薪酬体系设计方案内容Word文档下载推荐.docx
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即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。
1、管理职系：
具有企业管理职能；
涵盖高层、中层、基层管理人员。
2、销售职系：
具有业务销售职能；
涵盖营销管理部非管理人员。
3、技术职系：
具有专业技术职能；
涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。
4、工勤职系：
具有后勤保障职能；
涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非
管理人员。
（二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：
与公司年度经济效益相关的年薪制；
与
个人月度工作业绩相关的月薪制。
1、实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发
放相应的薪酬；
年薪制适用于基层（含）以上管理人员。
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2、实行月薪制的员工，其工作特征是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发放相应的薪酬；
月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。
3、特聘人才的薪酬详见薪酬特区的有关规定。
（三）本薪酬体系中，因职系划分和职系等级不同，职系范围也各不相同，具体详
见下表：
附表一：
职系等级一览表
职系划分
职系等级
职系范围
董事长
总经理
管理职系
高
层
董秘、副总、财务总监
中
部长
基
主管、部长助理
二级员工
资深营销经理
销售职系
三级员工
营销经理、客服经理
一级员工
设施技术总工、种植技术总工
技术职系
电气工程师、机械工程师、设计工程师
电气技术员、机械技术员、设计技术员、种植技术员
会计、采购、人力资源师
工勤职系
助理、文秘、翻译、出纳、司机
四级员工
厨工、保安、清洁工、
七、薪酬结构
本薪酬结构共分为两个部分组成：
工资+福利。
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（一）工资组成部分：
工资=固定工资+浮动工资+附加工资。
1、固定工资：
基本工资+岗位工资。
固定工资，是指员工在公司就职期间，公司依据萧山区最低工资标准和岗位价值等
因素而设定的固定工资；
按月发放。
2、浮动工资：
绩效奖金。
浮动工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的贡献价值、工作业绩和公司
经济效益等因素而设定的浮动工资。
实行年薪制的员工，年度考核，按年发放；
实行月
薪制的员工，季度考核，按季发放。
考核办法与发放时间具体详见《员工绩效考核管理
办法》。
3、附加工资：
工龄工资+学历津贴+职称津贴+全勤奖+通讯补贴+交通补贴+餐费补
贴。
附加工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的工作年限、学历知识、专业
技能、出勤工日，以及在工作期间因工作需要支出的通讯费用、交通费用、就餐费用等
因素而设定的附加工资；
（二）福利组成部分：
福利=一般福利+社保福利+劳保福利。
1、一般福利：
节日慰问和年度旅游。
一般福利，是指员工在公司就职期间，逢春节、端午、中秋等节日，由公司以货币
形式或实物形式发放的福利，以及由公司组织开展的年度旅游活动。
2、社保福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
社保福利，是指员工在公司就职期间，公司依据社会保险费征缴暂行条例和浙江省
社会保险费征缴办法而为其缴纳的福利。
3、劳保福利：
防护用品。
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劳保福利，是指员工在公司就职期间，因工作需要必要的防护，由公司以货币形式
或实物形式发放的福利。
（三）本薪酬结构根据员工职系职等不同，薪酬中固定工资部分和浮动工资部分比
例组成也各不相同，具体详见下表：
附表二：
薪酬构成与发放比例一览表
工资比例
固定工资部分
浮动工资部分
职系职等
月度发放
季度发放
年度发放
70%
30%
80%
20%
85%
15%
75%
25%
90%
10%
（四）薪酬中固定工资、浮动工资和附加工资结构，具体详见下表：
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附表三：
职等职级与薪酬结构一览表
固定工资
浮动工资
岗位
职等
职级
调薪幅度
合计工资
薪酬范围
基本工资
岗位工资
绩效奖金
M5
37级
1860
16690
7950
26500
M4
36级
13190
6450
21500
35级
12490
6150
20500
34级
11790
5850
19500
16500
M3
33级
1000
11090
5550
18500
～
32级
10390
5250
17500
31级
9690
4950
30级
8990
4650
15500
29级
8290
4350
14500
11500
M2
28级
7590
4050
13500
27级
6890
3750
12500
26级
6190
3450
25级
5490
3150
10500
24级
4790
2850
9500
6500
M1
23级
4090
2550
8500
22级
3390
2250
7500
21级
2690
1950
20级
2865
1575
6300
19级
2715
1525
6100
5500
P4
18级
200
2565
1475
5900
17级
2415
1425
5700
16级
2265
1375
15级
2380
1060
5300
14级
2220
1020
5100
4500
P3
13级
2060
980
4900
12级
1900
940
4700
11级
1740
900
P2
10级
1795
645
4300
3500
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9级
1625
615
4100
8级
1455
585
3900
7级
1285
555
3700
6级
1115
525
5级
1200
340
3400
4级
1110
330
3300
3000
P1
3级
100
320
3200
2级
930
310
3100
1级
840
300
注：
本表适用于公司所有在职员工；
公司特聘人才除外。
附表四：
工龄工资一览表
工龄1年～2年2年～4年4年～6年6年～8年8年～10年10年以上
工资标准10元/月30元/月50元/月70元/月90元/月110元/月
工龄工资仅限于工作满一年以上的在职员工。
附表五：
学历津贴一览表
学历大专本科硕士博士
津贴标准50元/月100元/月200元/月400元/月
学历津贴仅限于具有全日制学历的在职员工。
附表六：
职称津贴一览表
职称初级中级高级
津贴标准100元/月200元/月300元/月
职称津贴仅限于具有国家主管部门认定职称的在职员工。
附表七：
全勤奖一览表
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奖励对象非管理人员管理人员
奖励标准100元/月200元/月
全勤奖仅限于月请假1天以下的在职员工，请假半天（含）以下，按全勤奖的50%扣除，
请假半天以上1天（含）以下，按全勤奖的100%扣除，迟到早退3次以上，按全勤奖的100%扣除。
附表八：
通讯补贴一览表
补贴对象三级员工二级员工一级员工基层中层高层
补贴标准30元/月40元/月50元/月100元/月200元/月300元/月
通讯补贴仅限于三级（含）以上的在职员工。
附表九：
交通补贴一览表
补贴对象非管理人员管理人员
补贴标准100元/月200元/月
交通补贴仅限于三级（含）以上未享受班车接送待遇的在职员工。
附表十：
餐费补贴一览表
餐次中餐晚餐
补贴标准66元/月66元/月
中餐补贴仅限于在职员工，晚餐补贴仅限于在职住宿员工。
八、薪酬调整
（一）薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则。
1、整体调整。
是指调整公司所有员工的薪酬，调整周期为每三年一次，每个调整
周期不得少于三个完整年度，调整幅度根据公司经济效益和发展情况决定，由综合管理
部提出薪酬调整建议，报总经理审核、董事长批准。
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2、个别调整。
是指调整公司个别员工的薪酬，调整周期为每年一次，每个调整周期不得少于一个完整年度，调整幅度根据年度考核和岗位变动决定，由综合管理部提出
薪酬调整建议，报总经理审核、董事长批准。
年度考核调整：
年度考核结果为“优秀”者，或连续两个年度考核结果为“良好”
者，薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档，薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不
再调整。
年度考核结果为“合格”者，薪酬等级不作调整。
年度考核结果为“较差”者，
或连续两个年度考核结果为“合格”者，薪酬等级在本职等职级基础上下降一档，薪酬
等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。
年度考核结果为“极差”者，或连续两个
年度考核结果为“较差”者，公司对其作辞退处理。
薪酬等级调整具体详见（附表三：
职等职级与薪酬结构一览表）。
岗位变动调整：
若员工岗位发生变动，则以岗定薪，薪随岗变。
晋升变动，薪酬等
级按照对应的职等职级最低级差定薪。
平级变动，薪酬等级按照对应的职等职级平级级
差定薪。
降级变动，薪酬等级按照对应的职等职级最高级差定薪。
薪酬等级调整具体详
见（附表三：
（二）薪酬调整过程中，若个别调整后薪酬等级在对应的职等职级中已经达到最高
级差的，则薪酬等级不再变动。
九、薪酬特区
（一）设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，目的是为了引进稀缺的特聘人才，提高公司对关键人才和优秀人才
的吸引力，使公司与人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。
（二）设立薪酬特区的原则
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1、谈判原则：
特聘人才的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2、保密原则：
特聘人才的工资应严格保密，员工之间禁止相互打探。
3、限额原则：
特聘人才的名额实行动态管理，依据公司经营业绩和发展情况限制名额，宁缺毋滥。
（三）薪酬特区人才的选拔
特聘人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中
急需或者必需的稀缺人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
（四）薪酬特区人才的淘汰
针对特聘人才，公司年终根据劳动合同进行年度考核，有下列情形之一者自动退出
薪酬特区：
1、年度考核总分低于预定考核目标。
2、人才供需关系发生变化，不再是人才市场稀缺人才。
（五）特聘人才名额不得超过公司员工总数的5%。
十、其他奖励
其他奖励的目的在于对员工的优秀表现予以肯定，以激励员工自动自发地关心公司
的发展，维护公司的形象。
（一）年终奖
年终奖分为固定年终奖和浮动年终奖，与公司年度经济效益目标值达成率直接挂
钩。
公司年度经济效益目标值达成率70%（含）以下，按照固定年终奖方式发放；
公司
年度经济效益目标值达成率70%（不含）以上，按照浮动年终奖方式发放。
1、固定年终奖发放标准
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计算基数与发放系数：
一个月（不含）以上～六个月（含）以下，年终奖=当年月
度税前平均固定工资÷
2。
六个月（不含）以上～壹年（含）以下，年终奖=当年月度税
前平均固定工资×
1。
中途离职的或中途被公司辞退的员工不予发放。
2、浮动年终奖发放标准
部门年度考核和个人年度考核得分70分（含）以下，年终
奖取消发放。
部门年度考核和个人年度考核得分70分（不含）以上，年终奖=部门税前
分摊奖金÷
部门内个人年度考核得分总和×
个人年度考核得分。
中途离职的或中途
被公司辞退的员工不予发放。
（二）总裁奖
对公司发展做出重大贡献的员工，例如帮助公司大幅提升经营业绩或帮助公司挽回
重大经济损失等，或各项考核指标特别优秀的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计
入个人考核档案；
奖励标准为5000～50000元。
（三）创新奖
员工在工作方法、工作思路或业务开拓等方面有较大突破和创新的，对提高工作效
率或提升管理水平有突出贡献的，由部门提出，经公司评审后给予一次性奖励并计入个
人考核档案；
奖励标准为1000～10000元。
（四）建议奖
对公司的发展提出很好的建议被公司采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员
工，经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；
奖励标准为500～5000元。
（五）伯乐奖
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为公司推荐急需或稀缺的特聘人才经公司聘用后证明能够为公司带来预期的价值
和贡献的员工，或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的员工，由部门提出，
经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；
（六）特殊奖
除上述几种奖励外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献的员工，例如优秀员工、
劳动模范、见义勇为、助人为乐等，经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；
奖励标准为200～2000元。
十一、其他
（一）试用期工资发放标准
三年以下工作经验的试用期员工，公司按照所处岗位一档工资等级的固定工资标准
发放；
三年以上工作经验的试用期员工，公司按照所处岗位二档工资等级的固定工资标
准发放。
试用期三个月，试用期满经公司考核合格的则予以转正，试用期满经公司考核
不合格的则延长试用期或不予录用。
综合管理部根据各部门实际工作需要确定接收的大学实习生，全日制专科学历按照
2160元/月标准发放；
全日制本科学历按照每人2460元/月标准发放，如有特殊情况需
要调整工资的，需综合管理部上报总经理审批、董事长批准。
（二）加班工资发放标准
1、公司原则上不予支持加班，确因工作需要或因公司安排其本职工作以外的临时性工作任务，必须通过加班才能完成，且不能安排调休的加班员工，公司为其发放加班工资。
2、员工加班必须从严控制并严格履行审批手续，加班须填写加班申请单，加班申
请单将作为加班工资计发的重要依据。
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3、加班工资计算基数按照22个标准工作日/月计算，计算系数为所处岗位工资等
级的固定工资计算，计算方
升级会员 