绩效考核管理制度汇编Word下载.docx
《绩效考核管理制度汇编Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理制度汇编Word下载.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
0.9
数对应的系数
76～80
0.8
71～75
0.7
61～70
0.5
60分以下
2、季度系数
3、年度系数
优秀
良好
合格
待改进
个人季度绩效工资
绩效工资基准*季度绩效考核分
个人年度绩效工资
绩效工资基准*季度绩效考核成
绩对应的系数
说明：
绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政
人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总
经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行
发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，
提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩
效考核成绩。
十、绩效考核权限：
被考核人
考核人
审核人
总监级以上人员
总经理
分管副总
股东会
副经理、经理级
部门总监
主管级
部门经理
专员级
部门主管或负责人
新入职员工
各部门员工
培训导师
十一、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十二、绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必
要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。
员工上
级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正
的绩效评价。
十三、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效
反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1）与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2）针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3）沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束
后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工
申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回
复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。
有关绩效的规定与本
制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件：
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》
《人员月度绩效考核表》
姓名
部门
评价尺度及分数
1.目标达成度
工
作2.工作品质
业
绩3.工作速度
4.能源控制
5.计划性
6.管理能力
工7.协调沟通
作
能8.应变力
力
9.改善创新
10.专业知识
11.服务意识
12.解决问题能
13.全局观念
工14.以身作则
15.工作态度
态
度
16.执行力
17.品德言行
考勤得分
职务评价人
考核区间年月∽
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
与月度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
与目标或与期望值比较，实际能源控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）
安排分配的合理性、有效性。
把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。
是否胜任该工作所需专业知识，具体体现在现实工作中是否善待客户与人才，为人才服务，对企业负责，为企业服务，对人才负责，
能很好的提前发现问题并在问题发生及未发生的情况下，以不损害公司利益的前提下妥善解决。
团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
工作自觉性、积极性；
对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。
是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。
出勤：
迟到、早退次×
0.5+旷工天×
2+事假
年月
评本栏
分平均
30
天×
0.6+病假
权重
系数
4
３
天
×
0.2=分
评价得分Ⅰ（1∽4项平均分）×
4+（5∽12平均分）×
3+（13∽17项平均分）×
3=
总分（Ⅰ分+Ⅱ分+Ⅲ分）/3–考勤扣分=分
考核人意见：
考核人签名：
《中高层管理者述职报告》
姓
名
部
门
职
位
年度工作重点
关键绩效指标及衡量标准
实际完成情况
完成方式或未完成原因
计
划
完
成
情
况
计划调整
项目
本期计划改进
基于事实和数据的完成情况
管
部门目标管理与促进企业决策
理
改
文化与团队建设
进
流程管理与部门协作
员工辅导与培养
绩效
绩效改善情况自述
改进
自评
□杰出
□良好
□满意
□合格
□有待改进
被评价者签名：
日期
以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。
评价
小组
评价小组评价
评价小组组长签名日期
《企业员工绩效反馈面谈记录表》
面谈时期：
年月日
姓名：
部门：
职位：
任职起算时间考核时间：
在工作中哪些方面较成功？
在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状
况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注：
受评人：
面谈人：
审核人：
*注：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
定期考核汇总表
性别
到职日期
年龄所属部门
职位
现在薪金
上次考绩
复
评
考绩
备注
等级拟予奖惩增减金额
后薪资
核
定
分数
《人员年度绩效考核表》
评价目标
评价标准
不能认真贯彻
贯彻执行规章
基本上能贯彻执
能贯彻执行各项
能认真贯彻执行
遵章守纪
落实各项规章
制度不力，本
行各项规章制
规章制度，平时
各项规章制度，
制度，本单位或
单位或本人有
度，本单位基本
有检查和督促，
平时检查督促有
本人有严重的
违纪现象。
未出现违纪现场
本单位无一人出
力，单位无一人
违纪现象或工
象，工伤事故控
现违纪和工伤事
出现违纪现象和
伤事故超标。
制在指标内。
故。
工伤事故。
分值5
2
3-4
5
经常不按政策
偶尔不按政策
基本上能按政策
政策性与原则性
严格按政策与原
和原则办事，独
和原则办事，
和原则办事。
较强。
则办事。
政策性与
断专行。
大事相互间不
15
原则性
协调和商定。
不热爱自己的
事业心不强，
工作勤恳，办事
热爱自己的事
对事业倾注自己
事业心与
事业，事事见异
对本职工作缺
扎实，有事业心，
业，责任感较强，
全部的精力，责
思迁，工作较消
乏责任心，遇
能够保质保量地
本职工作完成得
任感很强，总是
责任感
沉，经常完不成
事推诿。
完成自己的工
较为出色。
力图将自己的工
任务。
作。
作做得最好。
得
续表
常常无计划地
能制定一些计划
组织协调
组织单位的工
来组织单位工
能
作，关键时无
作，但计划不合
措施。
理。
经常计划在前，
能详细地制定单
得心应手把握全
而且计划较合
位计划，制定合
局计划非常合
理，措施得当。
理，措施得力。
345
非常主观且带
对事情不能恰当
能正确分析事情
能合理分析事情
能果断地分析和
决策和分
偏见，不善于
地分析，所作决
和形式，所作决
和形式，指导性
判定失误，决策
析判断能
听取别人意
策有时有失误。
策基本上无失
正确。
见，决策失误
误。
较多。
常常需要别人
掌握简单的管理
掌握足够管理和
专业和管理知识
全面掌握知识且
的帮助和指
和专业知识，但
专业知识，无需
较丰富，但也掌
运用较好。
管理和专
导，无先进的
不能适应岗位要
别人指导。
握相关知识。
知识
管理经验。
求。
45
2-3
从没有创新的
偶尔对工作提出
年度内在管理上
年度内提出4-5
年度内创新建议
创新能力
建议。
创新建议。
提出3项创新建
项创新建议并组
5项以上，且实
议并组织实施。
织实施。
施效果较好。
分值20
1-5
6-10
11-15
16-20
任人惟亲，对
基本上不任人惟
不任人惟亲，用
任人惟贤，善于
任人惟贤，人尽
用人授权
下属不按权
亲，用人有失误。
人有失误。
用人。
其才。
限、程序授权。
不善于同周围
不善于同周围的
善于同周围的人
精于同周围的人
人际关系
的人沟通，经
人沟通，信息来
沟通，信息来源
沟通和合作，准
沟通和合作，在
常错误传达信
源较少，传达信
多且传达准确。
确传达信息，值
增进了解和传达
息。
息尚可。
得依赖和依赖。
信息方面有出色
表现。
3
没完成规定目
基本上完成规定
规定目标完成较
比规定目标完成
目标完成
标。
目标。
好。
得多。
得既好又多。
分值15
1-3
4-7
8-10
较差
一般
平均水平
突出
工作效益
分值10分
4-5
6-7
工作质量很
有时工作质量较
工作质量基本上
工作质量较好，
工作质量好，无
绩
工作质量
差，让上级部
差。
让上级满意。
高于平均水平。
可挑剔。
40
门无法接受。
所布置的工作
所承担的工作虽
基本上能按期完
保证到期完成工
所承担的工作一
工作效率
从不检查，大
能检查，但出现
成工作。
作，且无差错。
般都是提前完
部分工作出现
到期完不成的情
成，且无差错。
到期完不成情
况。
无目标，无措
有目标，有措施，
目标明确，措施
目标定位高，配
目标高，措施得
员工素质
施，无提高。
但提高不大。
较好，明显提高。
套措施完善，素
力，提高很大。
发
展
质有较大提高。
总分值
工作态度
工作能力
工作成绩
升级会员 