企业股权在人力资本和非人力资本间的量化划分方法Word格式文档下载.docx
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下面就这两个步骤的基本方法进行相应的分析。
一、在人力资本和非人力资本之间划分股权的方法
如果企业股权只考虑在非人力资本之间进行划分，而不考虑人力资本因素，则只需要根据要素所有者投入的非人力资本占资本总额的比例来直接确定其拥有股权数量便可。
但当划分的范围扩大到人力资本时，由于人力资本计量的困难及其与非人力资本难以可比，使得股权划分非常困难。
现介绍企业股权在人力资本与和非人力资本间量化划分的几种方法。
人力资本货币化计量法
人力资本的计量就是指人力资本的货币化。
如果我们解决了对人力资本的货币化计量，也就解决了人力资本和非人力资本的可比性问题，从而就实现了企业股权在人力资本和非人力资本之间的量化划分。
在人力资源会计中，对人力资源的货币化计量有人力资源成本计量和人力资源价值计量两种方法。
人力资源的成本主要有4种形式，即原始成本、重置成本、机会成本和增支成本。
原始成本包括人力资源的取得成本和培训成本；
重置成本是指一个组织现在重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或利益牺牲；
机会成本是指在人力资源投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其它优次方案的“机会”收益；
增支成本是指增加一个额外的人员而导致成本的增加量，也就是边际成本。
人力资源的价值是指某个人或某个群体预留在特定组织的期限内可提供的一系列未来服务的现值。
每个职员对组织的预期可实现价值取决于两个变量：
即个人的条件价值和个人继续留在组织内的可能性。
其中个人的条件价值是指这个人在预期工作年限内都留在组织内时可能提供服务的能力，它取决于该员工的个人能力、可调换性和可提升性。
具体的个人或群体价值的货币性计量方法有随机报酬计价模式、现值调整法以及未来收益贴现法等。
当我们得到了对人力资本的成本或价值计量后，就可以实现人力资本与非人力资本之间的比较以及在两者之间的股权划分。
但在这里应注意计量方法的可比性问题，即若对人力资本采用成本计量的方法，则对非人力资本也应采用相应的成本计量方法；
如果对人力资本采用价值计量方法，则对非人力资本也应采用相应的价值评估方法计量。
从而使得人力资本与非人力资本之间的计量更具有可比性，使得股权的划分更加合理。
生产贡献率计算法
人力资本的计量问题是股权量化划分中不可回避的，而生产贡献率计算法并不追求人力资本的货币化计量及其与非人力资本的可比，而是根据不同要素对于企业生产的贡献大小来划分企业股权。
我们前面已经假设企业是人力资本H和非人力资本C的特别合约，即企业生产是人力资本和非人力资本的函数。
在这个假设下我们可以构建简单的企业模型，企业生产Y和H、C之间的函数关系可以表示为Y=F。
通过有关历史数据和统计资料，可以获得H、C对于Y的贡献大小。
在企业技术水平一定的情况下，H、C对Y的贡献是固定的，通过简单的求导就可以衡量H、C对Y的贡献率。
YC’=FC’（H,C）
YH’=FH’（H,C）
其中，YC’表示单位非人力资本增加对Y贡献的大小；
YH’表示单位人力资本增加对Y的贡献大小。
这里的单位人力资本增加，可以是指工龄增长、职务提升、专业技术和学历层次提高等方面的综合。
据此，我们可以进行股权的第一次划分，即在H和C之间划分。
设企业总股本是X，XH和XC分别代表H和C在X中应得的份额，则有：
XH=X×
YH’/（YH’+YC’）
XC=X×
YC’/（YH’+YC’）
这种通过要素对生产贡献率的划分方式基本反映了不同要素在企业生产中的作用和贡献。
但这种方法也存在缺陷，因企业投入要素的过程具有不确定性，使得通过求偏导来衡量要素贡献率的方法过于简单化，从而使生产函的确定也存在一定的主观性。
简单价值评估法
由于人力资本货币化计量的不确定性，以及Y=F（H,C）难以具体化和数据资料获取的难度，使得前两种方法在实际应用中会遇到很多的问题。
因此，很多企业是根据价值评估分析来作为第一步划分依据的，即可以通过专家人员的讨论评估，简单地划分企业总价值中人力资本和非人力资本的贡献比例,并按照该贡献的比例关系来划分股权。
虽然这种方法简单，但也存在一定的人为主观因素。
二、在人力资本和非人力资本的内部划分股权的方法
按照前面的方法，我们可以把股权X划分成了XH和XC，它们分别代表H和C在全部股权X中应得的份额，接着我们要在H和C内部进行股权的划分。
因对非人力资本C内部的划分只需根据其所有者投入资本的比例关系进行分配就可以解决，因此这里无需再介绍。
下面我们主要介绍在人力资本H内部股权划分的基本思路。
设企业投入人力资本H要素的所有者为N个，如果我们能够确定每个所有者投入H的数量Hi，则可以计算出每人应获取企业积累中的份额XHi。
第i个人力资本要素所有者可得的股权份额计算公式
XHi=X×
Hi/H
与非人力资本的划分不同的是，企业中人力资本的投入情况并不是已知的。
我们必须从企业的实际情况出发，结合每个投入者的具体情况，按一定的标准经过一系列计算之后才能得出Hi和H，这是在H内部划分企业股权的前提。
以下我们介绍在人力资本所有者内部分配股权的两种方法。
按人力资本货币计量结果的比例对XH进行分配
在用人力资本的货币化计量法进行第一次分配的基础上，我们可以得到每个人力资本的货币化计量结果Hi，从而就可以利用每个人力资本所有者在整个XH中所占的比例，实现对XH的细化分配。
但目前我国对人力资本会计尚处在理论探索的情况下，对每个人力资本进行货币化计量有相当的难度，因此这种方法的实施难度较大。
人力资本属性评估分配方法
个人的人力资本量大小可通过其各方面的属性表现出来，如学历、技术职称、职务等，通常认为学历、技术职称、职务越高，其人力资本的量就越大。
人力资本属性评估分配方法就是要从人力资本属性和人力资本量的关系出发，假设人力资本量的大小是其相关属性的函数，对人力资本量的大小进行计量，从而实现对XH的划分。
一般来说，人力资本量与这些属性存在正相关的关系，不妨假定这种关系为一元线性关系。
假定经过筛选确定人力资本相关属性m个，每个属性值为Xj；
0≤Xj≤1。
设每个属性在人力资本量中权重为Wj，Wj值是根据人力资本属性与人力资本量的相关程度来确定的，相关程度越高，Wj越大，且ΣWj=1。
在Wj既定的情况下，如果我们对某个人力资本主体的每个属性值Xj进行了评估，则可以得到该主体的人力资本量Hi，即Hi=Wj*Xj。
当某主体的所有属性值达到最大值1时，该主体的人力资本量也达到最大值。
从上述公式可看出，要对每个主体的人力资本量Hi进行计量，必须先确定每个属性的权重Wj以及每个主体的相关属性Xj的值。
下面我们分别讨论Xj和Wj的确定。
首先是每个属性的权重Wj的确定。
Wj反映的是相应人力资本属性的重要性程度，即指该属性所表示的人力资本所有者在生产过程中发挥作用的相对程度。
如果某属性与人力资本量相关性较强，则其Wj值可以较大一些；
反之亦然。
比如，我们认为职务往往最能反映人的能力，是人力资本最重要的属性，职务越高，则其主体在企业生产中的作用越大，因此职务的Wj值可以设为较大，而其它属性Wj值可相对较小。
另外，确定Wj要从企业的具体情况出发，企业的资本构成和行业性质不同，人力资本属性与其价值的相关程度也不一样。
如在劳动密集型企业，工龄要比学历相对重要；
在技术密集型企业，技术职称要比工龄相对重要；
在知识密集型企业，学历又显得相对重要。
其次是确定每个主体的Xj值。
Xj反映的是某个人力资本所有者某方面属性值的大小，确定Xj值的关键在于建立合理、有效评判的标准。
以职位属性为例，假设把企业的职位分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、员工五个级别，则我们可以把董事长的相应Xj值定为1，而其他各个级别的属性值则相应地逐渐降低，比如分别定为，，，。
当然，不同的人力资本属性通过不同的形式表现，其Xj也就有着不同的评判标准。
在权重Wj和每个主体的每个属性值Xj确定以后，就可以根据公式Hi=Wj*Xj来计算每个相关主体的人力资本量。
所有主体的人力资本量Hi的总和就是人力资本总量H，即有H=ΣHi。
再根据H和XH来计算单位人力资本量应分享的股权q=XH／H，据此就能计算出每个人力资本所有者应该分享的股权量XHi=Hi×
q。
上述的两个步骤中，我们首先完成了企业股权在人力资本和非人力资本之间的分配，接着又在人力资本和非人力资本内部进行了再次分配。
至此，就完成了股权量化分配的全部过程，并获得了每个非人力资本所有者和人力资本所有者应该分享的股权数量。
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