企业人力资源管理制度建设Word文档下载推荐.docx

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3.2制定企业人力资源管理制度的制约因素………………………………………………3

3.2.1企业生产经营的环境因素……………………………………………………………4

3.2.2企业的内部因素………………………………………………………………………4

3.2.3企业发展的经营战略和发展规划……………………………………………………4

3.3制度企业人力资源管理制度的程序……………………………………………………4

3.3.1调查分析………………………………………………………………………………4

3.3.2收集资料………………………………………………………………………………4

3.3.3组织编写………………………………………………………………………………4

3.4制定企业人力资源管理制度的要点……………………………………………………5

3.4.1让当事人参与…………………………………………………………………………5

3.4.2注意员工的习惯………………………………………………………………………5

3.4.3简明、扼要……………………………………………………………………………5

3.4.4可操作性………………………………………………………………………………5

3.4.5不求完善但求公正……………………………………………………………………5

3.4.6对改变习惯采取措施…………………………………………………………………5

4完善企业人力资源管理制度………………………………………………………………6

4.1完善权责划分制度………………………………………………………………………6

4.1.1制定权责划分方法……………………………………………………………………6

4.1.2完善各机构职责分工…………………………………………………………………6

4.1.3完善机构职能…………………………………………………………………………7

4.2完善人力资源管理制度，程序与规划…………………………………………………7

5结论…………………………………………………………………………………………7

致谢……………………………………………………………………………………………7

参考文献………………………………………………………………………………………8

1前言

在现阶段中国的企业，制度建设始终是企业的一个主题，也是人力资源主管必须时刻反思的问题。

个企业的人力资源管理制度是相当丰富的，包含了许许多多的规章，程序，方法与制度。

人力资源主管必须充分地研究并完善这些制度，同时也应配合其他部门的领导进行制度建设，更重要的是应随着企业的发展和环境的变化，而相应地制定制度，使企业有一个完善的人力资源管理制度体系，是由“人治”走向“法治”的必经之路。

完善企业人力资源管理制度可从权责划分制度，组织管理制度，薪酬管理制度等方面着手。

人力资源主管在指导人力资源部门在制定人力资源制度时，除了体现以上原则，还必须考虑一些制约，因素，只有这样才能制定出具体灵活，符合企业实际需要的，正确的，操作性强的人力资源管理制度。

一般来讲，企业制定人力资源管理制度都是有计划的，事先预测好的，人力资源部门只要在这计划的指引下进行编写前的调查分析，收集资料，参与组织编写，汇总制度并加以修改润色以供批准。

制定人力资源制度是一项繁杂的工作，需要投入大量人力，付出极大的精力，协调方方面面的意见，以适应现阶段经营和发展的客观需要。

2企业人力资源管理制度的种类

不同的企业有不同的人力资源管理制度，不同的政策也反映了不同企业的管理规律和管理特点。

同一企业对于不同层次的员工，人力资源管理制度也有不同的形式，企业的人力资源管理制度一般分为三种——劳动契约型、资源开发型和权变型。

需要提醒人力资源主管的是三种人力资源制度类型的划分也不是绝对的，在编写使用制度过程中是相互融合的，不能盲目的照搬。

2.1劳动契约型人力资源制度

劳动契约人力资源制度是市场经济条件下，企业人力资源制度的主要形式。

其显著特点是，劳动者与企业之间的劳动关系是凭借劳动合同有一段时间内确定下来，企业内部工作与员工相互关系的调整，需要借助于外部劳动力市场。

这种管理制度比较倾向于短期劳动力使用效果，使企业的长期发展受到制度本身负效应的影响。

为了适应劳动契约型的人力资源制度，在制定企业的政策时应注重以下几个方面：

在企业的人力资源制度中要以能力优先。

劳动契约型人力资源制度管理的核心是围绕工作，寻求人对工作的适应性。

明确制定工作规范。

注重员工的使用价值。

运用绩效考核手段检验人对工作的适应性。

要注意培训开发的针对性。

采用劳动契约型人力资源制度最大的缺点就是可能导致企业内聚力的下降，把企业的利益和个人得失截然分开，所以当企业在市场竞争中一旦处于困难而发展缓慢时，能力高的员工会纷纷离开企业，所以在选择这种人力资源制度时，要事先考虑到这一点中。

2.2资源开型人力资源制度

资源开发型人力资源制度是通过培养高素质的员工队伍来解决变化中的人与工作相互适应关系。

在人力资源合手段上，劳动契约型主要是借助于外部劳动市场，而资源开发型依靠企业内部劳动力市场。

资源开发型人力资源制度的核心是“人”对“企业”的适应性，实行的是以“人”为中心的管理思想，充分注意企业管理中的“人和”，人而实现“事兴”。

这种管理思想主要体现在以下几个方面；

在组织与工作划分上，考虑人的因素；

注重人员的开发价值；

注重长远的人员发展规划；

注重员工对企业文化的适应性；

注重参与式管理；

注重团队激励方法；

资源开发型人力资源制度由于采取的是资力优先，所以在作业中虽然能形成一种向上和内聚力，但长此以往会产生对能力高的人有一定的压抑性，资力也限制了年轻有为的人的成长，在现代文化的冲击下，这种人力资源制度的弊端日益显露出来。

2.3权变型人力资源制度

权变型人力资源制度是根据企业的具体情况采取灵活和适宜的人力资源制度，既体现人力资源管理活动中的竞争性、又体现人力资源管理上的群体协调性。

对于一个寻求不断发展的企业来讲，个体的竞争和群体的协调是组织中不可缺少的两个方面。

实行要变型人力资源制度主要考虑以下几个方面：

第一，企业规划对人力资源需求结构的影响。

对于大型企业来讲，由于其生产领域固定，市场影响力大，生产的分工较细，所以对人员的需求结构层次分明，既需要许多根据固定的生产工艺流程从事固定细致分工的一般生产人员，也需要维持科技发展和企业协调，市场营销及管理活动的高层管理人员。

所以这类企业适合于采取变型人力资源制度。

第二，技术特征对人力资源需求结构的影响。

不能把人才的获得寄托在外部劳动力市场，要眼睛向内，注意从本企业有潜质人员中寻找和培养，并防止现有人才流失，以免造成技术扩散。

第三，企业发展对人力资源需求结构的影响。

在一个企业发展的初期和企业规模不断膨胀扩大的时候，最初入企业的人，往往成为今后企业发展的中坚力量。

要的严格控制人员质量的同时，注重对员工的培养，并使他们稳定下来。

3制定企业人力资源管理制度

制定企业人力资源管理制度是人力资源部门的一大职责。

人力资源主管在制定制度时，不但要确保制度的正确，更重要的是考虑它能否成功地改变员工的工作习惯（即是否能成功地被执行。

不反如此，人力资源主管还应预测到企业将来必须要修改，制定哪些制度。

3.1制定企业人力资源管理制度的原则

3.1.1科学化原则

科学化原则以现代人力资源管理为理论基础，因此制度的全部内容必须体现人力资源管理的科学性。

3.1.2规范化原则

所谓规范化原则是批制度本身必须是严谨的和程序化的，它的系统性、完整性是组织人力资源管理操作化实施的基本保证。

3.1.3操作化原则

如果制定制度时，只考虑了它的科学性和规范性，而忽视了它的操作性，同样不会达到人力资源管理变化的目的。

此外，这个操作性应根据不同组织的实际状况，以及不同的企业需求为出发点。

从而在制度上反映出不同的组织在其人力资源管理风格上的不同和应用上的差异性。

3.1.4公平性原则

企业的人力资源管理制度对所有员工，无论等级高低，都具有同样的约束力，一套制度的制定是否成功，其中很重要的决定因素是取决于操作实施是否保证了这种公平性。

3.1.5调整性原则

健全的人力资源管理制度应该能够随着组织的变革与发展进行随动性调整，从而保证的人力资源管理的水平不至于落后于企业的发展。

同样，这种调整也是不断的完善制度本身的要求。

3.2制定企业人力资源管理制度的制约因素

人力资源主管在指导人力资源部门在制定人力资源制度时，除了体现以上原则，还必须考虑一些制约的因素，只有这样才能制定出具体灵活，符合企业实际需要的、正确的、操作性强的人力资源管理制度。

3.2.1企业生产经营的环境因素

环境因素包括国家的经济政策、劳动政策、劳动力市场现状、科技发展水平，教育发展情况，社会文化传统和传统的社会价值观等。

3.2.2企业内部因素

企业内部因素包括企业现有人力资源状况，管理基础、管理层管理风格、价值取向等。

3.2.3企业发展的经营战略和发展规划

企业的经营战略和发展规划是制约人力资源制度的综合因素，集中反映了企业的经营思想。

人力资源制度就是为战略服务；

因为经营战略规定了企业未来生产经营的规模，技术状况，从而也确定了未来对人力的需求状况和管理方面。

3.3制定企业人力资源管理制度的程序

一般来讲，企业制定人力资源管理制度，都是有计划的事先预测好的，人力资源部门只要在计划的指引下，进行编写前的调查分析、收集资料、参与组织编写，汇总制度并加以修改润色以供批准。

3.3.1调查分析

人力资源部门做任何事之前都必须先进行调查分析，在制定制度时，必须下大力气进行调查分析，力求周密准确。

在许多情况下，调查分析就是人力资源分析与诊断，具体内容可参见本书后文，下先简单说明两点。

①外部因素。

包括国家的产业经济政策、劳动政策、劳动力市场现状、科教发展水平、社会文化价值观以及国外的一些相关政策，如外贸政策。

②内训因素；

主要是指企业内部的员工状况，现有的制度情况，有何弊端，管理者的价值取向如何等。

3.3.2收集资料

人力资源部门应尽可能全面地收集各种有关制度制定方面的资料，如地方政府的相关文件政策，类似企业的制度本企业的一切原有的规章制度及其他相关资料。

3.3.3组织编写

制度的编写一般是由人力资源部统一规划，组织部的相关人员参与编写，最后汇总修改润色成制度以供审核。

人力资源部门应根据具体分工资源主管的指示，及时把编好的制度收回，同时人力资源部门人员也应编写相关的章节，并把这些制度汇总，修改润色成人力资源管理制度的草稿，供人力资源部门审核，最后协助人力资源部门进行制度的讨论定稿，供总经理批准通过。

3.4制定企业人力资源管理制度的要点

制定人力资源制度是一项繁杂的工作，需要投入大量人力，付出极大的精力，协调方方面面的意见，因此资源部门应注意以下几点：

3.4.1让当事人参与

一般的做法是，由起草人有进行认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，让大家进行讨论和修改，并由起草人收集意见进行修改。

对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并做认真的记录和总结。

3.4.2注意员工的习惯

有人会主动更改自己熟悉的工作方式。

在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。

在达到目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证以后制度的执行。

3.4.3简明、扼要

制度条款的编写目的是为了执行。

当员工对制度本身无法深入地了解时，说谈不上能很好执行。

另外，制度不必过分追求缜密和完备，因为首先这会损害制度的简明性和易懂性，不利于制度的执行，其次是每位员工都对制度有基于常识的认识和理解，而这些常识性的东西就不必在制定中面面俱到。

3.4.4可操作性

制度必须具有可操作性，否则就失去了制定制度的意义。

要想使制度易于操作，最好在制度中就明确一般的操作方法。

另外，要鸟明制定制度的原则，以便于在特别情况下进行处理。

3.4.5不求完善但求公正

制度的制定很难，做到一次性制定，得非常非常完善，随着公司的发展和管理的提升，可能还要进行不断地修改和充实。

在向度执行的过程中，可能会因为制度本身的不完善和不合理而出现一些问题，但这些不应该影响制度的公正执行。

比起制度的完善性。

员工往往更关心执行制度的公平性，所以制定制度时，应更注重其公正性。

3.4.6对改变习惯采取措施

新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程，管理者应该很清楚地认识到制度执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员工是否可以接受，接受的程度如何。

根据具体情况，管理者必须采取一些助措施来加强对员工习惯的改变。

比如在新制度执行时，进行制度培训，或进行频繁的抽查监督等。

4完善企业人力资源管理制度

一个企业的人力资源管理制度是相当丰富的，包含了许许多多的规章、程序，方法与制度。

完善企业人力资源管理制度可以权责划分制度，组织管理制度，薪酬管理制度等方面着手。

这里重点介绍的是权责划分制度。

4.1完善权责划分制度

完善权责划分制度的内容，主要是包括制定权责划分方法，完善管理机构职责分工和机构职能。

4.1.1制定权责划分方法

权责划分办法是指企业为明确划分各层人员的权责加强管理，提高工作效率，而制定的特定办法。

将所有事项分为共同及个别两部分，再将共同事项划分为幕僚单位及直线单位两部分，以便简化。

所有的权责，各层人员均应一切负责办理，不可借词推诿；

实施时如遇困难或特殊事件发生，需向上一层人员请求后处理。

各层人员依其权责的规定办理后，如需向其上层人员报告时，仍需以书面或口头报告，权责划分办法一般采用列举方式，其末列举的事项，如已在本公司的各项规章、办法或其全规定中有所规定者，照其中规定办理，无规定者，可由一级单位主管酌情办理，任何一事项，涉及两个以上单位诉职责者，应送到各有关单位会签审核后处理。

有关目标、政策、计划，标准及重要人力资源事项，应经经营会议商讨后，呈请董事长核定。

办法规定的事项，可视事实需要随时修订。

4.1.2完善机构职责分工

人力资源主管有完善管理机构职责分工时，应根据公司章程和基本规定以及公司的组织机构设置，将务主要管理职位和机构的职责分予以明确化、完善化、力求责权分明、高效协调以适应现阶段经营和发展的客观需要。

4.1.3完善机构职能

每个企业都会自己或繁或简的机构职能说明与规定，但是随着企业发展，机构的增多，有些机构的职能不免有重复或不明确，同时企业也会新增一些机构与部门，这一切职能都需要人力资源主管去完善与制定。

4.2完善人力资源管理制度，程序规划

一个完善人力资源管理制度，应包括公司章程，组织规程，股东会议事规则，办事细则、组织结构图、权责划分表、工作说明书，职务说明等内容以及各类决策权限表，职务分配表，部门工作分类表，部门工作分配表等内容、人力资源主管应着力完善这些组织管理制度的内容，在多数情况下这是属于总经理的职责，但又和人力资源主管的工作息息相关，人力资源主管应当协助总经理完成这方面的工作在这里与其说“完善”，还不如说是一种“改革”。

人力资源主管对人力资源部门工作的所有改进均体现在人力资源管理的程序与规则上。

完善的人力资源管理程序与规则包括事务处理准则、人力资源作业程序、人力资源管理制度、人力资源管理细则、人力资源工作总则等内容。

5结论

企业的人力资源是一个变量，具有很强的时间限制，随着时间的推移，它也在不断地发生变化。

因此，如果事先缺乏合理的预测与规划，就会发生人力资源的短缺或人浮于事的现象。

任何一个企业，都不可能在任何时间和空间中对人力资源进行最优使用，其人力资源的配置也不可能完全符合理想的状态。

企业人力资源管理制度是企业人力资源管理观念的综合体现，表达了一定的管理原则，并通过一整套完善的约定性管理内容表现出来，以保证企业人力资源管理过程的科学性和完整性，不同的企业有不同的人力资源管理制度，不同的政策也反映了不同企业的管理规律和管理特点。

致谢

在这里我要向我的毕业论文辅导老师表示衷心的感谢。

在这次毕业论文的撰写过程中，从选题，资料的收集到整篇论文的完成，指导老师自始至终给予悉心的关怀和指导。

还有感谢教学点给我提供的学习机会，感谢所有帮助过我的老师，同学；

有你们的支持和鼓励是我前进的动力！

还要感谢老师您们给我审阅论文。

参考文献

包季鸣编著.企业组织与人事.上海：

复旦大学出版社.1993.

朱淑倩编著.劳动人事管理理论与实务.广州：

中山大学出版社.1998.

郑绍濂等著.人力资源开发与管理.上海：

复旦大学出版社.1995.

超理.管理信息系统原理与应用.清华大学出版社.2002.

张元元，王光振主编.现代企业管理实用全书（中）.北京：

中国青年出版社