,把引起工作不满意的因素称为,并认为只有能起激励作用。
9、组织行为管理模式的专制模式的运行基础是。
10、报酬分为经济报酬和。
11、强化的程序有连续强化和。
12、群体可分为正式群体与;
成员群体与。
13、正式群体有命令群体和两种类型。
14、费德勒的LPC模型把领导者的人格分为任务激励和两类。
15、权力来源于职位和。
16、由工作职位带来的权力是。
17、根据冲突的影响,可以将冲突分为建设性冲突和。
18、根据冲突的范围,可将冲突分为、群体冲突和。
19、群体冲突包括横向冲突和。
20、是指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。
21、个体操纵惩罚手段的能力。
22、是一个组织实现目标的程度。
23、是组织的输入与输出的比值。
24、典型的四种气质类型是、、、、。
25、梅约教授通过著名的实验,提出了理论,第一次把人的因素引入到了管理中。
三、名词解释:
组织行为组织组织结构组织层次管理幅度标准化谈判态度
组织有效性组织效率人格能力动机效价工作扩大化工作丰富化
组织文化群体动力群体角色从众群体思维群体极化德尔菲技术
知觉社会知觉晕轮效应刻板印象首因效应参照权亲社会行为
领导权力个体权力报酬权专家权
四、简答题:
1、职能结构及其主要优缺点。
2、分部结构及其主要优缺点。
3、距阵结构及其主要优缺点。
4、网络结构及其主要优缺点。
5、影响组织结构的因素
6、测量组织有效性的方法
7、影响员工满意度的因素
8、组织承诺,影响组织承诺的因素。
9、群体结构及其三个维度。
10、群体规范及其来源。
11、凝聚力及影响凝聚力高低的因素。
12、让有关专家组成一个群体,根据不见面的原则进行决策的方法。
13、工作团队及其类型。
14、什么是沟通?
沟通的步骤。
15、沟通的障碍有哪些?
消除沟通障碍的途径。
16、什么是人际关系?
影响人际吸引的主要因素。
17、路径—目标理论的主要内容
18、什么是授权?
授权的原则。
授权的主要原因。
19、什么是冲突?
人际冲突的解决方式。
部门间冲突的主要原因。
20、组织社会化及其四个阶段。
五、论述题:
1、什么是归因理论?
谈谈该理论对管理工作的意义。
2、什么是人际关系?
影响人际关系的因素有哪些?
谈谈你是如何处理学习、工作与生活中的人际关系。
3、什么是冲突?
什么情况下会发生冲突?
解决人际冲突的方法有哪些?
4、什么是沟通?
常见的沟通障碍有哪些?
结合实际谈谈你是如何有效进行沟通的?
5、管理者应如何理解个体差异的重要性?
六、案例题:
案例1:
职业生涯设计
张林,1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考,他考入了某财经学院。
毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作,在那里干了一年半。
后来,他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用。
进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告,找了一位著名的心理医生,作了一系列的咨询诊断。
[思考题]
⑴他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?
还有其他什么工作适合他吗?
⑵张林的职业生涯设计与开发存在什么问题?
案例2:
固定工资与佣金制
白泰铭在读大学时成绩不突出,老师和同学都以为他今后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。
上班头两年,小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上来了。
到去年他就己经是推销员中的姣姣者。
尽管今年他的定额比去年提高了25%,但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅,令他最烦恼的事,莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。
可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动,有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,并向公司内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白,如今却重视起来了。
他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭?
应该按劳付酬。
在日本老板拒绝了他的建议后,小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题:
1、小白为何不同意公司现有的付酬制度?
试用亚当斯的公平论来解释。
2、小白能否算一位高成就激励者?
试用麦克利兰的标准来说明。
案例3:
揭榜的积极性有多高?
厂里正式张榜招贤,宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题,就发给奖金8000元,决不食言云云。
小吴看了,在心理捉摸开了:
这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目,来厂后自己对它又很感兴趣,私下搜集了一些数据,查过一些参考文献,对解决它有了一些朦胧的设想。
当然把握并不太大,别人已干了好几年没解决,人家就是“废物”?
所以只能说有一半把握吧!
可是,就算我解决了又怎么样呢?
不错,既然出了告示,这8000元奖金大概跑不了,可是自己并不缺钱用,不稀罕这奖金。
当然解决了它是对国家建设的一个贡献,但跟他的抱负比,只能算小事一件罢了。
去钻研这问题,要费一番脑筋,倒是有点吸引力的,还能接受锻炼、长知识。
不过,估计这方面的收获也不会太大......对了,最要紧的是这事的成功与否,对他跟组里同事的关系会有什么影响,对这一点小吴是十分关心的。
啊呀,真要搞成了,那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”?
坏了,多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子,那就得不偿失了。
不过,我真攻下了这一关,全厂闻名,广播站也会报道。
但这又有啥了不起呢?
切不可图虚名而招实祸呵!
何况,若失败了,多么丢脸,人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌,拿不定主意:
去揭榜,还是不揭?
现在根据他这一番考虑,用期望论模型的术语和概念来加以表达,归纳在下表中:
奖酬R
取值范围
给国家建设做贡献
工作本身兴趣与挑战
荣誉
与同事
关系
奖金
绩效期望E1
0~1
0.5
奖酬期望E2i
—1~+1
0.2
0.3
—0.8
奖酬效价Vi
0.8
问题:
小吴到底会不会揭榜?
积极性有多高?
请用期望理论加以分析。
案例4:
贾厂长的困惑
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;
还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;
要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;
又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:
“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:
“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:
“罚了你,服气不?
”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她一边离去一边喃喃地说:
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
他想:
“我是男的,怎么会去过女澡堂?
”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。
贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡,到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服,是有道理的。
看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?
处分布告已经公布了,难道又收回不成?
厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?
私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?
……
贾厂长皱起了眉头。
思考题:
⑴贾厂长为什么会作出案例中的决定?
请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?
⑵如果你是贾厂长,你该怎么办?
案例5:
不公平的困惑
魏亮是高山大学的经济系讲师,负责工商管理的教学工作。
去年他是全校的先进教师。
他热爱教学,仔细研究教法,但在研究与著述方面业迹平平,没有多大起色。
今年系里来了一批年经的硕士、博士生,改变了教师队伍的结构。
这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广,但并不象魏老师那样认真仔细地教学。
他们中最有名的是孙强,刚满32岁,博士毕业,来校不足三月,就在有关专业杂志上发表了三篇论文。
后来有人传说学校为了提高知名度,将调整先进教师的标准,要十分重视研究成果和著述。
对这种说法魏老师并不相信,只认为“老师主要是教好书”。
可在今年底评比时,孙强被评为先进教师,并获奖金1000元;
而魏亮却没被评上,至今他还想不通呢。
问题:
1.
魏亮为何想不通?
他应怎样对特奖金与荣誉?
请用公平理论来分析。
2.
高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?
案例6:
知觉与思维
当我们看到教室的讲台时,我们几乎在获得该讲台的知觉的同时,赋予了这张讲台在教学工具方面的意义。
这是思维的结果,讲台是直接的、具体的,但教学工具则是间接的、抽象的。
试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。
案例7:
为什么不一样
甲、乙两人一同大学毕业进入了同一家企业并同时在一间科室工作,两人的工资也被定在同一档次:
每月2500元。
一年试用期过后,甲的工资被定为每月2800元,而乙的工资被定为每月3000元。
甲拿到2800元工资后很高兴,因为比原工资增加了300元,但当他得知乙的月工资是3000元后,则十分生气,工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。