人力资源管理师三级真题Word格式文档下载.docx
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二、计算题（本题共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。
只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司在开展工作岗位评价过程中，拟采取概率加权法制定评价指标权重标准，即对各类评价指标的权重系数进行设计，以甲岗位位列，其评价指标（Eij）及其各指标分值（Pi）、相对权数（Ai）、概率权数（Xi）、和指标的评分（PiXi），如表1中各纵栏所示
表1概率加权法：
甲岗位评价指标权重系数的确定表
测定指标（Eij）
指标分值（Pi）
相对权数（Ai）
概率权数（Xi）
指标的评分（PiXi）
1
2
3
4
5
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
E11
10
0.0
0.3
0.5
E12
0.1
0.9
E13
15
E14
25
E15
E16
合计
100
—
—
请根据表1中已知资料，回答以下问题：
（1）分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。
（6分）
（2）核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分，并填入表1。
（14分）
（1）参考教材P327
（1）具体步骤如下：
第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断，如指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2.依次类推，求出指标E12、、E13、E14、E15、E16、各个等级的概率。
（2分）
第二步将各等级的相对权数（Ai）与对应的概率值相乘，汇总出来概率权数（Xi）。
第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分。
（2）指标E11的权数X1=1.0×
0.5+0.8×
0.3+0.6×
0.2=0.86（2分）
指标E12的权数X2=1.0×
0.9+0.8×
0.1=0.98（2分）
指标E13的权数X3=1.0×
0.6+0.8×
0.2+0.6×
0.2=0.88（2分）
指标E14的权数X4=0.8×
0.4+0.6×
0.3+0.4×
0.2+0.2×
0.1=0.60（2分）
指标E15的权数X5=1.0×
0.4+0.8×
0.2+0.4×
0.1=0.80（2分）
指标E16的权数X6=1.0×
0.1=0.82（2分）
E=10×
0.86+10×
0.98+15×
0.88+25×
0.60+15×
0.80+25×
0.82=79.1（2分）
三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题16分，第3小题16分，共50分）。
1.某家用电器公司人力资源部培训主管李玟，正在审核公司2017年度的全员培训计划，考虑到公司技术资源部编制的设备运维、质量控制与安全管理、管理与技术等案例库已通过审定，李玟认为，在2017年的管理、专业技术以及各类技能操作人员培训计划中，应当充分地利用好案例库者这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面不足，使员工工作迈上一个新的台阶，因此，李玟提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法，事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高实际操作能力”
请结合本案例，阐述事件处理法的基本程序和实施要点（18分）
参考答案（教材P199-200）
事件处理方法的操作程序：
1、准备阶段。
（1）指导员确定培训对象及人数。
（2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”
（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。
（4）指导员将学员分组，每组5-6人。
（5）确定会议地点和会议时间。
（6）指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；
事件处理法特有的方法、注意点、背景特殊以及会议后的评价。
2、实施阶段。
（1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
（2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发送状况。
（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。
（4）各组开始进行讨论。
3、实施要点。
（1）指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；
议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。
（2）制作个人亲历案例时应注意的事项：
这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；
应尽可能是最近发生的；
应是工作上常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；
要简单记述该案例的原委。
由于提出个案是为介绍给其他小组，加深彼此的经验，因此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。
（3）记录个案发生的背景时应依据5W2H原则：
何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。
（4）各组讨论时应注意：
学员自主讨论，指导员不参加讨论：
自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30-40分钟；
主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。
（5）在讨论“学到些什么”时，需要多花费一些时间。
2、万豪公司是一家超市连锁店，在当地拥有相当大的客户群，然而随着其他几家新店在当地开业，万豪公司的销售额和日客户量逐渐下降。
该公司经过调查研究后发现：
公司下属超市的配套设施、购物环境、所售商品质量和价格等都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还优于对手。
但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着一定差距和不足。
为此公司拟采取一系列的新措施，力求从根本上改变超市营业员的这种状态。
以前，公司将营业员绩效考评的重点放在结果上，现在，公司决定把考评重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法对员工进行考评，加大对员工的工作态度、积极性与主动性的考评力度，而不仅仅是考察其工作任务完成多少。
请结合本案例，分析说明对营业员实施行为锚定等级评价法进行考评时，应当包括哪些具体的工作步骤（16分）
参考答案（教材P249）
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。
其具体工作步骤如下：
（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。
（2）建立绩效评价等级，一般为5-9级，将关键事件归并未若干个绩指标，并给出确切定义。
（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列（3分）
（5）建立行为锚定法的考评体系。
3、某汽车销售公司向社会招聘一名销售主管，魏先生前往应聘，并向公司提交了以往在多个从事过销售主管的书面说明。
公司对魏先生的工作经历相对满意，于是双方当即协商并签订了劳动合同。
合同规定，公司聘用魏先生为销售主管，试用期3个月，魏先生全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，公司即要求魏先生上班工作。
两个月以后，该公司经过调查发现，魏先生所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构，为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响，公司当即作出了与魏先生解除劳动合同的决定。
双方因此发生劳动争议。
请结合本案例，依据我国相关的劳动法律法规对本案作出评析（16分）
（1）本案的焦点问题。
企业在录用魏先生两个月后，经调查发现魏先生在应聘时提供的书面材料（即在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除与魏先生签订的劳动合同。
（4分）
（2）企业作出的决定是合法的。
《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。
本案中，魏先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。
因此，根据《劳动合同法》第26条规定，魏先生同企业订立的劳动合同应属于无效合同。
另外《劳动合同法》第39条规定，劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以随时解除魏先生的劳动合同。
总上所述，企业当即作出与魏先生解除劳动合同的决定是合法的。
（3）争议处理。
鉴于魏先生的过错，根据《劳动合同法》的有关规定，该企业可以随时解除与魏先生的劳动合同，不需要支付经济补偿。
另外，魏先生在职期间，若企业给魏先生支付过专项技术培训费用，还可以要求魏先生按服务协议约定支付出资培训违约金。
卷册二：
专业能力
一、简答题（本题共2题，每小题14分，共28分）
1．简述设计培训效果评估方案的基本步骤。
（14分）（参考教材P158-159）
答：
（1）明确培训评估的目的。
（2分）
（2）培训评估方案的制订。
此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。
（3分）
（3）培训评估信息的收集。
培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。
（4）培训评估信息的整理与分析。
数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。
（5）撰写培训评估报告。
撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。
2．简述绩效管理系统评估的主要内容。
（14分）（参考教材PP232）
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
评估的具体内容包括以下五个方面：
（1）对管理制度的评估。
如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
（2）对绩效管理体系的评估。
如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。
（3）对绩效考评指标体系的评估。
如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。
（4）对考评全面、全过程的评估。
如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；
考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；
在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。
（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。
二、计算题（本题1题，共18分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工，现有A、B、C三项任务需要完成，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
表1
四名员工完成3项任务的工时统计表
单位为工时
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置方法，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
（18分）（参考教材P115-120）
四名员工负责三项任务，则必须有一名员工没有任务，此时可增添一项虚拟任务D，各员工完成任务D的时间均为0，表1变形为表2，如下：
表2四名员工完成任务的工时统计表
单位为工时
此时，可利用匈牙利法。
（1）根据表2，构造矩阵一。
（2）对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。
（3）检查矩阵二，发现矩阵二中各行各列均有“0”，因此进入第四步，画“盖0”线，即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住，得矩阵三。
（4）检查矩阵三，发现矩阵三中“盖0”线的数目等于矩阵的维数，因此进行下列操作：
找出只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“√”，得矩阵四。
（5）由此，我们可以看出乙负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C，如表3所示：
（6）完成任务的总工时数=8+6+9=23（小时）。
三、综合分析题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1．某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。
人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。
王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：
一是本公司人力资源配置的基本情况；
二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；
三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。
总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。
请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定时。
核定定员时应当考虑哪些影响因素？
（18分）
（参考教材P47-49）
（1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
（2）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行劳动定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接工作岗位定员的方法核定定员人数。
核定定员时应当考虑的因素包括：
（参考教材P45-46）
（1）定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。
（2）定员必须以精简、离散、节约为目标。
（3）各类人员的比例关系要协调。
（4）要做到人尽其才、人事相宜。
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。
（6）定员标准应适时修订。
2．某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。
最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。
因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。
（18分）
（参考教材P311-312）
岗位评价的主要步骤如下：
（1）组建岗位评价委员会。
（1分）
（2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》
。
（3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。
（4）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。
（5）集体讨论：
按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。
（6）代表性岗位试评，交流试评信息。
（7）评委打点：
每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。
（8）制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。
（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。
（10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。
（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。
（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。
（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。
（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
3．去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：
公司所有员工每月工资不得低于3500元。
6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案。
劳动行政部门在15日内未提出异议，该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。
去年7月末，张先生到甲公司应聘并被录用。
公司于8月1日与张先坐签订了为期3年的劳动合同，合同规定其每月工资3000元。
1个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于3500元。
张先生认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，张先生不服，在去年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。
请您对本案例做出评析。
（18分） （参考教材P394-405）
这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。
（1）该公司集体合同的订立是符合法定程序的，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门进行了登记、审查、备案，劳动行政部门15日内并未提出异议，证明该集体合同生效，双方当事人应在合同生效之日起自觉遵守。
（4分）
（2）《中华人民共和国劳动法》第35条规定：
“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。
职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低干集体合同的规定。
”（4分）
（3）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效。
劳动合同中规定的工资标准低于集体合同约定的标准，因此劳动合同的约定无效。
鉴于以上原因，公司应支付张先生8月至10月低于集体合同部分的工资，同时在集体合同有效期期间执行不低于3500元／月的工资标准。
一、简答题（本题共2题，每3小题15分，共30分）
1、简述绘制组织结构图的基本方法。
评分参考答案：
1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小；
（3分）
2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上；
3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。
其高低位置，表示所处的级别；
4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；
5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。
课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。
具体包括：
1、培训者的选择（3分）
培训者和被培训者要相互适应，要“因材施教”。
不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便于达到培训效果的最优化。
2、对时间和空间的设计（3分）
时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性。
空间的设计如教室座位排列等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。
3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。
（3分）
4、教学技术手段和媒体的应用（3分）
教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要特色。
只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的学习效果。
5、培训方法的优选（3分）
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司拟招聘
升级会员 