人本教练模式读书笔记Word格式.docx
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了这些世俗约定的框框只是一种工具，真我价值才是内心永恒的追求。
替代价值
成为了主宰，只会让我们迷失，让我们把幸福的心态建立在物质基础上。
所以，
我们要去找最本初的自我，找发自内心的东西。
自由选择就是有权选择自己的真我价值，可以在任何时候选择自己的心态。
读了这部分只后，我突然明白自由的真实含义了，自由无关于他人，无关于环境，没有任何限制它的东西，我们完全可以在自我价值和心态上自由选择，没有任何因素可以剥夺我的终极自由，除非意志消亡。
活出真我是没有面具的表达，发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量。
活出自己，真实展现。
在改变过程中，我们不能决定别人是否抗拒，但可以选择对待别人抗拒的心态。
所以激情具有很强的感染力，真正有激情的人是往内探索真我价值的人，是一个真正会爱自己的人，在激情者眼里，能够接纳所有不完美，然后去创造。
把
自己所思所想用激情去感染到他人，创造完美。
九点领导力之承诺
承诺中的“承”是承担，“诺”是形声字，即为答应。
原来承诺是先诺后承
的。
先答应、宣告，后去承担。
在承诺中，不去看一个人说什么，而是看究竟做
了什么，所以宣言了不去行动也是一种行动，仍然也是在承诺，承诺于不愿意兑
现宣言。
这也让我反观自己，很多时候也停留在只说不做、说了不算，算了不说上。
根本就懂得承诺。
后来因为富迈道，开始知道什么是五星级承诺。
又进入了一个不敢承诺的误区，拒绝“诺”而专注于做，是不给他人检视我是机会，是对自己的不自信，看轻自己的能量。
这两种态度皆不可取。
敢于宣告，按时高标准完成，才是真正的承诺。
承诺的因是自律，我们为什么承诺，为了内心中的某种需求而自律，愿意用承诺的内容来要求自己。
所以看起来是对别人的承诺，本质上是对自己的承诺，
承诺于自己的自律。
别人相信我的承诺是基于我的诚信，承诺的道就是诚信，是一种心理合同。
当然这种心理合同是非正式的，可以增加“补充协议”，不过，要双方协商，达成共识。
承诺的术就是聚焦，表现=潜能-干扰，干扰如何区分，所有和目标不一致的信念和想法都是干扰。
承诺是执着于个人的自律，承诺就是去看自己心思放在哪里的，承诺就是说了以后体现出来的行动。
实现承诺一定要聚焦。
以后在做自己的目标、自己是主导的时候，我不会再用“我希望”和“尽力而为”。
九点领导力之负责任
负责任的因是无分别心，也就是人之所以不愿意负责任，就是因为有分别心。
而我们的分别心的来源竟然是我们的知识。
外在知识学的越多，分别心就会越大，里面掺杂了太多善恶是非的标准，我们随着“六尘”的种种形态而生分别。
所以，我现在觉得我修炼自己的平常心太重要了，要该时刻警觉，不要让自己的模板去评判他人。
想起了刘总以前教育我的一句话：
当看别人没有缺点只有优点了，你就成了。
负责任也不是外界的强迫，它取决于自己内心的意愿。
把责任归因到我，事情因我而起，结果因我而得。
负责任的外在呈现，即术就是心态和行为上的主动。
负责任不一定是承担什么惩罚、承担什么后果，而是关于心态，让我们看到可以有更多的选择。
九点领导力之欣赏
圣人无常心，以百姓心为心。
善者，吾善之，不善者，吾亦善之，德善。
信者，吾信之，不信者，吾亦信之，德信。
——《老子》
欣赏是要超越根植在我们心中的价值标准的，不管好坏、对错、美丑，欣赏他，爱他。
发自肺腑的欣赏是源于内心的爱。
对于爱通常有两种误解，一是把爱
自己当成是爱别人。
欣赏之爱是将注意力放在对方身上，爱对方的优点，而不是爱自己延伸出去的优点。
二是把依赖当成爱。
真正的爱是自由抉择—给自己自由，也给对方自由。
消极依赖的人整天忙着寻求别人爱他们，以至于没有精力去爱别人。
这里关于爱的区分，对我自己来讲很受用，依赖不是爱，而之前的我就是过
度依赖，把“依赖”包装成爱来控制对方。
欣赏之爱是拥抱所有走近的人。
欣赏的出发点是珍惜所拥有的一切，即道是珍惜。
珍惜自己才能得到别人的欣赏，珍惜人事物，才能欣赏人事物。
每一个瞬间都是独特完美的。
欣赏的表现方式是接纳，即术是“接纳”。
拒绝会给人居高临下的感受，欣赏不是拒绝不是争辩，而是接纳对方，从中捕获对方的优点并为对方的优点惊喜和赞美。
只有会欣赏别人，才能做到看人之大，工作安排匹配恰当。
每个人都是完美的，就看放在什么位置上，什么范畴里。
爱、珍惜、接纳，一个懂得欣赏他人的人才真正能够爱自己，接纳自己。
九点领导力之付出
很多人把付出当成了索取的条件，是因为对于付出并不了解。
付出和索取是关于心态的，另外付出和索取之间还有一个中间地带，那就是投资。
索取的焦点在自己，是“你能给我做什么”的思考方式，付出的思考起点是“他人”。
有时候自认为的付出，却可能是在索取。
人们付出的深层原因是隐含着很深的自私，这里的自私是宇宙不变的法则。
这里的自私是圣人的自私，自私于无形，自私于精神追求，以“无私”成其私。
正如《老子》中讲“是故圣人后其身而身先；
外其身而身存。
非以其无私耶故能成其私。
”
付出的出发点，即道是“喜悦”，尽管付出形式千差万别，有一点是相通的，
那就是付出的人在付出的时候是快乐的，内心充满喜悦的。
因为是自愿和主动，
付出的人内心洋溢着喜悦；
把焦点放在对方身上，想让对方好上加好，每当看到
对方进步，付出的人喜不自禁。
成全别人喜悦自己，付出赋予人一种幸福和快乐
的根据。
付出的术是“无我”，《菜根谭》中讲：
“真正的施恩者，心中既没有施恩与人的念头，也没有别人受恩与我的念头”这让我想到了《金刚经》中“菩萨所作
福德，不应贪着，是故说不受福德。
”，付出是“无我”的，一旦“有我”，那就不是付出，而是索取。
“无我”并不否定“我”的存在，相反，它有两个重要前提：
一，我是重要的，因为我重要，所以我有能力付出；
二，我是足够的。
付出与投资，我们受害于自己的付出，往往是因为我们给付出加上了条件。
而这个条件已经令付出变成了投资。
而投资本身就有风险，失败也很正常，问题是从中学习到什么，让下次投资可以成功。
有效区分付出和投资就能让我们免于受害。
想想在我们日常生活中，很多时候就是因为没有区分开付出和投资，让我们变成了“受害者”。
九点领导力之信任
信任跟别人没有关系，信任与自己有关。
当信任的对象在自己的视线之外，大部分人会同意这个说法。
比如我们乘坐飞机，是相信心中会一路平安的感觉，相信自己的信心，而不是信任飞行员、工程师。
当信任对象在自己的了解范围之内，很多人就陷入误区，认为是否信任取决于对方。
书中提到了诸葛亮七擒孟获的故事，诸葛亮信任的是自己而非孟获。
人们相互信任是因为创造。
信任可以创造出崭新的局面，开创新的合作渠道和新的生活方式，信任使得交易成本降低，比如现在信用卡的应用。
在团队中，信任能够减少和避免因猜疑而带来的内耗。
人们敢于信任是基于心中的无惧，即道是“无惧”，不敢相信别人是根源与心中存在恐惧感，这种恐惧感一是没有安全感二是遗弃感。
信任别人是相信自己的结果。
无惧是信任是外在表现，只要我对自己有足够的把握，心中没有恐惧，就能割掉信任的防线，创造出新的可能性。
信任的表现方式是放弃控制。
信任不是一个概念，而是一种体验。
心情舒畅，没有压迫感的体验让我知道我在信任。
信任取决于自己，看透信任的本质就可以自由选择了。
不信任的特点是控制。
当然信任也是有风险的，风险多大由我们自己决定。
当然信任不是放任，不能走极端，在管理中，授权是必要的，但不等同于授权完了就什么也不用做了，而是持续的支持对方做到。
九点领导力之共赢
博弈分为三种类型：
负和博弈、零和博弈和正和博弈。
各人追求利己行为而导致的最终结局是一个“纳什均衡”，也就是对所有人都不利。
原本打算利己，结果是损人不利己，得到的是双输。
只有大家推己及人，考虑到对方的利益，按利他的共同规则出牌，才是打成目标的最有效方法，才是真正的共赢。
共赢是源于心中的“气度”，是站高一线看全局，是天人合一，与社会与他人共赢。
独乐乐不如众乐乐。
领导者的气度决定着他的共赢范围，也决定着他的成就大小。
共赢的出发点是“尊重”即道是“尊重”，共赢的内在是尊重，尊重与我们有关联的多边关系，尊重自己。
尊重很重要的是不以自己的意志为交换准则，不以自己的意志代替他人意志，各方是一种平等的关系。
共赢的表现即术是“体谅”，体谅是承认人的差别，站在别人的角度考虑问题，多为他人着想。
“君子和而不同，小人同而不和”。
共赢的最终目标就是在和
谐中各有所获。
在管理上，有“人群取向”和“任务取向”两个风格，而领者只要心存共赢，两种风格就会自然结合，产生强大的团队效应。
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九点领导力之感召
人本教练模式对感召的定义是：
激发他人理想，从而自愿采取行动。
感召的引发群体活动的重要力量，人生就是一场感召，感召对方改变心态只是第一步，
仅仅是激发起了他的理想，还要感召对方采取行动，不是命令，不是强迫，而是诚心邀请，邀请他共同参与，感召是团队实现共赢的牵引力。
感召的愿意是理想，感召是理想的感召，感召的理想是深深地打动人心的理想。
感召的起点是坚信自己的理想，没有一个自我怀疑的人可以感召到别人。
然后感召他人相信这个理想，看到这个理想所带来的希望，再进一步感召他人拥有同样的理想，随后邀请他人共同参与。
感召的出发点是不断印证，即道是“印证”，人们愿意去做某些事情，愿意改变行动，是因为看到那样做的好处已经发生在别人身上，他们渴望去拥有。
在榜样面前，人们就容易被感召。
“其身正，不令而行。
其身不正，虽令不从”，知行合一，方能成为榜样。
感召能否持久，很重要的是印证，也就是证明与事实相
符合。
当我们感召不到别人时，就要先检讨一下，是不是自己的理想过于狭隘，
是不是自己根本就没有清晰的理想。
其次，也要看看自己有没有去印证理想，有没有那种内外一致的个人魅力。
感召的主要表现是启发，启发是“开导其心，使之领悟”，“不愤不启，不悱不发”。
感召者不仅帮助对方开其意，达其辞，还要践其行。
启发显示出双方的
平等关系，把对方放在了最重要的位置。
所以，感召与说服、推销有很大的区别。
九点领导力之可能性
通过“杯弓蛇影”的故事，我们知道划分人们判断的，是心中的信念。
而信念是从以前的“看见”而来，是过去的所见所闻、经历经验形成的信念，让我们决定可能还是不可能。
很多人信念中出现的是不可能，结果不可能就成了他的可能性和结果。
人们将物理世界的因果法则投放到了精神世界，制造了很多宿命法则来框定自己和别人的人生。
可能性首先产生在信念和心态上，只有破除信念上的屏障，超越心态上的框框，改变宿命的因果推理，新的可能性才能出现。
可能性是因为“空”，没有固定的模式和框框。
“空”不是没有任何东西，而是各种可能性，“道冲，而用之或不盈”，“先立无念为宗，无相为体，无住为本”，“是以圣人不由而照之于天”。
“空”就是跳出概念之外，观照人与事物的本源。
可能性就是建立在动态的空之上的。
产生可能性的出发点，即道是“谦虚”，执着于过去和经验的人，自信于自己的执着。
谦虚是一种心灵环保，可以排除杂物，保持心中清净，空出更多空间去学习，拓展自己的信念和视野，把更多的忙点变成已知。
以下残局的人生心态来规划未来，不去责怪外界因素，不去纠缠过去和原因，接受此刻局面，寻找“破局”方法，新的可能性会因为焦点在未来而很快呈现。
打开可能性的方式即术是“探寻”，在信念上坚信不可能的人，会找出各种
理由来为自己的坚定信念辩护，武断压制反对的声音，会失去新的可能性。
此时要运用探寻的方法，洞察看法背后的真正担忧。
探寻是开放式的，不是去为自己的主张辩护，而是探寻事情背后的真相，探索人们“不可能”信念所依赖的原始资料和推论途径，发现新的可能性，找到最有效的方法。
第三章四步教练技巧
四步教练技巧之厘清目标
“南辕北辙”告诉我们目标不清晰，方向不明确，做事只会事倍功半，甚至
离目标越远。
彼得-德鲁克有句名言：
“做正确的事远比正确的做事重要”。
目标
是教练存在的基础，领导者应该把下属的成功当做自己的成功，帮助下属达成目
标。
人的目标不清晰，就会在十字路口犹豫不决，时间和精力就在等待和观望中
消逝。
教练的第一步是厘清目标，这是教练的起点。
厘清目标有两层意思：
1.教练本身要清晰。
教练的目标是帮助被教练者厘清目标和达成目标，是对方的目标而不是教练自己生活中的目标。
教练不是顾问。
2.没有人比自己更清楚自己需要什么，很多人的内在需求被掩盖在心底。
教
练帮助对方把潜藏在内心深处“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”的东西订立为人生目标。
厘清目标还有另一含义：
对方这一刻的目标是什么，教练会在每次开始教练前厘清此刻他来寻求教练的目标。
只有目标是“我的目标”时，人们才会珍惜和为之努力，只有当自己去做决定的时候，人们才会全力以赴。
四步教练技巧之反映真相
“人以铜为镜，可以正衣冠；
以古为镜，可以知兴替；
以人为镜，可以知得失”，教练就是对方的一面镜子，把对方的行为、心态真实的反映出来。
教练过程第二步-反映真相。
反映什么真相呢
1.反映出“我认为的”和“别人认为的”之间的差距。
人们对自己的看法和别人对自己的看法经常有差距，教练就是一面真实的镜子，会把“别人认为的”反映出来。
2.反映出“使用的理论”和“拥护的理论”之间的不同。
“拥护的理论”是人们口中说的理论，而“使用的理论”是人们的行动所遵循的理论。
教练要将对方“说的”和“做的”之间的差距反映出来，帮助对方明白他的行为并不是朝着他想的方向去发展。
3.反映出“表象”与“事实”的差距。
人们往往将看到的当成是事实，将某
一瞬间的现象凝固，以此作为信念。
教练帮助被教练者拨开信念上的迷雾，清晰地看到事实。
人们看不清自己，有两个原因，一是存在盲点，二是存在恐惧。
教练真实反
映真相，被教练者从中知道关于事件本身以及自己的盲点，了解自己的位置，看清内心的困扰，洞悉现状与目标的差距。
教练是镜子，要放下自己的价值观、信念和情绪，真实反映对方状况。
《邹忌讽齐王纳谏》，这篇出自《战国策.齐策一》的故事，反应出教练本身没有“空”，没有“归零”，就不能客观反映对方真实状态，不仅帮助不到对方，还会使对方更加迷惑。
教练的所有焦点应该在对方，自己是中立客观的，与被教练者建立起平等、互赖和真诚的沟通关系，才能反映真相。
四步教练技巧之心态迁善
技术性的问题可以通过技术性的方法解决，但非技术性的问题则需要调试。
调试的办法就是迁善。
“迁善”出自《易经》：
“君子以见善则迁，有过则改。
”只有心态上先迁善了，才可能有效地改正行为。
所有的行动都根植于人们心中的信念，所有的感觉都起源于人们抱持的心态。
不同的感觉来源于不同的心态。
技术性领导者从他人的行为上来改变对方的行动，力求改变的是员工的表现，而忽略信念和心态。
迁善是迁善信念和心态，信念—行为—结果。
事情之间的差异，人与人之间的差异，往往在于一念之差，而非知识与技术。
迁善心态帮助人们有效的达到目标，见善则迁，一是拓展信念，放下固有的信念，扩大信念范围，减少盲点，从而产生新可能性。
二是以目标为准，选择有利于实现目标的心态。
教练帮助被教练者创造成果，而成果来自于被教练者态度的迁善。
四步教练技巧之行动计划
信念改变了，心态迁善了，可是不去实施，不将信念和心态与行动结合，那就是“眼高手低”、“隔岸观火”。
只有将计划制定得详细，才可以经常按照计划来检视行动。
行动计划对被教练者的价值在于：
1.负责任的心态2.有承诺的去创造成果3.加强信心及坚定立场。
一份有效的计划需要包括“目标、行动、成果”三个最基本元素。
目标可能是具体的数字，也可能是一个理想和方向，成果则必须是可被准确量度的硬指标。
协助被教练者制定行动计划，要将焦点放在对方身上，以下五点是教练特别留意的：
1.被教练者是选择自己的生命，不是为他人而活。
即是向自己承诺。
2.愿意开发可能性。
3.由自然开始，不好高骛远，脱离实际。
4.迫切性。
5.负责任。
四步教练技巧在具体进行中经常穿插进行，灵活运用。
理清目标是探究“因”，反映真相是反映现象背后的“因”和“道”，迁善心态是在“道”上完成，行动计划主要是人的“术”。
检验“术”是否有效，再次回到“因”和“道”。
第四章四种教练能力
四种教练能力之聆听
东西方人，“言不由衷”和“弦外之音”的沟通情况都会出现，最主要的因素是说话者对所说内容所抱持的信念，以及对沟通对象的看法。
在成长过程中，人们被灌输了各种观念，逐渐就学会了用语言来掩饰自己。
谎言代替真相成为大家认可的真相，真正的真相被掩盖起来了。
教练是人的镜子，教练要听的，是对方说出来而被一般人忽略的内容，以及对方根本就没说出来，但是在言语和神态上已经表现出来的内容。
出心是一个人真正的信念和心态，说话的内容并不一定代表出心，只听内容就会掉进事儿里，要聆听对方的出心而不是内容本身。
教练要听出事实与真相，听出对方的感受和情绪。
人们说什么并不重要，说话时的感受和情绪才是关键。
教练要听出对方的假设。
“聆听”是有方向地听，代对方去听，帮助对方了解自己的位置。
听对方的音量，说话的节奏以及说话的音调，对方的言外之意、感受和情绪常隐藏在这些因素中，教练要听出是什么节奏、音调变化背后的原因。
“听者有意”是教练的忌讳。
教练要忘我的心态聆听，并且是求知、专心和开放的。
教练不能批判性心态去聆听，不能有选择的去聆听，不能装听，也不要为对方演绎。
接收、反映、复述是三“R”聆听技巧。
有效聆听是启动教练过程的钥匙，可以收集真实资料，建立双方联系。
章四种教练能力之发问
“敏而好学，不耻下问”，“善问者如攻坚木，先其易者，后其节目，及其久也，相说以解。
不善问者反此。
”
很多时候，问题往往比答案更重要。
要想提问，首先得肯定“他者”，肯定提问是“对他者”提问这个前提。
聆听是有方向性的，发问让这种方向更为集中。
发问有两个不同的出发点。
一个是批判性的，批判性的发问表明发问者已经产生了负面的看法，同时发问者表明只有他自己的观点是对的。
这个出发点很容易影响对方的情绪，会引起对抗关系。
另一个出发点是启发性的。
启发性的发问者愿意探索新的事物，在面对问题时关心的是如何解决问题。
启发性的发问打开对方的心扉和思维，也会让对方感觉到支持，创造出共赢关系。
在人际沟通中，针对对方问“为什么”不是有效的途径，相反，它经常会让人生气和沮丧。
人际沟通中“为什么”是着眼于过去，目的是指责和批评。
发问中常见的是把自己的看法变成问题去问别人，只是借发问的方式来表达自己的观点。
发问的问题分为两种类型：
封闭性问题和开放性问题。
封闭性问题是为了求证事实，设置范畴，在需要对方肯定一个事实的时候，用封闭性的问题。
开放性问题可以获得更多观点，打开空间，要探寻真相，打开更多可能性，就需要开放性问题。
发问是反映真相的很好手段，是探索的开始。
教练是“无我”的镜子，在发
问过程中要保持中立心态，以启发性作为发问的出发点，多问开放性问题，这样
才能帮助对方看到自己的盲点。
四种教练能力之区分
区分是分辨事物之间的异同点，能够辨别出不同的事物。
人的力量在于有能力去区分，在某个方面区分能力越强的人，就可能成为该领域的佼佼者。
对事物了解得越通透，区分能力就越强，洞察力其实就是区分能力。
区分有不同的方向。
教练的过程是区分的过程，区分能力越强，教练的能力就越强。
教练区分目的是反映真相，帮助对方看到自己的盲点，看到并迁善自己的心态，教练区分的方向是有利于被教练者清晰自己、迁善心态、开拓信念和达成目标的方向。
教练要区分事实与真相、事实与演绎。
事实不等于真相，人们看到的往往是事实，却不一定是真相。
甚至有的时候，人们看到的还不是事实，而是自己的概念。
教练要区分出被教练者说话中掺杂的演绎。
还要区分出对方的渴望与障碍。
另外教练还要区分目标和成果。
“方向转弯”是人们习以为常的思考模式和做事
模式，本来刚开始目标清晰，后来碰到干扰，干脆就改变方向，冲其他目标而去，
远离了本来的目标。
教练的区分有两个方面，一是自己区分，二是帮助对方区分。
帮助对方区分的形式有几种：
发问、直接指出、回应、比喻等。
四种教练能力之回应
回应是此时此刻的感受，是反馈区分的一种形式。
回应包含回答和反应两层
意思。
用说话来回应，说话的内容很重要，说话的语气和表情也很重要。
非口头
语言的回应也有强大的力量。
回应可以成就一个人也可以毁掉一个人，人在一生中，投射的作用不可忽略。
投射就是通过回应来完成的。
回应的出发点可以是贡献对方也可以是批判对方，分别为贡献性回应和批判性回应。
批判性回应上演的还是“我是对的，对方是错的”这幕剧情，并没有把对方摆在首位，不是为对方成长负责任，而是为对方没有听自己的话而痛心疾首。
贡献性回应是把对方放在首位，作为核心，回应的是自己的体验，与对方的关系是“我贡献
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