薪酬人员工作总结Word格式文档下载.docx
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认真计算、核对离退休人员调资，对当月新增和减少退休人员的养老金进行计算核对，每月10日前向省分行申报全行离退休人员统筹内《养老金结算表》，根据省分行下划时间，及时下划各支行，同进发放市分行机关离退休人员老金。
8、认真完成基本养老金的上划工作。
根据人员增减变化情况，测算全行基本养老的个人和单位缴费，每月10日前上报《养老金测算表》，在发放工资时对个人缴费及时如实收缴，对单位缴费及时计提，并在25日前完成后续支付及上划工作。
二、薪资管理：
1、发放工资。
按时审核机关部室人员的考勤，及时完成工资发放工作。
2、编制汇总各项保险费单位及个人应缴费额测算表。
按照每月员工工资表各类保险费的缴费情况，编制汇总各行人员各项保险费单位及个人应缴费额测算表，报按月计提。
3、收缴“两金”。
按照每月员工工资表的住房公积金、个人所得税情况，及时报综合办在住房公积金管理中心和地税局按时足额缴纳公积金和个人税金。
4、完成季度绩效工资考核发放。
根据各支行的经营情况，分行领导、部室经理、支行行长对《各部室工作情况考核表》的考核情况，及时测算季度绩效工资并发放。
5、记载每个员工的工资台账。
对每位员工的工资的各类应发项、扣发项，实发项，按明细记载台账。
6、审核各支行每月工资和机关福利费的发放工作。
审核各支行每月工资发放情况，编制《工资发放审批表》，打印各行《工资表》报送财务会计部留存。
三、>
劳动关系管理
1、及时完成员工合同的新签和续签、解除劳动合同工作。
今年全行检新签劳动合同22份，续签5份，解除劳动合同21份。
2、协助部室经理完成各支行领导变动、各网点负责人变动，向银监分局报批和备案工作。
3、及时完成员工的考勤统计工作。
每季对员工的出勤情况进行统计，依据《市分行机关员工考勤办法》对员工出勤情况进行考核。
四、其他工作：
1、搞好党务工作。
对入党积极分子转预备党、预备党员转正等及时批复下级党组织，及时做好机关支部的党收缴工作。
1、参加省分行组织的线索核查，核查了郑州审计分局对平凉分行在业务经营中产生的可疑线索150多条。
2、开展2013年下半年业务部门的尽职监督检查，对渭源支行和临洮支行进行了现场检查。
3、完成上报全行人员档案目录的电子档案。
五、2014年工作努力方向
1、工作中要善于总结经验，有创造性地开展工作任务。
2、加强人力资源管理、薪酬管理、各项保险福利等方面的理论政策学习，工作方法的学习，在结合应用上下功夫，进一步提高工作效率。
3、既要把握原则，又要灵活应用，做好与各部门的沟通联系，不折不扣落实人力资源、薪酬管理方面的各项管理制度。
4、积极发挥个人主观能动性，加强工作计划性、超前性。
以上是我2013年度工作述职报告，如有不妥之处，敬请领导、同事们批评指正，我将认真听取大家的意见和建议，努力改进，在2014年更上一层楼。
2013年12月20日第2篇：
薪酬工作总结薪酬管理岗2017年工作总结
2017年，是人力中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。
作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。
下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。
认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。
在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。
一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。
二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；
建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。
还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止2017年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。
外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。
对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。
由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。
同时，也根据其
-1险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。
作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。
我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。
例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了2017年度各项培训计划的实施。
例如在2017年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。
在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。
2017年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。
但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。
在2018年也对自己提
-3第3篇：
薪酬总结薪酬总结
薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。
在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。
虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。
满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。
让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。
员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，确定能吸引员工的薪酬标准，导致不满意的主要有三种原因。
1，低于期望值：
当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。
而这个期望值只是员工个人的自我定位。
一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
2，低于同等人员最高值：
如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。
因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。
但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。
特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：
由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。
出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。
这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。
由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。
解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。
我所在的长天食品公司主要把绩效和薪酬挂钩，每个人的工资在基本工资的基础上再加上绩效工资，其中业务的工资主要体现在绩效工资上，这有利于调动他们的积极性因为是食品公司，公司的主要获利是通过销量达到发展才能提高公司的销量水平，而且这个薪酬政策在公司的发展中也起到了较好的成效。
所以公司要正对不同的员工需求做好薪酬的管理工作，薪酬做的好有利于调动员工的积极性，同时使公司于全体员工的共同发展，只有做好了薪酬的管理发挥了其积极的效用那么公司才会更好更快的发展。
第4篇：
销售人员薪酬方案销售人员薪酬方案制定的总体原则
1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。
2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。
3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。
销售人员薪酬体系构成
1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制））
2、基本工资
3、福利费
办事处主任
（大区经理）销售主管（片区经理）业务级别
档级
试用期基本工资90011001300150013001600190022002000250030003500
转正后基本工资105012501450165016001900220025002500300035004000
业务员一档二档三档四档一档二档三档四档一档二档三档四档
福利项目业务员销售主管办事处主任
住房补贴（元/月）
150170200
取暖费（元/月）
130130130
手机费限额（元/月）
350400450
五险一金
以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低
相关费用报销程序
由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。
报销时间节点：
1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部；
2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。
3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前，存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专
职人员负责财务凭证签字确认）。
销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表
职位
项目住宿标准补贴标准住宿标准补贴标准住宿标准补贴标准住宿标准补贴标准住宿标准补贴标准
一类城市4009017545175452509035090
二类城市3009012545125451809025090
三类城市2507512540125401507525075
销售主管
销售员
试用期销售人员
售后服务人员注：
•
1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销；
2、以上住宿标准为最高限额，销售主管、销售员、试用期销售人员报销时可不提供住宿费用清单（但销售人员需在相应票据上背书清楚住宿期间等相关信息）第5篇：
销售人员薪酬设计销售人员薪酬设计
一、适用范围：
公司签订正式劳动合同的销售人员
二、薪酬设计：
1、月薪=基本薪酬（基本工资+绩效工资）+津贴+各项补助或福利+销售提成
2、年薪=月薪总和+绩效奖金（按年发放）
三、具体分析：
公司销售人员按职位等级可分为：
初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员和总监。
假定个人任务额（年）分别为：
50万元、200万元、300万元和500万元。
按以上薪酬计算方法可得：
初级销售人员：
月薪=基本薪酬（基本工资（1100元）+绩效工资（800元*绩效考核系数））+津贴（0元）+各项补助或福利（400元）+销售提成（超额部分*1%）中级销售人员：
月薪=基本薪酬（基本工资（1500元）+绩效工资（1000元*绩效考核系数））+津贴（300元）+各项补助或福利（500元）+销售提成（超额部分*1.5%）高级销售人员：
月薪=基本薪酬（基本工资（2000元）+绩效工资（1300元*绩效考核系数））+津贴（700元）+各项补助或福利（800元）+销售提成（超额部分*2%）总监：
月总薪酬=基本薪酬（基本工资（3000元）+绩效工资（1700元*绩效考核系数））+津贴（1200元）+各项补助或福利（1000元）+销售提成（超额部分*3%）注：
1、上述薪酬为税前收入
2、绩效奖金和销售提成是在完成销售额度的前提下才有的，且绩效奖金在年底一次性发放发放
3、绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
4、各职位月工资总和分别加上对应的绩效奖金即为该职位的年薪第6篇：
财会人员薪酬分析2013年财会人员薪酬分析
一、人满为患了
经济危机的噩梦宛如昨日，在这个充满挑战的经营环境中，冥冥中的危机感无时无刻不在挑动着企业主们的神经，而财会人员则因此身价大涨。
据统计，在过去的4年时间里，财会人员的薪酬涨幅超过了50%，平均每年增长11.7%，而事实上这个数字在近两年已经陷入停滞，也就是说，财会人员的薪酬涨幅从08年开始一度达到了接近15%的水平。
如今经营环境依旧严峻，财会人员的薪酬却已风光不再。
“财会人员薪酬大涨吸引了大量求职者转职，财会类职业培训也一度火爆，财会队伍如今已经扩大到了1400万。
高薪固然诱人，可是需求的短时间爆发也必然造成人满为患，财会人员的薪酬增长也随之陷入停滞。
”众达朴信高级顾问周沐禅这样说道，“从目前的情况来看，现在每年仍然产生大量的财会类求职者，基层财会岗位加薪会变得愈加困难。
”
从众达朴信最新发布的《2013上半年度财会类岗位薪酬数据调研报告》（下称《报告》）中我们也可以看出，不少企业已经下调了基层财会岗位的薪酬，专员层岗位薪酬中位值仅为42513元，但与其他职类相比，仍处在中等偏上水平。
二、重赏之下盼勇夫
与基层岗位“惨淡”的薪酬前景相反，财会类的中高层岗位薪酬仍维持着一定涨幅，中层涨幅最大。
根据《报告》显示，财会类岗位中层和高层的薪酬增长幅度分别达到了8.6%和5.2%，尽管涨幅不大，但也弥足珍贵。
而一些企业高管也纷纷表示，企业中一些财会类岗位依然空缺或者在职者并不足以令人满意，高端财会人才依然是企业主要的人才需求之一。
“我国高端财会人才数量在1400多万的财会人才大军中显得微不足道，而当今市场无时无刻存在的危机感则迫使企业追逐着这类人才。
‘我们希望财会人才的泛滥会成为高端财会人才产生的土壤，为此，我们会支付较高的薪水，希望催生出能给企业财务带来安全感并能依靠敏锐的专业直觉给企业带来新的发展契机的人才。
’某会计师事务所高管这样说道。
世界范围内企业交流的增加和企业开拓新市场速度的加快，也增加了高层财会岗位的业务内容。
”众达朴信高级咨询顾问李影薇说道，“现在很多企业也在尝试自己培养财会高管，中层财会人员薪酬增长与此不无关联。
三、大众金饭碗
尽管薪酬增长放缓已是不争的事实，但是财会依旧是大众眼中的金饭碗，其薪酬水平也依然令人羡慕。
《报告》指出，财会职类经理层岗位薪酬中位值超过25万，这在经理层中并不容易见到，而在北京、上海等地这个数字则达到了35万，上海地区税务经理的高分位则超过50万。
高薪酬低增幅的市场现状也造成了人才市场的怪现象。
即使财会类人才已经在某种程度上达到饱和，但是仍然有大批从业者前仆后继的加入。
“事实上从12年开始，从事财会工作就已经需要足够的谨慎。
金饭碗的印象并不那么容易改变，加上财会薪酬依然保持高位，很容易给大众造成假象。
财会岗位的高薪是建立在财会专业学习的难度上的，每年的财会专业资格考试也都有大量的求职者乘兴而来却败兴而归。
”众达朴信高级咨询顾问程一冉说道。
在提到财会人员核心竞争力的时候，程一冉女士说道，“未来真正可以在财会这个领域站稳脚跟的是有经验者。
大批从业者的产生降低了行业资格证的含金量，除了少数像AICPA、CPA这类资格证，大多数持证从业者正在面临减薪的压力，甚至CPA的含金量也大不如从前了。
相反的，具有多年从业经验的财会人员薪酬则保持相对稳定的增长速度。
四、致命的平庸
对于财会从业者来说，平庸是致命的。
全球范围内的合作、交流与资本博弈将财会人员放到了风口浪尖的位置，众多企业也将财会团队视为合作伙伴，平庸的人将无法胜任财会工作。
企业在对财会人员的人才政策也应顺应潮流。
“财会人员薪酬涨幅放缓往往给企业造成这样的误区：
财会人才不吃香了，应该给他们降薪。
其实这样的论断是很武断的，相反，财会在企业中正扮演着越来越重要的角色，薪酬增长放缓与其说是财会重要性降低不如堪称财会领域内部的人才结构调整，淘汰不能胜任者。
有潜力和有实力的财会人才，是企业必须牢牢把握，花大力气争夺的。
”众达朴
信咨询顾问杨程表示，“财会人员的平庸将会导致自身被淘汰，而企业人才政策和薪酬策略的平庸也将造成同样的结果。
平庸者是无法在这个时代生存的。
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