员工关系管理个人总结Word文档下载推荐.docx
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6、冲突化解与谈判。
它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。
七、员工关系管理的最高目标是:
“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
倡导的理念是:
提倡奉献精神;
强调相互关系。
八、员工关系的实质:
冲突与合作
权利义务的协商:
员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。
九、合作:
1、合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规
则的行为。
2、员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
3、事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。
而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、
获得提薪和增加福利的机会。
4、“获得满足”主要包括以下内容:
A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管
理权力的限制措施。
B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。
C、管理方也努力使员工获得满足。
十、冲突
1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
2、冲突的“根本根源”
A、异化的合法化。
亚当?
斯密的《国富论》，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市
场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。
B、客观的利益差异。
市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率
和不断创新。
马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。
冲突的存在
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取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。
C、雇佣关系的性质。
在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形
式的冲突。
冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所
在，而是资本所有者的利益之所在;
另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的
报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。
3、冲突的“背景根源”
A、广泛的社会不平等。
各国的基尼系统总体呈上升趋势。
B、劳动力市场情况。
C、工作场所的不公平。
不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之
间。
此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付
出成倍的努力。
D、工作本身的属性。
十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
冲突的表现形式:
1、罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。
劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯
一有意义的形式。
2、其它形式:
怠工、不服从;
退出，或称辞职。
辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
十二、冲突与合作的影响因素
1、文化因素
在很大程度上取决于，工人对现实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。
2、非文化因素
A、“客观”的工作环境。
在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容
易产生冲突的行为。
B、管理政策和实践。
如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。
C、宏观经济环境和政府政策。
3、冲突与合作的根源与影响因素之间的关系
A、人力资源政策的局限性。
B、理解工会和集体谈判制度。
十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。
1、员工关系的外部环境因素:
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A、政治环境:
指政府的各项政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。
B、经济环境:
一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率;
及微观经济状况。
C、技术环境
D、社会文化环境。
2、员工关系的内部环境
A、工作任务，由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更
多的工作自主权及工作经验的改进。
B、绩效控制方式
C、决策中的员工参与
D、工作安全性
第二章员工关系理论
一、新保守派
1、主要关注:
经济效率的最大化。
2、资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
3、对工会的态度:
工会的作用不大。
4、应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规。
尤其减少劳动法对管理方的限制。
5、代表国家:
美国。
事实上，美国雇佣关系的发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱。
6、理念:
雇员也相位，遵从“意思自治、选择自由”的理念。
二、管理主义学派的主要观点
1、该学派认为:
员工与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于
被管理的从属地位。
2、这种高绩效管理模式的内容包括:
高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工
作设计等。
态度是模糊的。
4、代表国家:
日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。
近年来，英国劳动关系的改革在向该学派方面发展。
三、正统多元论学派的观点
经济体系中，对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
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2、该学派的核心假设是:
通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。
强调弱势群体的工会化。
德国，德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。
四、自由改革主义学派
如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
2、该学派的观点，在五学派中最松散，它包括了歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。
工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
瑞典，是世界是最著名的社会福利国家之一。
五、激进派
劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
2、该学派认为:
只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。
3、在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题。
该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。
六、员工关系的价值取向:
一元论和多元论
A、一元论
1、一元论观点强调资方的管理权威，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存。
2、一元论面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。
B、多元论
1、多元论则承认冲突
2、将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持
在某种均衡的状态。
3、雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
七、价值观的适用范围和特点
1、传统型企业
所劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度，主张劳动者要服从资方的管理和指
挥。
2、精明的家长型企业
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并不理所当然地认为雇员会自动忠于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽
可能使招聘进来的员工有“正确的态度”，并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。
3、精明的现代型企业
是坚定的多元论者，确认了管理方的权威和特权。
4、标准现代型企业
这类组织承认工会，也接受集体谈判。
八、劳资关系的几种调整式
1、斗争模式，劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
2、多元放任模式，认为市场是决定就业状况至关重要的因素。
3、协约自治模式，分为劳资抗衡（以法国、意大利等西欧国家为代表）和劳资制衡（以德国、奥地利为代表）。
4、统合模式，分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
第三章劳动关系的历史和制度背景
一、斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
二、在早期工业化进程中，工作的生活状况随着经济的发展，雇主与雇员之间的矛盾恶化起来，表现在:
1、采用延长工时;
2、增加劳动强度;
3、压低工人工资、
4、不改善工作条件和劳动保护设施;
5、完全控制工人工作等主法，剥削工人。
早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
三、19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
政府也认识到，为了稳固政权，巩固政治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障
等问题加以管理。
四、名称解释“泰勒制”:
以弗雷德里克?
泰勒为主要代表人物的科学管理理论，以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验
管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。
科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。
五、管理时代的劳动关系:
各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的放任或压制的政策，采取了所谓的
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“建设性”干预政策。
六、管理时代劳动关系的特点
1、工人运动继续发展，工作组织广泛建立，工人的力量开始不断增强;
2、资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步;
3、劳资矛盾的目标仍然是争取更好的工作和生活条件，但其激烈程度有所弱化，表现形式多元化，集体谈判制度得到了确认。
4、政府的政策了生了变化，从不干预到出台大量立法、建议相应的机构干预劳资关系，劳动关系更稳定、在序发展。
七、在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最重要的方面是:
工业心理学的出现;
霍桑试验;
社会系统
理论。
霍桑试验认为:
在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相到关系（一种归属
感），以及有效的管理等一系列社会因素。
霍桑试验的重要之处在于:
把人当作社会的人。
八、劳动关系的制度化
在该时期，三方性原则开始出现。
三方合作的方式在当时主要有两种:
一是在政府的主持和法律约束下，以
集体方式处理劳资关系;
二是雇主组织和工作（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。
九、冲突制度化时期劳动关系的特点:
1、劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡;
2、政府进一步放弃了原来的不干预的政策。
3、关注员工的社会性特征。
4、产业民主化和三方性原则首次被提出。
十、成熟的劳动关系特征:
1、政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而调整手段也已经相当完备。
2、在政府立法、服务体系不干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突。
3、经过长期的发展，“三方格局”形成
十一、成熟的劳动关系时期,世界经济发展出现了很多新变化:
科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自
动化控制领域的突飞猛进。
出现了像英国、瑞典这样的福利国家，福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。
十二、现化管理学的发展——“管理理论的丛林”
1、经验主义学派:
代表人物——彼得?
德鲁克，侧重于以人为中心。
2、经理角色学派:
该学派认为，经理提高工作效率的方法是:
与下属共享信息。
3、权变理论学派:
也称Y理论，该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没
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有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
在美国，1947年，通过了工《劳资关系法》（也称《塔夫托——哈特利法》）
十三、劳动关系的新变化:
1、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化;
2、跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡;
3、跨国工会和工会联盟发展的相对滞后;
4、发展中国家面临新问题;
5、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
一、劳务派谴
又叫人才派遣、人才租赁，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。
在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。
单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系。
劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国。
在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，在20世纪90年代之后发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。
二、劳务派遣的特点:
1、优点:
企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低
人力成本，化解因体制、政策原因而产生的用人障碍，对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理发挥了重要作用。
2、缺点:
缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、
同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形。
三、劳务派遣单位的资质:
1、劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。
营业执照签发日期为公司成立日期，公司可以设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。
分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。
公司也可以设立子公
司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。
有限责任公司的注册资本在公司登记机关登记的全体股东认缴的出次额。
公司全体股东的首次出资额不得低于
第8页第四章企业用工形式
注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日是起2年内缴足。
2、劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。
四、《劳动合同法》第58条规定:
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
1、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立在无工作期间，劳动派遣单位按照当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2作为期限三种。
3、《劳动合同法实施条例》第30条规定:
“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
”
4、《劳动合同法》第60条规定:
“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位
不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
五、劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括:
1、告知义务;
2、不得克扣劳动者报酬;
3、不得向劳动者收取费用。
六、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括:
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
3、支付加班费、绩效资金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
5、连续用的工，实行正常的工资调整机制;
6、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;
七、1、《劳动合同法》第67条规定:
“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
2、《劳动合同法》第61条规定:
“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，
按照用工单位所在地的标准执行”，
3、《劳动合同法》第63条规定:
“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗
位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、同工同酬，是指相同岗位者不论性别、年龄、种族、用人形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工
作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。
5、《劳动合同法》第64条规定:
“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维
护自身的合法权益。
6、被派遣劳动者与用工单位之间只是一种劳务关系，工资总额并没有涵盖被派遣劳动者，因此职工工资总额2%
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的工会经费无法提取。
7、《劳动合同法》第66条规定:
“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
八、被派遣劳动者与劳务派遣单位解除劳动合同的规定:
1、协商解除合同的权利;
2、单方解除劳动合同的权利:
A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
B、未及时足额支付劳动报酬的;
C、未依法缴纳社会保险费的;
D、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的;
F、免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利的;
G、违反法律、行政法规强制性规定的;
H、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形;
I、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险
作业危及劳动者人身安全的。
九、劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿、协商一致的基础上订立的书面法律文件，其内容包括:
1、派遣岗位和人员数量;
2、派遣期限;
3、劳动报酬;
4、社会保险费的数额与支付方式;
5、违反劳务派遣协议的责任，即用人单位和用工单位违反劳务派遣协议各自应如何承担责任的条款。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期
劳务派遣协议。
十、1、连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任。
2、劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。
十一、如何处理怀派遣员工的关系:
1、依法规范劳务派遣员工关系。
2、依法处理与派遣单位的关系:
A、建立完善派遣单位的考核筛选机制;
B、设计更有效的派遣单位的激励回报机制;
C、建立和完善跟踪反馈机制。
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3、依法退回被派遣劳动者。
十二、非全日制用工
《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不得超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
其三个特征是:
1、以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬;
2、劳动者有同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时;
3、每周工作时间累计不超过24小时。
非全日制用工，只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式，个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整。
十三、非全日制用的工特点:
1、可以订立口头协议;
2、可以形成两个以上劳动关系;
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得
影响先订立的劳动合的同履行。
3、用工不得约定试用期;
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期
限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
4、用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿
5、工资最长支付周期不超过15天。
第五章人员招聘管理
一、《劳动合同法》第7条规定:
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备
查。
用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;
逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
二“劳动关系”:
是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。
劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。
如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承
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担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。
三、用人单位的告知义务
用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。
用人单位的告知义务，是指有人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
四、用人单位的知情权
《劳动合同法》将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。
五、用人单位不得要求劳
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