人才资源调研报告Word文件下载.docx
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在全部102家抽样企业的19293名员工中，经营管理人员占17.9%，专业技术人员占17.7%。
102家企业的人均产值145.8万元，共获得专利数239项，获国家级奖项56项，省部级37项，市级76项。
其人才数量与结构基本情况如下表所示：
类别
总数
性别
学历
年龄
男
女
博士
硕士
本科
大专
中专
35以下
36-
45
46-
55
56
以上
经营管理人员
1871
65.8%
34.2%
0.5%
5.6%
49.4%
29.6%
10.8%
72.4%
19.8%
5.2%
2.6%
市场营销人员
1575
70.8%
29.2%
1.3%
45.4%
38.1%
15.2%
89.6%
9.2%
1.2%
专业技术人员
3419
77.9%
22.1%
7%
49.9%
24.7%
17.2%
4．教育系统人才现状
从结构上看，全区教师队伍中，46岁以下的中青年教师占92.4%，显示出可持续发展的活力。
高级职称占8.31%，中级职称占24.8%，初级职称占44.8%，呈现较合理的职称梯次结构。
在编教师队伍中，研究生学历占2.07%，本科学历占54.4%，专科学历占46.1%，体现较高的整体素质水平。
职称
高级
中级
初级
56以上
在编
2992
1079
1913
--
62
1628
1378
435
978
909
1288
1218
547
65
借聘
1180
367
813
27
628
439
86
154
474
381
761
321
53
民办
4645
445
4200
15
772
3858
144
732
3948
604
89
4
总计
8817
1891
6926
104
3028
5675
733
2184
1434
5997
2143
681
122
5．文化系统人才现状
据不完全统计，南山区辖区内的文化艺术人才共有646人，专业结构上以美术、舞蹈为主，音乐、文学等专业占有一定比例。
具有硕士以上学历占6%，本科学历占48%，大专及以下学历占46%。
年龄在30岁以下占11%，30-40岁占54%，40-50岁占23%，50岁以上占12%。
高级职称占6%，中级职称占19%，其余75%为初级职称或无职称。
近5年，南山区文艺人才共获得国家级金奖9项，银奖5项，铜奖4项，省级金奖6项，省级银奖7项，省级铜奖2项，省级优秀奖4项，市级金奖4项，市级银奖6项，市级铜奖5项，市级优秀奖1项，特别奖5项。
6．卫生系统人才现状
1473
5.1%
32.1%
15.8%
35%
19.9%
33.9%
30.4%
聘用
1146
2619
其中卫生技术专业人员1228人，人才密度83.37%。
2001年至2003年，卫生事业单位总体人员增长速度维持在11%左右，其中在编人员年增长率在2.22%到3.22%之间，聘用人员年增长占率在26%到28.7%之间。
7．高技能人才现状
从高技能人才的供需情况分析，突出表现为总量不足，结构不合理。
受访企业中，有50%感觉到高技能人才短缺，有30%的企业认为能基本满足需要；
有70%的受访企业认为由于高技能人才的短缺制约了公司的发展。
无论是高新技术产业还是传统制造业，都存在着高技能人才严重短缺现象。
市场营销类、工程技术类、技术支持类和生产管理类的高技能人才的短缺表现尤为突出。
8．外籍人才现状
2003年我区持有居留证的常住外国人共1128人，聘用外籍员工的单位有236家，外籍员工745人。
涉外单位集中分布在蛇口、科技园，包括跨国公司、大型高新科技企业以及学校。
外籍人才涵盖高层管理人员、专业技术人员、高技能人员和专门人才，其中大部分具有大学以上学历，国籍以韩国、日本和欧美居多。
（二）主要特点
通过对南山区人才现状的分析，我们发现，近些年来，我区积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，形成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才工作取得了突破性进展。
但是，必须清醒地看到，我区的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别突出的是现代化建设和国际化建设急需的高层次、高技能和国际化人才短缺。
我区人才资源现状的主要特点体现如下：
一是人才总量不足。
2003年底南山区人才（大专以上学历，或中级以上职称，或有劳动部门颁发高级工以上技能资格证书的从业人员）总量93816人，仅为南山区常住人口61万的15.4％。
二是高层次人才比较匮乏。
高学历、高职称的人才比例严重偏低，特别是懂管理、懂技术、懂外语、懂经营的复合型人才缺乏。
专业技术人才占全区劳动力的9.3%，不到发达国家该类人才数量所占比例（22%）的1/2。
其中高级职称以上的为4810人，只占专业技术人才总量的13.9%。
三是高级技能型人才的比例更低。
南山区技师只有1653人，高级技师仅80人，技能型人才中高级技师所占比例为1.3%。
技工数量少、等级偏低、结构不合理，技师、高级技师奇缺、年龄偏大等问题，已成为我区经济发展的人才瓶颈。
对高技能人才的培养没有形成系统工程，高等职业教育的发展也与新型技能性人才的培训和继续教育需求存在差距。
四是国际化人才短缺。
国际化人才短缺是我区向国际化城区发展的重要制约因素。
目前我区有持（临时）居留证的常住外国人1128人，相对于我区61万常住人口，其比例为0.18%。
即使以最低的国际化城市外籍人口的比例5%计算，南山区这个比例与建设国际化城区要求的差距之大也是显而易见的。
此外，南山在吸引留学回国人才和本土人才国际化以及营造国际化城区的环境方面也都存在着较明显的不足。
二、优势与不足
（一）南山区人才工作的七大优势
1.坚持正确的人才路线为我区实施人才战略指明了方向
2000年以来，我区认真学习贯彻党和国家有关人才工作的政策措施，坚持正确的人才路线，全区上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。
我们深深体会到，作为第一生产力——科学技术的载体，人才是一个国家发展最重要的资源，谁拥有了丰富的人才资源，谁就能在竞争中领先和取胜。
根据我区“三个基地，一个中心”的功能定位，要实现区域发展目标，关键还是要靠人才资源的维系和推动。
今年2月，区委书记王毅在区委工作会议上对我区人才工作进行了专门阐述：
“坚持党管干部、党管人才，建设高素质的领导干部队伍。
人才资源是第一资源。
要认真贯彻实施人才强国战略，统筹、搞活、用好社会各界人才资源，为一切有志成才的人提供更多的发展机遇和更大的发展空间。
按照德才兼备的原则，大力培养、使用力度。
积极推进机关与街道、街道与街道之间的干部交流。
”此次会议对我区人才工作的开展提出了要求，即对人才政治上要关心、工作上要支持、生活上要保障，形成鼓励人才干事业、激发人才干大事业、支持人才干成事业的社会环境。
2.逐步完善的人才机制确保了我区人才战略目标的顺利实施
（1）一手抓人才引进，一手抓内部培养。
由于历史原因，我区本地人才相对较少，区委区政府跳出本地培养这一传统方式，充分引进外地人才，制定并颁布了一系列发展教育和引进人才的政策措施，以充实我区的人才优势。
同时，我区坚持“一手抓人才引进，一手抓内部培养”的策略，在积极引进人才的同时，没有忘记培养本地人才。
各街道办事处相继出台了鼓励本地青年升学的优惠政策。
不少企业也积极鼓励员工成材，使一批普通的外来打工青年在南山完成了由“蓝领”到“白领”的转变。
（2）逐步完善用人制度，基本形成了灵活开放的用人机制，用人单位自主用人、人员自主择业的格局基本形成，初步建立了能进能出、富有生机和活力的用人机制，为发挥人才效能起到了重要作用，使我区人力资源质量水平得到了明显提高。
3.以人为本的服务观念成为我区人才工作的出发点和着眼点
近年来，我区人才工作把“服务”作为人才工作的出发点和着眼点，进一步转变服务观念，积极改进服务方式，有效提高服务质量，全面提升服务水平，收到了良好成效。
（1）更新服务观念，变单纯控制取向为服务取向。
面对新形势和新课题，我区组织人事部门更新观念，迎接新挑战，用公开、公平、公正的原则做好自身角色定位，当好后勤部长，成为“好办事，快办事，办好事”的部门。
为顺应WTO规则，不搞个别优惠政策，不搞区别对待,对企业的服务，不管所有制形式，不管企业大小，均按照“一个标准、一个条件、一个时限”的要求提供同样质量的服务。
同时，树立“责任法制政府”的理念，作为政府职能部门，作为服务者，信守责任和承诺，依法行政，做到服务行为从程序到内容的合法、规范。
（2）优化服务方式，变被动服务为主动服务。
我区组织人事部门把调查研究、送政策、送服务上门作为提升服务的基本手段之一。
在调研中及时掌握第一手资料，推进服务工作的主动性、及时性和针对性。
区人才中心和蛇口人才中心通过调研，深入了解企业需求，为企业提供个性化的人才规划、人才招聘、接收毕业生和代办职称等系列人事代理服务，与中集集团、康佳集团、沃尔玛等大企业签定人事代理协议，对华为、中兴等重点客户提供上门服务。
为了更好地支持和帮助高新技术企业的发展，西部人力在高新园区设立了分部，为园区内的高新技术企业提供高效率、零距离的人力资源服务。
蛇口人才中心还大胆借鉴国际惯例，根据用人单位的需求，主攻人才租赁服务，为深圳远洋、蛇口通讯公司、亿伟达国际等大中型企业提供人才租赁服务，为打造蛇口人才租赁品牌开创了一个良好的局面。
（3）提升服务层次，变一般服务为深层次服务。
我区组织人事部门不仅在服务态度上主动热情，在服务过程中不卡不要，在履行职能时不折不扣，而且时刻注意带着思考去工作，在服务中作前瞻性、深层次的探索。
2002年，区机构编制委员会在教育系统学年度核定编制工作中，针对学校生源结构比例失衡、借读费的提高、房地产热造成的学位紧张等因素，提出了两个15%的建议，一是将教育系统各学校的空编数由10%提高至15%，该建议从宏观上对教育系统编制使用进行了调控；
二是将2002学年度新增编制中的员额编制配备比例由10%提高至15%，仅此一项区财政每年节约经费800万元，有效地减轻了财政负担。
4.开拓创新的精神成为不断推进我区人才工作的第一要素
我国加入WTO以后，面对新挑战，要适应我区经济社会发展要求，资源需要不断整合、流程需要不断优化。
人才工作牵涉面广，与单位、个人的利益息息相关，如何适应形势需要，如何实现角色转变，如何进行机制创新，如何提供有效服务，都是我们需要解决的课题。
基于对“不与时俱进，就将落伍于时代”的深刻认识，我区组织人事部门时时保持紧迫感，坚持以改革创新求发展，用改革的手段解决发展中的问题。
近年来，在区委、区政府的正确领导下，结合区情实际，完成了机构改革工作，调整了职能，理顺了关系；
接收了驻区大单位的学校、医院、城管和劳动人事服务机构，打破了分割，对区内资源进行了有效整合；
强化了市场危机意识，在持续创新中推动人力资源品牌建设；
建立了竞争激励机制，开展了竞争上岗和公开招考等工作，并着手在事业单位推行全员聘用制试点，对干部使用机制和分配制度改革进行了有效的探索和推广。
5.高新技术产业的蓬勃发展成为我区聚合高科技人才的最有利条件
根据市委市政府为南山确立的功能定位，南山是深圳最重要的高新技术产业基地，高新技术企业和产值均占了深圳的半壁江山。
联想集团华南总部搬迁到我区后，200多名博士也随之在南山落户。
6.雄厚的高等教育资源成为我区人才培养和储备的摇篮
我区还是深圳市最重要的高等教育基地。
目前在南山辖区内，已有深圳大学、深圳职业技术学院、深圳大学城、虚拟大学园、新安学院等数所高等院校，雄厚的高等教育资源成为我区人才培养和储备的，同时，还在资源共享、创建学习型社会等方面为我区提供了得天独厚的条件。
对此，深圳清华研究院常务副院长冯冠平教授说：
“南山与其他地方的最大差别就是人才优势。
深圳大学城的建设，给南山带来新的机遇，大学高科技孵化器也是南山聚合高科技人才，吸引大批中外著名大学来南山的一个重要条件。
”
7.一批人才品牌的建设提升了我区人才环境的水平
近年来，随着南山博士协会、博士论坛、中国人才热线、深圳西部猎头、金领世界、《新资本》杂志、HR经理年会等人才品牌的影响日益扩大，进一步提升了我区人才环境的水平，扩大了对全国乃至世界各地人才的吸引力。
南山博士协会是目前深圳最具规模的博士协会。
我区是深圳市的高新技术产业基地和高等教育基地，吸引了近2000名博士在这里创业，其中不少是“海归”，博士占全区户籍人口的百分之一点三。
南山博士协会成为博士们加强交流与沟通的平台，同时还为他们在政策咨询、融资、后勤保障等方面提供了极大的便利。
博士论坛作为营造南山创业文化的品牌之一，五年来已连续举办了115场讲座，吸引了3万多名居民参加这个“充电盛宴”。
1998年6月，南山博士协会与区科协、区图书馆联手，利用南山图书馆既有的公共平台，首次推出了旨在推动南山区科技知识普及、营造良好创业氛围、促进高科技产业化进程，以“沟通、创新、发展”为导向的周末“博士论坛”，这使我区科普活动走上了专业化选题、体制化运作、规模化发展的新阶段，更成为广大博士直接服务与社区群众面对面交流的窗口。
中国人才热线（）作为国内著名的人才网站，为企业中高级人才的搜寻与吸引建立了有效的渠道。
目前，中国人才热线用户数量位居深圳首位，同时在北京、上海、广州等城市也名列前三位，并以高达150%的幅度持续快速增长，为全国8万多家用人单位和100多万人才提供了互动交流平台，大大促进了人力资源的高效率流动与配置，已经成为网上人力资源市场的一面旗帜。
西部猎头是专门为企业提供高级人才的搜寻、评价、推荐和资信调查等服务的又一品牌。
经过近三年的积累和实践，西部猎头日臻成熟，逐步形成了一套完善的服务体系和工作流程，拥有较为庞大的人才信息资源，并以“专业、务实、守信”著称。
猎头成功率达70%以上，赢得了企业的好评。
其服务领域已涉足房地产、生物制药、生产制造、通讯、电子等多个行业，其中涵盖了众多国际知名公司。
“金领世界”是西部猎头和中国人才热线联合推出的高端人才市场，通过三年运作，已连续成功举办了十届现场交流会，形成了较强的品牌效应。
据统计，自2000年9月第一届金领世界招聘会举办以来，10届招聘会已累积为超过1000家国内外知名企业与近10万高级人才搭建了高效的交流平台，推进了我国高端人才市场的构筑。
《新资本》杂志焕然一新。
2003年，我区创办的《人力资源》杂志更名为《新资本》，以“把握前瞻性、讲求实操性、加强互动性、创造差异性”为发展思路，策划了新内容、新栏目，出版了新专辑。
深受全国各地企业人力资源管理者、人力资源专家学者的青睐，并成为各大公共图书馆的收藏刊物。
HR经理年会越办越好，以“高品位、大规模、深层次”载誉业界。
历届年会上，都有大批国内著名人力资源专家学者和企业人力资源高层管理者应邀出席，并举办主题演讲。
年会研讨的议题紧紧围绕人力资源领域的前沿资讯和热点、难点问题，涉及专业理论及管理实践，满足了不同层面的人力资源从业人士的需求。
（二）南山区人才工作的不足之处
在分析我区人才工作优势和总结成绩的同时，我们也应该清醒地看到工作中还有很多不足，还存在不少问题，需要我们在今后一段时期的人才工作中加以克服和解决。
1.我区至今未能出台一整套系统化、科学化的人才政策体系
我区建区历史仅有短短的14年，人才工作从无到有，从小到大，取得了丰硕的成果，积累了宝贵的经验。
但遗憾的是，我区至今还没有一套制定和出台一套较为完善的系统化、科学化的人才政策体系，这与我区经济社会发展的成就和地位极不相称，也远远落后于我区人才工作发展的步伐。
因此，在当前的新形势下，尽快制定和出台人才强区战略显得尤为迫切。
同时，我区对人才工作的理论研究水平也有待提高。
2.高层次人才的缺乏成为制约我区经济社会发展的瓶颈
我区的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型、复合型、国际型人才短缺。
高层次人才是形成核心竞争力的关键，紧缺急需人才和高技能人才不足已成为制约我区经济社会发展的重要瓶颈。
3.我区对人才工作的认识上存在着三大误区
（1）唯文凭论、唯专业论的传统人才观念误区。
（2）重引进轻培养的人才政策误区。
（3）重规模轻结构、重管理轻服务的人才机制误区。
4.培养和吸纳高层次人才的能力比较薄弱
5.人才开发机制不够健全，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥
三、对策和建议
通过对南山区人才资源的情况与特点、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：
（一）实施人才强区战略，培育南山长期竞争力
南山区实施人才强区战略，既是深圳市实施人才强市战略的一个重要组成部分，又是南山区历来高度重视人才工作的必然结果和实现区第四次党代会确立的发展目标的必然要求。
南山区第四次党代会确立了南山今后五年工作的总体目标：
按照“三个基地一个中心”的功能定位，实施经济强区、科教兴区、文化立区、依法治区、可持续发展战略，努力营造设施完备的市政环境、生态优良的自然环境、健康向上的人文环境、稳定和谐的治安环境、廉洁高效的政务环境，把南山建设成为最适宜创业、发展、安居的现代化海滨城区。
这一发展目标体现了“以人为本”的科学发展观，尤其是“最适宜创业、发展、安居”的提法本身就包含了营造吸引人才、人尽其才的环境的内在含义，是区委清醒认识到构筑人才优势对于形成和保持南山区的长期竞争力的极端重要性而提出的工作思路。
南山区要加快发展，除了充分利用已有的高新技术产业优势，抢抓深圳建设国际化城市、特区建设重心西移、西部通道即将开通形成的新区位优势等发展机遇外，必须依赖的最宝贵的战略资源就是人才资源，必须建立的最重要的优势就是人才优势。
因此，南山区要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，努力实践“以人为本”的科学发展观，坚持科学的人才观和党管人才的原则，紧紧围绕建设最适宜创业、发展、安居的现代化海滨城区的总目标实施人才强区战略，以人才观念更新为先导，以人才结构调整为主线，以人才能力建设为核心，抓住培养、吸引和使用三个环节，整体推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设，重点实施高层次人才、高技能人才、国际化人才三项人才工程，大力引进、培养、用好、留住有强大影响力和竞争力的人才，构筑南山人才高地，打造南山人才品牌，培育南山可持续发展的长期竞争力,为我区全面、协调、可持续发展提供坚强的人才保证和智力支持。
（二）更新人才观念，处理好三个关系
实施人才强区战略，必须与时俱进，更新人才观念，树立科学的人才观。
一是真正树立人才资源是第一资源的观念。
人才资源是经济社会发展中最宝贵的资源。
我们必须确立“抓发展必须抓人才，抓人才就是抓发展”的指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的发展观念，真正把人才工作摆到重要战略位置，作为推进“第一要务”的必要条件去组织实施。
二是树立人才资源重在开发使用的观念。
人才就是财富、就是效益、就是竞争力、就是发展后劲，但人才资源只有通过开发使用，才能发挥其作用。
要坚持人才资源的优先开发与积累，要善于和敢于经营人才，进行合理、有效的开发使用，不拘一格选人用人，使人才的能力和创造力充分释放。
三是树立开放的大人才观念。
要坚持“不求所有，但求所用”的人才引进新观念，进一步扩大人才工作的领域和范围，充分发挥人才和用人单位两个市场主体作用，打破所有制、部门、行业、地域、户籍界线，使人才由“单位人”变成“社会人”。
四是树立以业绩为核心的人才评价观念。
“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
”在充分考虑品德、知识、能力等因素的基础上，把业绩作为人才评价的第一标准。
以科学的人才观指导南山的人才工作，需要着重处理好三个关系：
一是第一要务与第一资源的关系。
发展是第一要务，人才是第一资源，可持续的发展是物资资本、人力资本和自然资本协调有序的发展，人才资源的培育和开发本身就是“以人为本”的科学发展观的内在要求，人的发展既是为社会发展提供人才保证和智力支持，更是社会发展的重要组成部分和终极目的。
因此，要推动第一要务，第一资源必须先行。
在研究发展问题时，首先要研究人才发展问题；
在制定发展规划时，首先要
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