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这就是卡内基，财富对于他而言，不是第一位的，享受人生，为社会做出贡献才是他生命的真谛。
回到美国的卡内基，开始鼓足干劲，大干一场。
他把分散的资金聚集在一起，把以前自己入股的两家公司合并起来，成立了联合制铁公司。
当时，美国的钢铁生产经营极为分散，从采矿、炼铁到最终制成铁轨、铁板等成品，中间需经过许多厂家。
加上中间商在每个产销环节层层加码，致使最终产品的成本很高。
卡内基深知传统钢铁企业的这些弊病，他决心建立一个面目全新的、囊括整个生产过程的供、产、销一体化的现代钢铁公司。
虽然当时有人称他为“卑劣的卡内基”，但不能否认的是卡内基在钢铁业做出的贡献，和他独特的眼光。
当他迈出进军钢铁业的第一步，就开始大胆引进最先进的生产技术和人才，大刀阔斧改进生产管理，不断地改进钢铁生产技术，降低成本，使自己一次一次走向成功。
他的成功在很大程度上取决于他任用了一批懂技术、懂管理的人才
他在成名之后，有新闻记者访问他，问他是怎样工作才有今天这样的成就。
卡内基回答说：
“我之所以能成功，有两个基本因素：
第一、我自幼出生在贫苦之家，小时候常常吃饱了这一顿，不知道下一顿的食物在哪里？
我晚上常听见父母为了应付面对的穷困而叹息。
所以我从小就力求上进与发奋，决心到长大之后要从我手中击败穷困。
第二、凡事不论大小，都要认真的去做。
我１２岁时做过纺织工人，我努力地要把纱纺好。
后来我又做过邮差，我尽量记住我那邮区里每户人家的姓名、住宅外貌，到后来几乎我每一家都熟识了。
努力把每一件小事情认真的做好它，以后才有人敢把大事情放心的交给你了。
他得出这样一个结论：
“富人若不能运用他聚敛财富的才能，在生前将其财富捐献出来为社会谋取福利，那么死了也是不光彩的。
”
对于想创业的年轻人，卡内基曾经说出了这样的话：
“不要以为富家的子弟，得到了好的命运。
大多数的纨绔子弟，做了财富的奴隶，他们不能抵制任何的诱惑，以至于陷入堕落的境地。
要知道，享乐惯了的孩子，决不是那些出身贫贱的孩子的对手。
一些穷苦的孩子，甚至穷苦得连读书的机会也没有的孩子，成人之后却成就了大事业。
”所以，“一个年轻人所能继承到的最丰厚的遗产，莫过于出生于贫贱之家”。
四、世界债主约翰·
皮尔庞特·
摩根
他说服了铁路巨头搁置恶性竞争、化解纠纷。
又趁经济萧条时期铁路公司大量倒闭之机，对几大铁路运营商进行重新规划。
为实现对破产铁路企业的控制。
摩根出面组建了一个专门对债权人负责的信托委员会。
委员会由４至５人组成，实际的控制权则在摩根一人。
委员会下设一个委托公司，即“托拉斯”，来处理日常事务。
通过这一安排，摩根不但迅速实现了对大量铁路企业的控制，又不致引起非议。
这项一举两得的“创新”，广为后人所沿用。
五、“柯达”创始人--伊士曼
制定每一个战略，做出每一个决策，处理每一个客户事项的时候，都要考虑这样做会给品牌带来什么样的影响。
六、全美第一大银行家--贾尼尼
贾尼尼并没有满足现状，他还要进行改变，做更大的生意。
为了减少中间环节，降低进货价格，他亲自跑到农家去收购果菜。
在农作物未采收之前就与农民订立收购契约。
这要付一部分定金，但蔬菜和水果的价格却要比码头上便宜得多。
他这样做，不仅从贩运商手中夺过了利润，而且，比贩运商们买来的还便宜。
农民也很乐意，因为得到了定金，农作物的销路也有了保证，又可以减少乃至避免气候突然变化造成的损失。
这种做法是一个了不起的创举。
年仅１９岁的阿马迪因此被人们视为经商的奇才、鬼才。
这时，大量外国资本涌入旧金山，造成当地的美资银行与外资银行对峙的局面。
但所有这些银行，不是从事投机，就是目光盯着大企业，没有一家想到小本经营的贫苦农民。
贾尼尼认为，只有把这些农民作为贷款对像，他未来的银行才能有立足之地。
七、ＩＢＭ创始人--沃森
这种精神是他刚进当时的计算制表记录公司制订的，当时公司有１２００名雇员，由于内部风气不良，员工之间不团结，许多老工作人员更是喜欢欺压新来者。
针对这一弊端，沃森提出三条要求：
第一必须尊重每一个人；
第二必须为用户提供尽可能好的服务；
第三必须创造最优秀、最出色的成绩。
这些措施，极大地激励了全体员工团结向上的积极性。
八、希尔顿酒店创始人--希尔顿
接着，希尔顿又引进了军队中的团队精神，即荣誉感加上奖励，把旅馆的经营好坏和每一名员工联系起来，并直接和经济效益挂钩，从而大大激发了员工的工作热情。
团队精神成为希尔顿经营旅馆业的第二个准则。
九、麦当劳创始人--克罗克
１９５５年，克罗克在芝加哥东北部开设了第一家真正意义上的现代麦当劳特许经营店。
而该店体现了克罗克对快餐店的理解，那就是重视品质、服务、卫生和经济实惠。
当时一位在场的人说：
“餐馆这么干净，明亮，色彩缤纷。
食品的烹调过程像是在做示范一样，向顾客公开展示。
那些不锈钢装置闪闪发光，员工的制服整齐洁白。
”克罗克对餐馆的卫生要求非常严格。
店铺开张早期，他天天都要到餐馆去，见到地上有肮脏的东西就捡起来。
１９６１年，签完契约的克罗克终于成为了麦当劳的老板，他可以大展拳脚了。
他更加严格的执行ＱＳＣＶ标准。
在质量上，凡是炸薯条超过７分钟，汉堡超过１０分钟未售出，一律扔掉。
为了保持地方清洁，克罗克规定他的员工必须做到：
男人每天要刮胡子，修指甲，不留长发。
妇女不准涂指甲油，不可化妆过度，头上要戴发网。
顾客一走，服务人员便要清理桌面，凡是丢落在地面的纸片，马上要捡起来。
餐馆内还不许出售香烟和报纸。
在这一系列规定的保证下，麦当劳餐厅的店面总是保持窗明、地洁、桌面净。
由此，麦当劳闻名全美国。
十、“三洋”创始人--井植薰
井植薰在他的著名著作《成功源于探索》一书中，第一句话就说：
“何谓经营之本？
我认为是造就人。
”重视人的作用，本是松下公司的经营思想。
井植薰从“松下”出来时将这一思想带到了“三洋”，并加以发展完善。
他认为，一家成功的企业，必须注重人才的培养，“造人”是比造产品更重要的事。
只有“制造”出优秀的企业人才，才能由这批优秀人才去开发、制造、推销优质的产品。
井植薰的“欲善人，先律己”的观念，已被三洋全体员工所接受。
一位领导人员只有“塑造自己”，才有资格去“造就别人”，造就部下，并由他们去造出优秀的产品。
只有当部下都成为优秀的人才时，他才会懂得如何造就自己，才能去造就他们的部下和周围的人。
这样下去，就有更多的优秀的人和优秀的产品被造出来，企业才能迅速发展壮大。
也正是在这种精神的指导下，三洋才在如此短暂的时间里，创造出这么多的奇迹！
十一、“惠普”创始人帕卡德
因为帕卡德意识到，对待一个企业最重要的，不是技术，而是人才，雇员的工作质量对公司信誉有直接影响。
所以，惠普公司给员工几乎完美的工作保障。
进入５０年代后再也没有解雇过任何员工。
１９７４年美国经济危机达到高潮时，硅谷里人人自危，大量的科技人员成了失业者。
而在惠普公司，一切如旧。
和其他的公司形成了鲜明的对比。
“惠普之道”有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。
每个惠普人对五个核心价值倒背如流：
（一）相信、尊重个人，尊重员工；
（二）追求最高的成就，追求最好；
（三）做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；
（四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；
（五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
十二、“重建大王”--坪内寿夫
坪内寿夫终于尝到了成功的滋味，这时的他想起了战俘时期那种无比痛苦的生活，他决心好好地补偿自己，打算一个月花掉５０万日元，过一种奢侈的生活。
接下来的日子里，他和妻子每天住高档宾馆，买最贵的衣服，用最好的首饰……可是在一切得到了满足之后，坪内心里反而更空虚了，他第一次深切地体会到，如果生活的目的是为了金钱，是太没有意义的，金钱的满足之后是无限的空虚，人活着，做些有益的事情才是充实的、有意义的。
十三、“国泰人寿”创始人--蔡万霖
首先就是扎实经营，稳扎稳打，不浮躁，不急进，强调质量并重。
蔡万霖接手“国泰人寿”时，公司管理开始出现弊端。
面对出现的问题，他及时刹车，首先将以往规定每年５０％的增长目标降为３０％，并成立售后服务部门，结果业绩大大提高。
还有一件小事也可以看出＠须保持轮子不带泥土，以保持街道的整洁。
在他的许多投资施工现场，管理之严谨，都令建筑界佩服无比，更是作为一个模范来学习。
其次，他对下属极为重视，他曾经说过，我做大富翁没什么了不起，跟我做事的人，每一个人都能成为小富翁，这才是我的骄傲。
他出手奖赏下属，大方之至。
１９８６年他拿出４亿元股票，供科长级以上员工入股，这就等于每位入股者白赚１００万元。
其公司的年终奖金，几乎年年都在６个位以上，经济效益紧紧拽住了员工的心。
还有的就是他的廉洁精神，蔡万霖对贪污是深恶痛绝的，他经常选调精明强干之材到各地检查，凡发现查出挪用公款者，一律革职。
凡在“国泰人寿”供职的员工都知道：
“跟他做事，一毛钱也不能拿。
”他对儿子的管教也以严厉闻名，三个担任国泰关系企业副董事长的儿子，若晚上外出应酬，都不敢回家太迟，因为父亲会“搬张椅子坐在门口等候他”。
最后的绝招就是中高级主管三年轮换，之所以这样做，是为了提高经营效率，防止营私舞弊及拉帮结派。
蔡万霖曾在８年中，更换了三个总经理，为公司创造了充满竞争的氛围。
根据自己多年经验，蔡万霖总结了如下的“四大经营”口号：
经营脚踏实地，工作精益求精；
注重商业道德，讲究职业良心；
重视保护权益，负起社会责任；
加强员工福利，兼顾股东利益。
十四、“沃尔玛”创始人—沃尔玛
尽管沃尔玛各连锁店的生意都非常好，店员非常忙碌，但当天的事情在太阳下山之前必须干完是每个店员必须达到的标准，不管是乡下的连锁店还是闹市区的连锁店，只要顾客提出要求，店员就必须在当天满足顾客。
这就是沃尔玛著名的“太阳下山”规则。
沃尔玛公司还有一个著名的“三米原则”，即沃尔玛公司要求员工无论何时，只要顾客出现在三米距离范围内，员工必须微笑着看着顾客的眼睛，主动打招呼，鼓励他们向你咨询和求助。
同时，对顾客的微笑还有量化的标准，即对顾客露出你的“八颗牙齿”。
沃尔玛这些“超过期望”的服务，不仅赢得了顾客的热情称赞和滚滚财源，而且为企业赢得了价值无限的“口碑”，为企业长远发展奠定了坚实的基础。
十五、“世界船王”—包玉刚
但是有多大的成功，就会付出多大的辛苦，同一切成功的人一样，包玉刚之所以能够称王于海上，是因为他刻苦钻研、勤奋不已，有极强的事业心和责任心。
海运是一门综合性很强的学科，需要千头万绪的航运经营知识。
包玉刚又是半路出家，怎么就变成了专家，包玉刚的回答很简单：
“看看书嘛！
”仅仅几个字，看似轻描淡写，寓意却是十分深刻的。
包玉刚好学不倦是出了名的，就是靠这种精神，永不疲倦，永不停滞，他才有了今天的成就。
十六、索尼巨人--盛田昭夫
这就是盛田昭夫的用人艺术，以人为本，大公无私，正是在这种精神的带领下，整个索尼上下才形成了一股强大的动力，把索尼的产品推向了世界，把索尼推向了世界公司５００强。
“人心齐，泰山移”就是索尼成功的原因。
十七、“澳门赌王”--何鸿
在掌门处事方式上，叶汉是事无巨细；
何鸿１２３４５６是抓大略小，他一手抓人事大权，一手抓管理改革。
终于成就“一代赌王”。
何鸿１２３４５６所拥有的一切，都是他亲手开创的。
有人曾向他打听成功秘诀，何鸿１２３４５６说：
我没有什么秘诀，一是做事必须勤奋；
二是锲而不舍，有始有终；
三是一定要有好帮手；
四是待人忠实，做事雷厉风行。
钱，千万不要一个人独吞，要让别人也赚。
做生意一定要懂得有取有舍，有的虽可获一时之利，但无益于长远之计，宁可舍弃，不可强求。
勤劳努力，战胜困难，才是最大的资本。
没有到收工钟响已经洗干净手的人，一定是老板最看不起的人，也是人生不会成功的人。
十八、克莱斯勒汽车公司创始人--艾柯卡
其次，他总是尽力鼓励部下提出实际的想法和建议。
在他们拿出具体办法前，他尽量做到不去干预和影响他们的设想。
他还习惯在与下属交谈后，让对方将所说的意见写成书面文字，使这些想法具体化，以弥补口头交谈的缺陷，防止自己只是被他们的想法打动而采纳了不成熟或者不切实际的意见。
同时，他还十分注重维护下属的积极性，他通常这样说：
“假如你要表扬一个人，请用书面方式；
假如你要使被批评者不至于过分难看，那么，请用电话。
”书面表扬能体现对成绩的看中和充分肯定。
当下属的工作中出现失误时，过分的难堪则会大大地挫伤乃至毁灭他们的积极性。
十九、从“珠宝巨子”到“地产天王”--郑裕彤
纵观郑裕彤的发迹史，没有一个时期、没有一项业务不是靠“勤”和“诚”发展起来的。
他总结自己在生意上和生活上的“二十三字处世箴言”是：
守信用、重诺言、做事勤奋，处世谨慎，饮水思源，不见利忘义。
“勤”是最核心的。
在他一生中，差不多每天工作都在１２小时以上。
其余“守信用、重诺言”，“处世谨慎、饮水思源、不见利忘义”，其实都是讲的“诚”字。
郑裕彤认为，摒弃投机手段，掌握有利时机，脚踏实地地做买卖，才是发家致富的根本。
因此，郑裕彤做生意赚钱，摒弃各样投机手段，研究供求关系，以创新为特色，他常常教育下属职工：
“做生意要有一定的利润，但不能只顾追求利润，降低质量，欺骗顾客，欺骗得来的利润，不叫利润，是‘断肠痧’；
脚踏实地做买卖才是致富的根本。
”他不允许雇员投机，一经发现，立刻解雇。
当别人说他是“鲨胆彤”，是靠投机才做成大事的，他却说：
“投资与投机是有本质区别的，只有买空卖空才完全属于投机的做法。
……所以凡事不要过头，不要博尽。
一个商人最好永远不要有敌人，不用视对手为敌人，做生意要胸襟广阔，不够阔做不了大事，当然，这个未必每个人都做得到。
我的原则是：
大事过得去，小事决不斤斤计较，所以长期合作的伙伴很多。
他把中国人特有的人情带进了公司。
在周大福打工２０多年的中国业务经理罗国兴说：
“公司从来都不炒人，彤哥好有人情味。
”服务周大福满１０年就可获“老人牌”。
周大福当中有５０人，已拿到服务４０年的服务奖牌。
郑裕彤特别会带挈乡里，除了在顺德设厂铸造金饰外，亦安排不少顺德同乡，到香港周大福打工。
二十、“家具业”--英格瓦
虽然公司成立了，但英格瓦在实践中意识到自己经验的缺乏，他决心去商学院上学，进一步深造，他从此懂得：
要成为一个出色的生意人，首先必须用最简捷也最廉价的办法把商品送到顾客手里。
这成为他最基本的营销观念。
直到今天，坎普拉德还有一个令他太太深感厌倦的习惯。
“我已经习惯了在对方就要起身离开之际问一句：
能否再便宜一点？
二十一、“房地产王国”—李兆基
后来李兆基回忆当年生活时曾说：
“我七八岁时已常到父亲的铺头吃饭，自小对生意已耳濡目染，后来在银庄工作，令我深深体会到无论法币、伪币、金元券等，都可随着政治的变迁，在一夜之间变成废纸，令我领悟到持有实物才是保值的最佳办法。
”于是，已过而立之年的李兆基在经过深思熟虑之后，毅然选择了地产，走上了一条日后为他带来无量前途的实业之路。
任何人的成功都不是平空而来的，李兆基也是这样。
少时的经商经历让小兆基从小就聪慧早熟，有着非凡的记忆力和计数力。
恒基辖下的地盘、面积、入价，可供发展什么物业，他都了如指掌。
并且计数快且准，是地产行里有名的“铁算盘”。
如今，李兆基虽已年近７０岁，但对恒基兆业的地产项目仍亲力亲为，经常在公司工作到晚上八、九点钟。
有时还亲自指导绘图、设计，常常将自己代入为一个用户，设身处地考虑住宅怎样设计才更实用，小至门在哪里开，窗在哪里设，他都有自己的见解。
至于哪个区域适合发展什么地产项目，他更以目光准确而享誉香港地产界。
二十二、“八佰伴”创始人--和田一夫
“商人的价值不在于赚多少钱，而是由顾客的愉快与否做判定”的理念。
二十三、“统一”创始人--高清愿
就这样过了几年，１６岁时，高清愿辗转来到吴修齐和吴尊贤兄弟俩创办的新和兴布行当学徒，从最基层开始做起，这份工作虽然辛苦，但对于吃苦惯了的高清愿却是不错的选择，他开始注意学习和观察周围的人和事，凭着自己的勤奋和努力，高清愿开始跟在吴修齐身边，学到许多做人做事的道理和领导企业的风格。
他曾经不只一次在公开或是私下场合中说：
“我没有吴修齐就没有今天，也没有这个公司，”他形容吴修齐：
“如果在学校，他是老师；
在企业，他就是师父。
也许人们会问，一个只有小学学历的人，怎么就能够一手撑起庞大事业王国，高清愿究竟有什么魅力，能够让旗下事业体如滚雪球般越滚越大？
说穿了，就是无私的精神。
高清愿认为，有私心就会有偏心，偏心就会有人产生不满，有不满就会影响到公司的发展与成长，所以一个人若无私心，所有的事情都有一个标准可循，好的人就会留在公司，为公司而努力。
二十四、“股神”--巴菲特
格雷厄姆是个不同寻常的人。
他告诉巴菲特，投资者的注意力不要老是放在行情显示屏幕上，而应放到发行股票的公司那里。
投资者应该了解的是公司的赢利、资产负债和未来前景，只有这样，才能发现或计算出一只股票的“真正价值”或“内在价值”。
他告诫巴菲特对华尔街要当心，不要听信传闻。
巴菲特并不跑出去，听最新的消息，他只是呆在奥马哈的家中，埋头在资料堆里。
他每天只做一项工作，就是寻找低于其内在价值的廉价小股票，然后将其买进，等待价格攀升。
这正是格雷厄姆教给他的秘诀。
这些远远低于其营运资本的股票果然为他带来了丰厚的利润，格雷厄姆的“点金术”百试百验。
在别人的眼里，股市是个风险之地，但在巴菲特看来，股市没有风险。
“我很重视确定性，如果你这样做了，风险因素对你就没有任何意义了。
股市并不是不可捉摸的，人人都可以做一个理性的投资者。
”他还说：
“投资的决定可用六个字来概括，即‘简单、传统、容易’。
巴菲特在股市辉煌的时候选择隐退，但在股市低落的时候又重拳出击。
７０年代初，美国股市一片萧条。
巴菲特盯上了报刊业，因为他发现拥有一家名牌报刊，就好似拥有了一座收费桥梁，任何过客都必须留下买路钱。
他从１９７３年开始悄悄买进《华盛顿邮报》的股票，这使报纸总裁凯瑟琳·
格雷厄姆坐卧不安，不知是哪个人购买了如此多的股票。
第二年，凯瑟琳终于见到了这个名叫巴菲特的陌生人，她请巴菲特手下留情，不要再买《华盛顿邮报》的股票。
巴菲特答应了，但作为交换条件，他从《华盛顿邮报》董事会里得到一个位子，还和凯瑟琳成了好搭档。
他的介入使《华盛顿邮报》利润大增，每年平均增长３０％。
１０年后，巴菲特投入的１０００万美元升值为２亿美元。
这个仅次于世界首富的人拥有这么多的财富，只把钱看成是社会开给他的巨额支票。
但他不挥霍。
他曾经坦然地告诉朋友：
“从巨额消费中，我不会得到什么快乐，享受本身并不是我对财富渴求的根本原因。
对我而言，金钱只不过是一种证明，是我所喜爱的游戏的一个记分牌而已。
二十五、“投资业”--索罗斯
后来索罗斯说，１９４４年是他生活中最快乐的一段时光，他从生死危难中学会了生存的技巧，这其中的两条经验对他此后的投机生涯很有帮助，第一是不要害怕冒险，第二是冒险时不要押上全部家当。
为了进入伦敦投资银行的门槛，他给市里所有的投资银行各写了一封求职信，终于，机会降临了，辛哥尔与弗雷德兰德提供了一个培训生的工作，索罗斯终于可以摆脱长久以来的贫困，有了一个１２３４５６口的工作，而他的金融生涯也就此揭开了序幕。
二十六、“地产业、服务业”--堤康次郎
可以说，堤康次郎对儿子的教诲是成功的，他处处用严格的标准来要求儿子，传授经营之道。
从父亲的教诲中，堤义明明白了，做继承人不能把自己同于一般人，要性格坚强，学会忍耐孤独，独立思考；
他还同时经常拜访各位政界要人，为将来打好基础。
二十七、“地产业、服务业”--堤义明
堤义明对待员工的一项基本原则，就是绝对不开除员工。
但他一直要求员工应该具备忠诚。
与才能相比，更应该把重心放在如何忠实地依从公司的旨意来做事。
“感激和奉献”，这是堤义明从父亲那里继承而来的西武社旨，这不仅是员工对顾客的心境，同时也应该是员工对公司的一种感情。
这种精神就是西武成功的原因，是员工不愿离开的原因，就是西武精神。
堤义明严格地施行条例分明的原则。
如果职员对分配给予的工作忠心耿耿，知难亦进，就绝不会轻易地调动他的工作。
一般的职员一旦被调回总社，就好像是飞黄腾达，顿时身价百倍。
可是在西武，调动本身可以视为失职。
这就是西武和其他公司的不同之处。
在堤义明的观念里，职员进公司三年以后才能做出评价，否则就不知道他真正的价值。
有的人开始时工作很得要领，第二年起就开始动脑筋偷懒，而把不愿做的事推给别人去做。
头脑灵活的人，总有这种倾向，爱耍小聪明，想逃避艰苦的工作。
堤义明很讨厌“聪明人”，对那些一上手工作便能干得十分出色冒尖的员工，从不轻易给予宠信。
他的原则是“看人看三年”，不到三年不做评价。
因为，他发现，干工作，一时干好并不难，难的是长期干好；
少数“聪明人”头一年表现出色，第二年起就开始动脑筋偷懒，倒是起初成绩平平的人，一旦进入角色，便能坚持长久地埋头苦干。
堤义明的这一主张源自他对公司职员的工作性质的独到见解：
他们应做马拉松运动员，而非短跑选手。
相反，开始时动作迟钝的、缺乏表现力、又其貌不扬的职员，也许领悟力较差，不容易掌握工作要领，但一旦掌握就绝不会偷懒。
而且，这种人还担心如果不加紧努力就会被人赶上，所以努力不懈，即使别人不愿做的工作他也做。
出自于这种独特的思路，堤义明对经理和子公司的社长的提拔方法也别具一格，能言善道、思路敏捷而又自命不凡的人，基本上绝不会被安置在重要的岗位上。
堤义明表示，一项工作如果不做上２０年，就不会成为真正的专家。
西武体系的旅馆和高尔夫球场的经理，多半在同一职位上持续待了１０年、１５年。
二十八、“通用汽车”创始人--杰克·
韦尔奇
在管理上，杰克更是独创了许多方法，最为著名的莫过于“聚会”、“突然视察”、“手写便条”了。
杰克懂得“突然”行动的价值。
他每周都突然视察工厂和办公室，匆匆安排与比他低好几级的经理共进午餐，无数次向公司员工突然发出手写的整洁醒目的便条。
所有这一切都让人们感受到他的领导并对公众的行为施加影响。
尤其是这些小小的便条，更给人以无比的亲切和自然。
形成了一种无名的鞭策和鼓励。
当然还有人才，这是杰克最重视的地方了。
他说：
“领
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