强烈推荐大学辅导员与教师岗位分析与评价毕业论文Word文档格式.docx
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3、常用工资管理制度制定的基本程序5
二、研究范围6
（一）研究范围6
（二）岗位现状6
三、岗位分析7
1、岗位分析总体思路的设计7
2、岗位分析的流程7
3、辅导员岗位说明书7
4、教师岗位说明书7
四、岗位评价8
（一）岗位评价方案8
1、评价原则8
2、评价流程8
3、应重点做好的环节9
4、需要注意的细节10
（二）岗位评价指标10
1、评价要素10
2、要素程度、说明及评分情况10
（三）评分情况13
1、辅导员岗位评分情况表13
2、对辅导员岗位进行评价14
3、教师岗位评分情况表14
4、对教师岗位进行评价15
（四）岗位工资归级列等15
五、总结15
附件1大学辅导员工作岗位说明书16
附件2工作岗位调查问卷19
附件3某大学辅导员工作岗位调查表23
一、绪论
（一）整体方案设计思路
为了深入理解我们所学的这门课程，将所学的理论知识应用到实践中去，老师为我们安排了此次课程设计，我们小组经过讨论共同决定选择大学辅导员岗位和教师岗位进行调查，首先我们收集了对我们的调查有用的资料，然后对岗位进行分析，形成工作说明书，利用要素计点法对调查的岗位进行评价，最后形成一个岗位评价结果——岗位工资等级表。
以此来作为教师以及辅导员岗位的岗位工资，是该职位薪酬的基本来源，同时也为其它岗位的薪酬设计提供了依据。
（二）工作岗位分析
1、工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用）
1）增强人力资源规划的准确性和有效性
2）确保组织中的所有任务得到明确的安排
3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务
4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展
5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准
6）为有效性，低成本的培训指导方向
7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息
8）明确管理者和下属的汇报关系
9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性薪酬公平分包括：
A、外部公平性：
将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定；
B、内部公平性：
通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定；
C、投入公平性。
2、工作岗位分析在人力资源管理中的应用
1）员工招聘，选拔方面
2）岗位定编方面（岗位定编定义：
合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效
3）培训方面；
4）绩效考核方面；
5）任职资格方面
6）职业生涯发展方面；
7）薪酬管理方面
（三）工作岗位评价要素的分类、指标的构成和原则
主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素。
1）劳动责任要素：
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任；
2）劳动技能要素：
技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度；
3）劳动强度要素：
体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制；
4）劳动环境要素：
粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度；
5）社会心理要素：
社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
3、评价原则：
1）少而精的原则；
2）界限清晰便于测量的原则；
3）综合性原则；
4）可比性原则；
（三）归级列等
通过以上对岗位进行分析和评价之后，得出一个岗位评价结果，即岗位工资等级表，通过岗位等级的划分可以明显地看出该岗位属于哪一个等级，该得到什么样的岗位工资，是个人工资收入的主要来源；
通过对岗位归级列等，还为其它岗位的薪酬设计奠定了基础提供了依据。
（四）薪酬设计
1、薪酬制度设计的基本要求
1体现保障、激励和调节三大职能
2体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态、凝固形态
③体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件
④建立劳动力市场的决定机制
⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系
⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
⑦构建相应的支持系统。
2、工资奖金调整方案的设计方法
1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
3、常用工资管理制度制定的基本程序
岗位工资或能力工资的制定程序：
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
5）工资调查与结果分析；
6）了解企业财务支付能力；
7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
8）确定每个工资等级之间的工资差距；
9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
10）确定工资等级之间的重叠部分大小；
11）确定具体计算办法。
奖金制度的制定程序：
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3）确定奖金发放对象及范围；
4）确定个人奖金计算办法
二、研究范围
（一）研究范围
为了详细了解岗位的信息情况，我们将研究范围定位在大学教师和辅导员这两个岗位上，一个原因是教师和辅导员我们平时接触的较多，对其信息的收集相对比较容易得到；
另外一个原因是对这两个岗位进行调研有助于我们发现问题同时了解教师和辅导员的日常工作和职责与任职资格的要求，对我们以后的就业选择有很大的帮助。
（二）岗位现状
高校辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作。
他们不仅是学生学习和生活最直接的引导者、高校正常教学秩序的直接维护者,还是高校校风学风建设的直接实施者,以及校园文化建设的直接组织者。
正确认识当前辅导员队伍的职业特点,建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍,对于增强思想政治教育的实效性﹑维护高校的安全稳定﹑促进校园的和谐发展﹑提高人才培养质量都有着重大的理论意义和现实意义。
因此，针对高校辅导员岗位调查发现存在以下几点问题并针对问题作出如下分析：
1、数量不够充足,且人员构成欠妥。
目前许多高校没有达到这一要求。
同时,辅导员不仅要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作,还要包揽大量的行政事务工作,辅导员整日忙于应付繁杂事务,在这种情况下,学生思想工作很难做到细致入微、保质保量。
2、学历层次偏低、知识结构不合理、理论素质不高。
辅导员作为高校思想政治教育的组织者和实施者，必须政治过硬，素质全面。
就目前高校辅导员队伍的整体状况来看，存在学历层次偏低、知识结构不合理、理论素质不高等问题。
3、辅导员岗位职责错位，工作压力大
许多高职院校对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，辅导员岗位职责不清，角色定位不明确，学院每个职能部门都可以给辅导员分派工作，很多原本不属于辅导员职责范围内的工作，都要求辅导员进行组织与参与，使得辅导员承担的服务性、事务性工作过多，影响了辅导员工作的主要方向和工作效果。
如此一来，本来就工作繁忙的辅导员陷入了更加庞杂的日常管理事务中，无暇去思考关注学生的思想、政治、学习生活和心理健康方面的问题，不能很好地成为学生思想政治的引导者、学习生活的指导者和心理健康的辅导者，造成了辅导员角色的错位。
4、辅导员队伍不稳定，流动性大
由于辅导员工作不需要任何技术成分，大学毕业生都可以从事，长此以往，辅导员开始考虑自己的未来，辅导员这个岗位职能当做一个跳板，流失现象严重，不利于学生思想政治工作长期一贯的开展。
三、岗位分析
1、岗位分析总体思路的设计
首先我们确定所要调查研究的岗位，然后对调查的岗位进行相关资料的收集，选择收集信息的方法，对收集的信息进行分析，到最后编写工作岗位说明书。
2、岗位分析的流程
岗位分析的流程如下图所示：
3、辅导员岗位说明书
见附表1
4、教师岗位说明书
见附表2
四、岗位评价
（一）岗位评价方案
1、评价原则
1）评价的是职位而不是目前在这个职位上工作的人。
2）在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。
3）评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。
4）参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互相串联，协商打分。
5）对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评价表表中各项要素的理解。
6）为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。
7）职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。
8）在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位评价的效果。
2、评价流程
准备阶段
收集相关资料，进行工作分析
↓↓
形成职位说明书
评价前的准备工作
培训阶段
与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配
与评价委员会成员讨论基准职位的选择
对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进行试打分和分析结果
与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准
评价阶段
对辅导员职位进行评价
评价前，人事教育处介绍各职位基本情况
对已经进行评价的职位的数据处理结果进行讨论
→↓
←
对教师岗位进行评价
完成所有职位评价后，对全部职位进行排序，评价委员会讨论结果
对其中普遍认为不合理的部分职位重新进行评价
总结阶段
完成所有的职位评价工作
公布职位评价结果
3、应重点做好的环节
职位评价的具体流程如图所示，应重点做好以下重点环节：
1）评价委员会的组建
评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评价提供参考点。
委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。
职位评价委员必须能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。
职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应，同时适当考虑基层工作人员（职工代表）。
2）评价因素表的设计及对各项指标的理解
评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响职位评价的质量，因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。
3）“游戏规则”的确定
职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差低于这个标准即认为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。
4）基准职位的选定
基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。
分行的职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照系。
基准职位通过职位评价委员会共同讨论后集体确定
5）评价之前的职位介绍
在职位评价前一起阅读职位说明书，必要时人事教育处作职位介绍（职位介绍的时间、内容有规定，职位评价委员会主席对介绍过程进行控制）。
4、需要注意的细节
保密和后勤保障工作
（二）岗位评价指标
1、评价要素
要素名称
二级要素
权重（%）
工作技能（45%）
知识水平
10
业务知识
15
熟练程度
工作繁简程度
工作责任（30%）
管理责任
20
经济责任
工作强度（15%）
工作负荷量
脑体工作紧张程度
5
工作环境及条件（10%）
工作危险性
工作环境
2、要素程度、说明及评分情况
1）知识水平
等级
评价标准
评分
1
高中毕业，不需要专门知识
2
高中毕业，需要较简单的专门知识
40
3
中专水平，需掌握本专业基础理论、基础原理和方法，处理一些较简单的技术问题
60
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论，基础原理和方法，要解决本专业的重要的技术问题
80
大学水平，需深入系统地掌握本专业的基础理论，基础原理和方法，要解决本专业的重要的技术问题
100
2）业务知识
需处理简单的业务知识
处理基本的业务知识，要学习其他的知识
35
掌握较高的业务知识，并学会怎样处理
55
掌握较复杂的业务处理知识
75
精通复杂的业务知识，并熟练运用
3）熟练程度
基本不需要熟练程度，上手就能掌握
25
需要熟练掌握简单的能力，不需处理复杂事务
50
需较熟练的能力，处理较复杂的事务
需精通熟练程度和使用能力，反应迅速
4）工作繁简程度
工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性。
工作内容比较繁杂，按已有的工作模式和方法，有工作目标，在执行政策时需处理较简单的问题。
工作内容比较繁杂，有可借鉴的工作模式和方法，有工作目标，在执行政策时需处理较复杂的问题。
工作内容比较繁杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制定、执行局部或专业性的政策。
需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标，要制定、执行有关全局政策，需较强的开拓创新能力。
5）管理责任
不需承担管理责任，只需执行任务
需承担执行的工作任务的责任
45
承担一定的管理责任，并为下属的工作负责任
承担重要的管理责任，为所有下属的工作负责
6）经济责任
不需承担任何经济责任
承担本工作所造成的经济损失
对下属的工作造成的损失负责
对所有岗位的员工工作造成的经济损失负责
7）工作负荷量
工作内容较少，而且较简单
工作内容比较繁杂，不需要加班
工作内容比较繁杂，需要不定期的加班加点
工作内容比较繁杂，经常加班加点
基本无休息时间，工作负荷量较大
8）脑体工作紧张程度
工作内容简单，不需要较多的脑力劳动。
工作内容比较繁杂，需要较多的脑力劳动
工作内容比较繁杂，需经常思考并有所创新
工作内容比较繁杂，下班时间也要考虑工作的问题
9）工作环境
工作条件简陋，设施不齐全
工作环境较好，设施简单但齐全
工作环境很好，设施齐全方便，环境舒适
工作环境特别好，无粉尘、无噪声、适度适中，设施方便
比较理想的待遇，各方面都很好
10）工作危险性
工作没有任何危险性
工作危险性较低，发生的概率非常小
工作危险性较高，发生的概率较少
工作危险性较高，发生的概率较大
工作时刻处于危险当中，需经常做好防护措施。
（三）评分情况
1、辅导员岗位评分情况表
2、对辅导员岗位进行评价
所属等级
对应点数
工作负荷
脑体紧张度
辅导员岗位总点数：
100+75+75+80+45+50+60+75+35+80=675
3、教师岗位评分情况表
4、对教师岗位进行评价
教师岗位总点数100+35+50+60+75+50+80+100+35+80=665
（四）岗位工资归级列等
工等
点数幅度
A
280分以下
G
581~640
B
281~340分
H
641~700
C
341~400
I
701~760
D
401~460
J
761~820
E
461~520
K
821~880
F
521~580
L
881以上
辅导员岗位总点数为675，工资等级属于H等级；
教师岗位总点数为665，工资等级属于H级
五、总结
通过这次课程设计，我们了解到了大学辅导员和教师岗位的工作职责和任职资格要求，通过岗位评价我们能清楚地看到导员和教师岗位的工资等级等等，这对岗位工资的确定以及其他岗位的薪酬设计提过了依据。
同时，这次课程设计让我们深刻地理解到从收集资料到最后的岗位薪酬等级的制定，这一个完整的过程是非常不容易的，每一个细节都非常重要，前面的每一个步骤都对后面的工作有很大的影响。
在这次课程设计中，有成功也有失败。
能从部门和岗位的现状分析出存在的问题，并通过相关资料的收集对该岗位进行调查，进行工作分析，编写工作说明书，然后对岗位进行评价，最终形成一个岗位工资等级表。
这是一个复杂的过程，我们成功的完成了，这是我们值得骄傲的。
但是，我们也存在很多的不足。
由于我们对这些岗位没有深切的体会，所以不能深入全面地了解该岗位的所有信息，以及到底岗位存在什么样的问题，也了解的不够透彻。
最后，老师给我们安排这样的课程设计是很有必要的，这让我们学会了理论与实践的相结合，也提高了我们分析问题解决问题的能力，锻炼了我们的沟通和交流能力。
更重要的是让我们学会了团队合作，增强了我们的合作精神，这对我们以后走上社会开始工作奠定了良好的基础。
附件1大学辅导员工作岗位说明书
职位名称
辅导员
所属部门
院学生工作办公室
职位编号
xxxxxx
直接上级
院党委副书记
直接下级
班主任领导、学生干部
职系
经管系
薪资等级
3级
环境状况
舒适，明亮，无职业危害
工作性质
行政管理人员
工作设备
电脑，传真机，软椅
分析日期
2013年6月
分析人
XXX
职位概要：
开展大学生思想大学生教育、管理和服务工作，包括学生日常事务、奖勤助贷、大学生就业、学生党建团建、产学合作教育等工作，协调学生开展各类活动，组织引导大学生健康成长。
工作内容：
1、组织老师、毕业生、高年级学生、学习成绩好的学生或者自主讲解“大学生学习方法”，以学年为单位，形成学习方法指导记载或者课件、教案。
2、组织和引导学生开展与专业相关的，能将专业知识转化为工作技能的第二课堂活动，以学年为单位，形成学业实践活动指导记载。
3、经常性开展班风树立、歪风肃清等班风建设活动，以学期为单位，形成班风建设活动记录。
4、登记、更新党团员信息情况，形成党团员信息表；
按照制度、程序发展党团员，组织党团员开展组织建设、思想建设。
5、组织学生积极参加校、院的各项活动和工作。
工作权限：
1.开展理想信念教育。
组织开展学生政治理论学习和宣传教育活动，引导学生进一步坚定信念，树立正确的世界观、人生观、价值观。
积极引导学生不断追求更高的目标，提高思想觉悟。
2.开展形势政策教育。
结合学生切身的思想问题和国际国内热点问题，进行有针对性的教育引导，帮助学生释疑解惑，引导学生抵制不良思想。
3.及时掌握学生情况。
学生情况是一个动态过程，辅导员要带着感情深入学生之中，与学生交朋友，了解学生情况。
寻找合适的方式掌握学生的学习、经济、家庭、人际关系情况及思想、心理动态等，及时了解学生需求，保证工作的针对性和实效性
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