劳动法期末考题集合文档格式.docx
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10.劳动法规定，劳动者享受带薪年休假的条件是连续工作满（）
A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月
（参考答案：
BCBBABDBBB）-不一定
二、多项选择题：
1、国际劳工组织的组织机构主要有（ABC）
A、国际劳工大会B、国际劳工组织理事会C、国际劳工局D、国际劳动法协会E、国际劳工联盟
2、无效劳动合同的确认权归（DE）
A、上级劳动人事部门B、本级劳动人事部门C、劳动行政部门
D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院
3、劳动合同的必要条款（ABD）
A、劳动合同期限B、工作内容C、劳动纪律D、社会保险E、试用期
4、用人单位可以不按最低工资标准支付劳动者报酬情形：
（BC）
A、劳动者在法定工作期间内未按约定完成定额
B、企业支付给下岗人员的生活费
C、职工患病或者非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假公子或者疾病救济金
D、企业发给职工的生育津贴
5、工资等级制度的组成部分有（ABE）
A、工资标准B、工资等级表C、奖金标准D、补贴标准E、技术等级标准
6、一般情况下，工作日分为（BCDE）
A、集中工作日B、标准工作日C、缩短工作日D、延长工作日E、不定时工作日
7、我国女职工禁忌从事的劳动包括（ABCE）
A、矿山井下作业B、森林伐木作业C、国家标准中第三级体力劳动强度的劳动D、夜间作业E、电信业高处架线作业
8、我国就业前培训主要采取的形式有（ABC）
A、学徒培训B、就业训练中心C、学校培训D、转业培训E、专门培训
9、社会保险支付的法定依据是（ACDE）
A、劳动能力丧失B、劳动能力部分丧失C、职工死亡D、劳动能力暂时中断E、劳动能力使用中断
10、我国法定节日包括（ABCDE）
A、元旦B、春节C、国际劳动节D、中秋节E、国庆节
三、名词解释：
1、劳动法：
又称劳工法，为调整劳动者与录用单位之间劳动关系的法律规范的总和。
2、劳动合同：
亦称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
3、休息时间：
又称法定休息时间，是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。
4、社会保险：
为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产。
国家和社会对因丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或暂时终止劳动的劳动者，采取的通过给予一定物质帮助，使其至少能维持基本生活需要的制度就是社会保险制度。
5、劳动就业：
是指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，其实质是实现劳动力与生产资料的结合。
6、劳动法律关系：
是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。
或，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。
7、工作时间：
又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。
8、劳动保护：
广义是指对劳动者各个方面合法权益的保护，即通常所称的劳动者保护：
狭义是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的保护，又称劳动安全卫生或职业安全卫生。
9、工资：
又称薪金。
广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。
其狭义，仅指职工劳动报酬中的基本工资（或称标准工资）。
四、简答题：
1、简述我国劳动法的适用范围
我国劳动法的适用范围也称我国劳动法的效力范围。
它包括空间适用范围、对人的适用范围和时间适用范围。
（1）空间适用范围是指劳动法适用的地域范围，我国劳动法规定，劳动法适用于中华人民共和国领域内。
（2）对人的适用范围是指我国劳动法对哪些人发生效力，我国劳动法适用于依法形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。
（3）时间适用范围是指我国劳动法生效和失效的时间。
2、订立劳动合同必须遵循的原则有哪些？
订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3、用人单位应向劳动者支付的经济补偿金的情形有哪些？
（一）劳动合同的解除
（1）因用人单位有《劳动合同法》第38条所规定的违反劳动合同和劳动与社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职。
（2）用人单位依照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同。
（3）因劳动者有《劳动合同法》第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生的重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退。
（4）用人单位由于有《劳动合同法》第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规模裁员。
综上，即在接触劳动合同的事由中劳动者本人没有过错的，应当予以补偿。
（二）劳动合同的终止
（1）用人单位以维持或者提高劳动合同约定的劳动报酬等待遇为条件提出续订劳动合同，而劳动者不同意续订，故定期劳动合同期满终止的，不支付经济补偿；
此外，即用人单位降低约定待遇或者不同意续订的，应当支付经济补偿。
（2）劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或者撤消，或者用人单位决定提前解散而终止的，应当给予经济补偿。
综上，即劳动合同终止的原因不在于劳动者本人的，应当给予补偿。
（三）法律、行政法规规定的其他经济补偿事由。
4、劳动者在哪些情况下可以解除劳动合同？
（1）根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时提出解除劳动合同：
一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
二、未及时足额支付劳动报酬的;
三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
5、简述劳动就业制度的原则
（1）平等就业原则
又称反就业歧视原则。
国家保障劳动者享受平等的就业权，任何用人单位不得以任何借口在就业方面歧视劳动者，公民在就业过程中均享有平等竞争的机会，即社会对公民的劳动能力要以同一尺度和标准衡量；
通过公平竞争择优吸收劳动就业。
（2）市场调节就业与宏观调控相结合原则
市场调节作为劳动力资源的基础性配置机制，使劳动者和用人单位在劳动力市场上双向选择；
国家依法运用以间接调控为主的宏观调控，促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，力争充分实现就业目标以及与其他宏观目标协调。
（3）城乡统筹就业原则
立法所规定的各项就业促进措施，都应当统一适用于城乡；
当前反就业歧视的重点应当是反城乡劳动就业歧视。
（4）照顾特殊群体就业原则
对由于生理、健康、文化、历史和社会等原因而在劳动力市场上处于劣势的特殊群体进行就业照顾是人类进步和社会文明程度等提高的标志，
6、简述劳动法律关系内容的主要特征
（1）各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。
（2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。
（3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。
（4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。
（5）劳动权利义务在一定条件下可与劳动法律关系的“外壳”相对分离。
如：
停薪留职、职工下岗。
7、劳动法对生产力发展的促进作用体现着在哪些方面？
（1）劳动法保障劳动力市场配制机制，使劳动力在社会范围内的配制趋向高校率，从而提高社会的生产水平。
（2）劳动法保护劳动力扩大再生产持续进行，促进劳动力资源开发，从而为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件。
（3）劳动法保护劳动者的物质利益和政治权利，调动劳动者的积极性，从而发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。
（4）劳动法保护劳动者的安全和健康，要求不断改善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运行中能正常地发挥作用。
（5）劳动法要求合理组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而为提高生产力系统的运行效率创造组织条件。
8、在哪些特殊情形下，延长工作时间不受《劳动法》第42条的限制？
（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的。
（3）必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的。
（4）国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
（5）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的。
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
五、论述题：
1、试论劳动关系的一般特征
答：
劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力有另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
故劳动关系的一般特征有：
（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。
劳动者在劳动过程中及其前后均为劳动力所有者，且在劳动过程中支出劳动力；
用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件。
（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。
一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配安排，以同生产资料相结合。
另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身以及其在生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。
（3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。
劳动力的存在和支出与劳动者人身不可分离，故其与用人单位产生的劳动关系一定程度上是一种人身关系；
劳动者以其劳动力向用人单位换取生活资料，所以同时又是一种财产关系。
（4）它是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。
劳动者与用人单位之间通过相互选择平等协商，以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系，这表明劳动关系是一种平等关系。
然而，劳动关系当事人双方在劳动力市场上处于实质不平等状态，即劳动者处于弱者地位；
并且，劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，这使得劳动关系又有了隶属性质。
（5）它是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系
劳动者与用人单位存在利益目标上的冲突，前者追求工资福利最大化，后者追求利润最大化。
但是，双方之间也是一种利益伙伴关系，彼此利益处于相互依存的共生状态，有的目标具有一致性。
上述特征说明，劳动关系呈现出双重性相融合的现象，各种属性均有不同的法律需求。
2、讨论工资制度中的三方权利
（一）劳动者的工资权
工资权是与劳动者的劳动给付义务想对应的一项权利。
包含一下几个方面：
（1）工资取得权。
劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免去劳动给付义务和因可归责于用人单位的事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对用人单位有工资请求权和工资领受权。
（2）工资支配权。
劳动者对其取得的全部工资有权自由支配，而不受任何他人或组织的干涉。
（3）工资保障权。
劳动者有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。
（4）工资分配参与权。
劳动者有权通过法定方式参与企业工资分配过程，使劳动者的共同意志体现于企业工资分配制度和方案之中。
（二）用人单位的工资分配自主权
《劳动法》第47条规定：
“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
”其中几个要点如下：
（1）工资分配自主权的主体范围
工资分配自主权的主体应限于从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位。
企业和个体经济组织以及实行企业化管理的事业组织对工资总额的分配享有完全的自主权，实行全额拨款和差额拨款的事业组织只对工资总额的一部分享有工资分配自主权。
（2）工资分配自主权的内容
包括工资分配方式确定权、工资水平确定权。
（3）工资分配自主全的行使
“自主”只能是法定范围内的自主；
用人单位不能由单位行政单方决定工资分配，而应当由职工代表大会审议通过，或者经过与工会组织或职工代表协商一致，方能生效。
（三）国家的工资管理权
国家拥有一定的工资管理权，以保护劳动者的工资权和维护、制约企业的工资分配自主权，实现工资分配的效率目标和公平目标。
包含下面三个方面的内容：
（1）对全社会工资的一般管理。
制定工资政策和法规，控制工资总量等。
（2）对企业工资的间接管理。
监督企业在工资分配过程中对法律法规的遵守。
（3）对国家机关（包括事业单位和社会团体）工资的直接管理。
确定国家机关工资分配的制度和方案。
六、案例分析题：
1、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁，劳动合同中约定，工人入厂时需交身份证以作抵押，合同期限为5年，其中试用期为1年，在履行合同中，若发现不能胜任工作，企业可以随时解除劳动合同，法定节假日照常工作，工资不变，每3个月发一次工资。
请分析：
（1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定？
该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。
（2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动合同法的规定？
（1）以身份证作抵押物，违反劳动法规定。
（2）劳动法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法的有关规定。
（3）劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
（4）劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。
（5）工资至少每月支付一次，而不能三个月发放一次。
2、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了3年劳动合同，在合同期内，张某以收入偏低为由，口头踢出解除劳动合同，企业未予答复。
过了10天，张某被一家合资企业招用，并签订了劳动合同。
张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回原厂工作，同时，与张某所在的合资企业联系，希望让张某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
（1）张某与原企业的劳动合同关系是否已经解除？
张某由原企业的劳动合同未解除。
因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。
张某只以口头形式提出解除合同，不符合我国《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方。
”的程序要件。
同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。
（2）合资企业在本案中是否应当承担责任？
根据我国《劳动法》第99条的规定：
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，合资经营企业应当连带赔偿责任。
案例1：
张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题：
张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围?
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答案要点：
张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。
案例2：
龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?
龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。
钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
案例3：
2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。
某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。
在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。
后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。
劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。
该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。
孙某与研究院是否存在劳动法律关系?
孙某与研究院不存在劳动法律关系。
劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。
劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。
根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。
因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。
孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。
案例4：
2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。
赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。
某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。
（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?
（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?
（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。
因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。
作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。
而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。
（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。
法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。
某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持
十六、（2005司考卷一20）某建筑工程队低价招用20名学徒工，合同中规定他们每天必须从事高空作业或繁重搬运工作，否则不能结算当月工资。
用工当月，工程队因违反安全操作规定造成事故，致使学徒工多人伤亡。
有关部门经调查发现这些学徒工均是不满15周岁的边远地区农民子弟。
对此，劳动行政部门拟采取的下列哪一项措施不符合法律规定？
请说明理由。
A、责令雇主解除劳动合同，遣返这批学徒工
B、责令雇主承担遣返费用，并给予经济补偿
C、收缴雇主在非法用工期间的经营所得
D、告知事故受害者及其家属向雇主索赔的权利，并协助他们向雇主索赔
劳动行政部门没有权利没收该企业的经营所得。
所以C不正确。
《劳动法》第94条：
“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；
情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
”第95条：
“用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；
对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
”
十七、（2003司考卷一14）下列哪些事项所形成的劳动关系由劳动法调整？
请说明理由
A、甲厂职工陈某操作机器时不慎将参观的客户蒋某致伤，蒋某要求陈某赔偿
B、汪某因身高不足1.70米而被乙厂招聘职工时拒绝录用，汪某
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