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质量检查员以及管理部门的疏忽大意、管理课程来解决这个问题。
周，公10，历时7:
00-9:
00质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上如果一名员但是公司的主管表示，员工可以自愿听课，司不付给来听课的员工额外的薪水，以后在涉及加薪或提职的问那么这个事实将被记录到他的个人档案里，工积极地参加培训，题，公司将会予以考虑。
有时还会放映有关质量管理的录主要包括各种讲座，课程由质量监控部门的李工程师主讲。
质量检验标影响质量的客观条件，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、像片，公司里所有对此感兴趣的员工，包抽样检查以及程序控制等内容。
准，检查的程序和方法、括监管人员，都可以去听课。
人左30听课人数已经下降到在课程快要结束时，人左右。
60听课人数平均课程刚开始时，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家右。
而且，远的人员课听到一半就提前回家了。
内容充实，“李工程师的课讲得不错，人力资源部经理评论说：
在总结这一课程培训的时候，”知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
请回答下列问题：
（）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
1公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
RB）如果您是2（答：
要点如下：
公司的这项培训，不合理的地方有：
RB）1（也不了解员工对使得培训工作的目标不是很明确，①没有对员工进行培训需求调查与分析，分（2培训项目的认知情况；
）（2，影响培训效果；
②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”④）分（2解决问题；
不能及时发现问题，③没有对培训进行全程的监控，）分⑤分）2（（结果）进行评估；
没有对培训的效果对培训工作的总结程度不够，没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利）作为2（分）2（于提高受训员工的学习积极性。
公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
RB（2①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
②对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排）分甚至对讲师的培训等；
）分（2③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，④分）2（解决问题；
及时发现问题、⑤分）2（培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
2（为下一次培训积累经验。
剔除问题缺点，保留优点，对培训的总过程以及结果进行总结，分）3.先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训W某机械公司新任人力资源部部长要求对公司全体人员进行他回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，经验，公该计划书获批准。
不久，为期一周的脱产计算机培训——以提升全员的计算机操作水平。
司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么45纷．除办公室的几名文员和白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了要么觉得学而无用，觉得收效甚微，。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿一时的“轰动效应”单位的钱往自己脸上贴金！
听到种种议论的先生则感到委屈：
在一个有着传统意识的老W每人学点计算机为什么效果这么不理想？
当今竞争环境下，给员工灌输一些新知识，国企．知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？
他百思不得其解。
企业应当如何把员工培）
（2）分（8导致这次培训失败的主要原因是什么？
（1）请分析：
）分（10训落到实处？
这次培训失败的主要原因有：
（1）答：
③没有确定培训目）分（2②培训层次不清。
）分（2①培训与需求严重脱节。
企业应如何把培训落到实处？
）
（2）分（2④没有进行培训效果评估。
）分（2标。
（2①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
③开发合理）分（2②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
）分④实施培训过程管）分（2的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
培现实，理体值价的训培视重⑤）分（2。
动互的中训）分（2现。
．4天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转多个品种规格650个钢号、轧制300可以冶炼型钢五大生产厂以及辅助生产厂。
炉、钢板、120的钢材，已形成万吨钢的年生产规模。
210万吨铁、年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产2005天山公为满足国内不断增长的不锈钢需求，为公司二次创业提供了强大的动力。
经营理念，亿元的新厂房正在建设之中。
预80司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资相比由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，计两年后新产品生产线可建成投产。
新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
公司已有的几条生产线，为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。
的生产人员只有初中学历，有高中学历60%但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，。
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和10%，有大专和大学学历的只占30%的占正在考取公司的相关技术职称。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
新新线操作的相关英语知识、目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原先的原因是怕新线上岗不通过，人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满工作又被别人取代而遭遇下岗。
足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
参考答案：
进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
可以通过第一步的要素分析建立所以，岗位相对比较稳定。
由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位胜任力模型，并修订完善。
选择合适的通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
培训方法：
演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。
新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修订和完善。
做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效果评估工作。
]培训方案[开阔知识一、本次培训的意义：
通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，得到更符合自己兴趣的工使大家能获得更高的收入，增强大家的职业竞争能力，面和视野，作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
二、培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；
了解公价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差专业技能、文化结构、司员工的年龄构成、公司具备基本的培训条件和能力，因此有必要对全体距；
对公司战略意图缺乏深入了解。
员工进行培训。
）3）掌握与新生产线有关的知识，2）进一步明确公司的发展战略目标，1三、培训目标：
）5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，4了解或掌握新生产线的管理知识和技能，进一步强化公司的文化。
四、培训计划：
本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。
1五、培训预算：
）其5）交通、通讯费4）讲课费3）教材和资料费2）场地、设备使用费七、培训的考六、授课方法：
采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式他备用金核方式：
采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式1培训结果的反馈：
八、根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；
））本次培训的考核全部记入员工培训档案。
2）规范员工的学习行为和学习动2）帮助大家确立合适的培训目标；
1九、培训计划的实施：
）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动3机；
性。
十、培训效果评估：
1.员工的工作3.参训员工的知识和技能是否得到提高？
2.本次培训是否达到预期的目标？
培训中出现了哪些需要改进的5.培训的内容、方法和安排是否合适？
4.态度是否有改变？
问题？
5.在经过面公司最近招了一名销售员李勇，李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，谈后，可是，两具备公司要找的销售人员条件。
李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，就他提出辞职一李娜把李勇叫到办公室，李勇提出离开公司。
星期后销售部经理却告诉她，事进行面谈。
李勇：
我不这样认为。
李娜：
李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变你的主意。
李勇：
不是。
实李娜：
那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
际上我还没有其他工作。
李娜：
你没有新工作就提出辞职？
能够告诉我为什么？
是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本在我上班的第一天，别人告诉我，李勇：
销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，并让我陪胡斌一起说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，安慰我不要着急，访问客户。
所以我觉得这里不适合我。
李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
1参考答案、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
2分）2（这家公司的培训工作没有做好。
1.新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
分）2（培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司制度、相关政策、员工行为守则2（负责员工的培训工作。
设立相应的员工培训部门或培训专员，2.分）2（等内容。
分）制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：
包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公
司管理制度、员工行为守则；
产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在分）4（巧、自我激励等。
职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培分）2（训。
特别是销售技巧，公销售培训的内容应包括公司企业文化、重点应该是对行为的反复练习；
司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人分）2（际关系技巧、自我激励等。
是销售培训固化他们在培训中学到的技巧，由受训员工的上司督促受训员工，培训结束后，2（成败的关键。
分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改分）2（进。
小王咋办？
6.工作很在一家国有银行内从事信贷业务，毕业后回到合肥，小王毕业于北京一所名牌大学，但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的出色。
环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。
经过厦一个月后，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。
通过网上的招聘启示，决定聘用小王作为大客户部的经理，觉得小王的条件附合公司的要求，门营业部吴总的面试，正式开始工作。
成绩优良，小王通过两周该证券公司北京总部的培训，负责大客户部的工作。
4大客户部包括小王共有人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。
个月业绩一直下滑，大客户部的业务3原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。
吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。
马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。
但其工马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，小王不懂厦门话，与业务员反映，作方式和管理方式确实存在方式，与部属的沟通也不够。
只顾按照工作程与客户进行业务接触时不够灵活，又不需要他们帮助；
部分客户无法沟通，要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。
马小姐序进行，造成客户不便：
造成大客在培训中又没有融入公司的文化中，觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，决定派马小姐帮吴总找小王谈了一下，马小姐将此情况向吴总作了汇报，户部的业绩下滑。
次，马60助小王工作，尽快使工作走上正规。
在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部最后由两人几次为一些小事起争执，与同事仍无法沟通，小姐认为小王的工作仍没有起色，期间将马小姐所讲的小王的工作方式和管理方式上吴总决定再找小王谈谈，吴总出面协调。
小并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。
向小王提出了改进意见，的不足，王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。
随后的一周内，没有人照顾，工作压力过大，但由于独自一人在厦门，拼命的工作，小王为使工作业绩改善，病到了。
小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。
难道当初辞职到厦门不禁自问，小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，来是错误的吗？
难道自己真的无法融入公司的文化中？
马小姐对自己的评价是正确的吗？
上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们？
自己是否该辞了这份工作？
问题：
是小王业绩不佳的主要你认为合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，、1、你认为小王当初的培训是否有效？
由此你认为培训中应注意些什么？
2原因吗？
分析参考：
、）S（技能绩效影响因素具体包括：
即存在着绩效的多因性。
影响绩效的因素是多方面的，．1）等因素；
显然，环境因素确实是其中的原因之一，然而，O、机会（）E、环境（）M激励（则能克服由于环并且我认为其他三方面因素能处于高水平状态，其他方面也是十分重要的，而并非主要原城市差异仅仅是小王工作业绩不佳的原因之一，所以，境因素而造成的缺陷。
集权，处事也缺乏灵活性，这些恰恰是作为一位管理者因。
案例中也曾提到小王不善沟通，理论到实但这并不代表他的实际工作能力就是优秀，虽然小王的培训成绩是优秀，的大忌，际毕竟需要一个如何灵活联接的问题，是需要摸索的、需要艺术的。
由此可以看出，小王的不善沟通和不妥的管理方式才是造成其业绩不佳的主要原因。
．不太合理。
小王在北京总部接受的集中式培训，由于这种培训无法一一照顾到学员将来2只能采取一般工作情境下的培训方式和内容，的工作环境，应所以仅有这种培训是不够的，这样小王接受的培该还要在其工作的厦门公司内进行结合公司具体工作环境和文化的培训，那么小王可能假设小王开始时就能接受厦门公司内的这种培训，训才是较系统的和务实的。
会避免本案例所描述的工作不足，至少不足的程度会低些！
如何提高培训实效？
培训内容和培训方式的合理选择很重可以认为培训要讲求实效，由此，人际关系等有必要事将来所工作的公司的环境和文化、人文氛围、要，其中培训内容方面，先了解。
7.YJ万余2亿元，员工50集团是以房地产为主的跨地区、跨行业的产业集团。
集团现有资产人，已经打造出典范性的标志性建筑。
有人力资源部发出公告，公司决定在内部建立培训师队伍。
该公司重视人才的选拔与培养。
多名符合条件的人报名。
40问题困扰着主管招聘的人力资源部张副是否还考虑其他方法。
如何选拔培训师？
除了面试，请根据本案例，回答以下问题：
经理。
）在组织面试中应注意避免哪些问题？
2（）企业选配培训师的基本标准是什么？
1（?
）如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势3（答：
（评分标准：
每项）企业选配培训师的基本标准是什么？
1（分）14分，最高2对培训内容所涉及的问➁分）2（具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；
➀2（题应有实际工作经验；
能➃分）2（具有培训授课经验和技巧；
➂分）➄分）2（够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
具有良好的交流与沟通能善于➆分）2（具有引导学员自我学习的能力；
➅分）2（力；
在课堂上发现问题并解决问题；
分）2（掌握培训内容所涉及的一些相➈分）2（积累与培训内容相关的案例与资料；
➇2（关前沿问题；
分）2（拥有培训热情和教学愿望。
➉分）分）10分，最高2（评分标准：
每项）在组织面试中应注意避免哪些问题？
2（2（面试标准不具体；
②分）2（面试目的不明确；
①面④）分合不计设题问试面⑤）分2（；
性统系乏缺试分）2（面试考官的偏见。
⑥分）2（理；
?
它具有哪些优势如果采用无领导小组讨论，）3（分）10最高分，2每项评分标准：
（分）2（应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力素质；
➀能观察到被试之间的相互影响；
➁能依据被试行为特征➂分）2（分）2（对其进行全面合理客观评价；
2（能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；
➃分）
能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此它在预测团队的行为时，具有很➄2（从而很快表现个体上的差异；
能使被试有平等的发挥机会，➅分）2（高的效度；
➆分）能对竞争同一岗➇分）2（能节省时间，测评的效率很高；
分）2（。
）横向对比（位的被试的表现进行同时比较8.1992艾南化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于％的25年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。
在创办最初的几年里，该公司每年以成为一家国而且销往国外十多个国家和地区，产品不但销住全国各省市，速度迅速地发展，内外享有声誉的化妆品公司。
年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销1999即参照国外的经验制定了有关销售柳艳上任后不久，售的副主任柳艳被提升为销售部经理，计划规定对销售人员集中培训两次，人员的培训计划。
另一次为六月份一次是在春节期间，听取有关国内外最新销售把所有的销售人员集中起来，天。
5至3每次时间最后一个星期，每次都聘请了一些专家顾问参加再结合公司的销售实际进行讨论。
技术知识的讲座和报告，10费用只用了多个人，40（每次这样每年集中培训两次的费用不大讲座和讨论。
，万多元）但培训收效却很大。
公司在经济上陷入了困难。
公司的生意开始停滞不前，由于化妆品市场的剧烈竞争，近年来，为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
他们两人在讨论是否应削减负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨，在这种情况下，副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项销售人员的培训问题上进行讨价还价。
“柳艳，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过栽减人员来目削减为一次。
杨涛提出：
多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁40缩减开支，但是公司的销售任务很重。
目前我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来那么剩下的一条路就是削减培训项目了。
减。
他们中有些人对这他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，的大学毕业生，但他们都在销售方面有了虽不是大学毕业，而少数一些销售人员，种培训的兴趣也不很大。
”丰富的经验了。
因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。
“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。
但是，要知道，柳艳回答道：
他们在专业性的化妆品和保而且，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。
在培训中，健品销售上没有任何经验。
我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一边在此基础上再参加我们的培训，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，一段时期，听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研也我们才在国内和国际市场上扩大销售量，正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，讨。
才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。
因此，我认为，我们决不能削减我们这个培”训项目！
“对不起，柳艳。
总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。
我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。
总之，把每年两次的培训项目缩减为一次，从明年开始，我决定，％50销售人员的培训削减％。
也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问60至”题。
你有什么好方法能使2.是否可取？
艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法，1.参考答案与评分标准：
这两位经理都感到满意？
分）失去对竞争对手的2（分）影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；
2（不可取。
1.分）2（分）工作中存在的问题不能得到及时解决；
2（了解，无法制定出有效的应对措施；
（造成人员流失。
分）2对培训方式进行革新。
例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节2.裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高其它销售人员分）2（省费用。
改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整分）2（的业绩进行弥补。
体作战能力，同时降低成本。
分）4（企业如何规避培训风险2.6年1998一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于合同（聘用）日签订一份劳动23月年。
合同约定：
双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，1书，聘用期限为日，该公司与叶某签订一份《出国培8月4年1999与《劳动合同书》具有同等法律效力。
，由公司出资，选派叶荣去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。
公司训协议》根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。
但不久，叶某在美国“不辞而别”且仲裁委员为此，电气公司申请劳动争
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