培训计划编制方案文档格式.docx
《培训计划编制方案文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训计划编制方案文档格式.docx（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
高层
对公司各项经营与管理决策的正确性、公司经营效益、管理效率、团队建设等承担直接责任
主要是指高级经理/副总经理/总经理等管理人员
需要进行需求调查
中层
各项政策、制度、决策、指令的监督者，掌控价值链运营的某个环节,是各项资源的协调者与整合者，员工队伍培养者
主要是指部门部长/经理/经理助理等管理人员
基层
各项政策、制度、决策、指令的控制者与反馈者，掌控价值链某环节某个具体业务或项目，带领团队去完成某个具体工作
主要是指课长/主管/线长/班长等管理人员
2
技术层
对公司各项产品、技术在行业中的先进性与市场性能表现等承担直接责任
主要是指研发、工艺、工装、测试、试验等系统的员工
3
作业层
对公司各项产品采购、生产、质检等环节的计划、质量、成本、交期、安全等承担直接责任
主要指质量管理、采购系统员工，生产制造系统的操作工以及辅助人员
4
市场层
对公司各项产品的品牌声誉、客户满意度、市场占有率等承担直接责任
主要指从事市场一线、配件、售后服务、销售管理、市场管理、品牌管理等工作的员工
5
专业层
对为各业务单位提供的专业管理人才、资讯与参谋等资源的支持,以及管理服务的质量与安全承担直接责任
主要指从事战略规划、人力资源、计划统计、文秘策划、公关传播、IT、法律事务、金融财务、证券审计、工程规划、党工团、后勤保障等工作的行政系统员工
四、组织机构设置
1、公司年度培训计划编制领导小组
组长:
副组长：
成员:
职责：
负责2009年度培训计划编制实施方案的审批；
负责2009年度培训计划编制工作的过程领导、协调、监督和检查;
负责2009年度培训计划编制工作各项费用预算的审批及相关问题的决策；
负责2009年度培训计划实施方案的审批，编制过程的评价及人员激励审批。
2、公司年度培训计划编制工作小组
组长：
成员：
负责2009年度培训计划编制实施方案的编制、报批、下发;
负责2009年度培训计划编制的实施过程指导调度与结果评价激励；
负责2009年度培训计划编制过程中相关费用的使用、控制与报批；
负责公司2009年度培训计划的总体编制与报批，工作人员绩效评价与激励建议;
负责公司中高层管理人员培训需求项目的调查、确认以及培训项目计划的编制；
负责公司培训满意度调查的组织实施与结果分析。
3、各部门年度培训计划编制工作小组
部门最高主管
副组长:
部门培训管理员
各课室课长/主管,以及业务骨干人员
负责本部门2009年度培训计划编制的组织实施与过程监控；
负责及时向公司工作小组汇报本部门年度培训计划编制进展情况;
负责本部门2009年度培训需求的调查确定与培训项目计划的汇总、编制、上报。
五、年度培训计划编制工作流程
1、HR编制《2009年培训计划编制实施方案》，确定09年员工培训与开发的总体思路，明确2009年度培训计划编制的原则、内容提纲、职责分工与相关要求，公司领导审批后下发各部门推进落实.
2、各部门以《2009年培训计划编制实施方案》中的需求调查工具（也可以自主设计问卷），结合部门2009年度业务发展规划与重点工作、2008年业务漏洞、岗位能力素质要求、员工工作绩效、员工素质能力现状、员工职业发展等方面，调查、分析、确定各个群体的培训需求项目，召开部门培训需求沟通及分析会议（部长组织、HR参加），汇总编制《2009年度部门员工培训项目需求计划》,经部门领导签字确认后，报HR汇总.
3、HR分析、汇总各部门的培训项目需求计划，在分析公司培训体系与员工队伍建设现状的基础上，编制公司《2009年培训计划实施方案（草案）》，明确公司培训与开发业务在培训组织建设、培训制度建设、职位体系建设、职位任职资格与胜任能力建设、培训软资源整合与开发、培训硬件资源配置、培训资金预算、培训理念与文化传播等方面工作计划,以保证公司级与部门级培训项目计划的有效实施.
4、各部门对HR编制的《2009年培训计划实施方案（草案）》进行审议，提出修改意见和建议,HR进一步修订和完善后报公司领导审批。
5、根据公司下发的《2009年培训计划实施方案》以及各部门实际情况，各部门对部门培训管理组织、资源、运营等现状进行分析和计划，提出《部门2009年培训计划实施方案》，并报HR备案，HR将对各部门进行资源支持、培训实施过程监控以及评价激励。
六、工作推进计划
工作项目
项目内容
责任部门
责任人
完成时间
09年度培训计划编制实施方案
编制《07年度培训计划编制实施方案》，对07年培训计划的编制过程进行相关说明与要求
HR
Jim
11.23
09年度培训计划编制实施方案培训
HR就09年培训计划编制工作对各部门进行培训和沟通
11。
25
部门培训需求调查沟通会议
根据该方案的要求,各部门主管领导向部门员工沟通09年部门主要工作目标及工作重点，商讨确定部门09年培训需求调查的思路、程序与方法，达成共识后分头组织实施
各部门
部门主管领导
28
部门培训需求调查分析会议
各部门分别召开部门培训需求调查分析会议，对部门培训项目需求计划初稿进行评审和分析，形成部门培训需求项目计划汇总表
12。
10
各部门培训需求项目分析、汇总
对各部门提报培训需求项目计划进行汇总、分析，编制公司09年培训项目需求计划汇总表
15
6
编制公司09年度培训计划实施方案（草案）
在各部门进行培训需求调查的同时，HR分析思考并编制公司09年度培训与开发业务推进实施方案，在公司培训项目需求计划汇总表编制后,进一步补充修订完成公司《2009年度培训计划实施方案（草案）》
12.15
7
征求意见
根据《公司2009年度培训计划实施方案（草案）》进行会签，提出有针对性的意见和建议
18
8
《公司2009年度培训计划实施方案》审批下发
根据征求意见,进一步修订草案，形成《公司2009年度培训计划实施方案》，报领导批准后下发实施
20
9
《部门2009年度培训计划实施方案》编制上报
以《公司2009年度培训计划实施方案》为依据，编制部门年度培训计划实施方案，部门主管领导审批后报HR备案和监控
年度培训计划实施过程管理
做好年度培训计划、月度培训计划、周度培训计划、日培训计划执行的滚动管理，做好各部门培训计划完成情况的控制与评价激励
2009年全年
七、相关工作说明与要求
1、为加强2009年度培训计划编制的针对性，将公司人员分为五大职类群体，并将管理层、技术层、作业层、市场层与专业层员工进一步细分。
例如作业层分生产制造系统、质量管理系统、采购系统三个类别，制造系统又可细分为车间课长/线长/班组长、操作工、其他管辅人员，一线工人又可细分为见习工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师；
请各部门根据本系统实际情况进行群体划分，以细分群体为对象编制培训需求项目计划.
2、2009年培训计划的编制将加强对培训预期目标的控制，分为维持性、改善性、创新性三种目标/性质。
维持性是指,确保员工具备公司要求之能力、知识、技能、态度，确保员工能满足所在岗位的胜任能力要求的培训（解决会不会的问题）；
改善性是指，通过学习新知识与新技能，以提高工作效率、提升解决问题能力的培训（解决会了之后熟练与否的问题）;
创新性是指，通过改变员工的心态及思维方式，以增进员工的管理与技术创新能力的培训（解决会了之后进一步创新的问题）.
3、根据人才获取的稀缺程度与人才创造价值的大小，可以将人才分为核心人才、紧缺人才、通用人才和辅助人才四类,各部门要有效识别本部门关键核心、紧缺岗位及人才，制定科学合理的培养目标,提供有针对性的培训内容，在有限资源配置条件下,优先培养核心与紧缺岗位人才，发挥“二八原则"
的效用.
4、各部门可以根据本部门实际情况及所要调查的相关数据对本方案中的培训需求调查模板进行修订后使用，但总体原则不能更改。
在2009年各部门培训计划实施草案撰写时，要尽量简洁、图表化与可视化、结构清楚、逻辑清晰。
5、请各部门积极配合公司HR做好2009年度培训计划的编制工作，以部门年度业务规划、关键事件、2008年业务漏洞、员工工作绩效等为依据，实事求是分析部门员工的年度培训需求内容，各部门最高主管为第一责任人，保证2009年度培训需求计划提报的准确性；
若有时间延误与需求计划提报不准确、弄虚作假等现象,负激励部门最高主管200－500元。
6、2009年度培训计划编制结束后，公司将对此过程中表现优秀的人员进行奖励。
对积极组织、调度各部门进行年度培训需求计划项目提报，认真分析、汇总各部门年度培训需求计划项目的工作人员，奖励100元/人.
八、费用预算
1、优秀工作人员奖励
100元/人×
10人＝2000元
2、培训满意度调查问卷印刷费用：
500元
3、不可预见费用：
合计:
3000元
九、附件
附件一：
培训需求调查思路与方法（ppt）
附件二:
2009年度培训满意度调查表
附件三：
关键人物培训需求访谈提纲
附件四:
关键人物培训需求访谈记录表
附件五：
×
部门2009年员工培训项目需求汇总表
附件六：
2009年度特殊工种职业技能培训和鉴定计划
附件七：
部门2009年培训计划实施方案内容提纲
附件八：
公司级培训课程及其他相关课程简表（供参考选择）
附件九：
工作项目实施进度控制表
培训需求调查思路与方法
附件二：
错误！
链接无效.
一、需求访谈的目的：
培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：
1、清晰界定需要改善的业务问题：
什么需要改变？
2、确认导致该问题的行为因素：
根本原因是什么？
3、区分培训需求和非培训需求：
培训能否起到作用？
4、确定培训需求的轻重缓急：
哪些急需解决？
5、培训设计的参数:
多大改善可以被接受？
二、培训需求访谈的对象：
HR负责调查公司副总、高级经理以上人员,各部门负责调查本部门经理/经理助理以下人员。
三、培训需求访谈的程序:
1、明确业务问题
2、确定问题的根源
3、确定培训内容
4、确定培训目标
四、访谈的问题清单:
注：
本问题清单仅做参考，访谈人可以根据实际情况调整。
1、当访谈对象有具体的培训需求时候:
A、这个培训有什么业务背景？
针对什么业务问题？
B、是什么使得这个培训变得这么紧迫了？
C、这个问题影响到了哪些KPI？
这个问题是用什么指标衡量的？
D、这个培训的目标对象是谁?
E、为什么是他们？
F、这些人的工作有哪些KPI？
他们的工作结果用什么来衡量？
G、什么方面（KPI）达不到要求？
总结语:
您最希望这个培训帮助您改善XXX（衡量指标）,对吗？
2、当访谈对象没有具体的培训需求时候：
A、本公司/业务/部门2008年度业务目标完成情况如何？
暴露出哪些问题?
B、本公司/业务/部门2008年度工作过程中,出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？
造成危机或事故的原因是什么？
（列举三项）
C、围绕公司2009年的经营战略，您认为您及您业务/部门在哪些方面有优势和不足？
哪些不足需要迫切改善？
D、本公司/业务/部门2009年度的业务工作重点是哪些？
达成哪些结果对你是最重要的？
E、您认为要达成2009年业绩目标和期望的结果，本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力?
表现出什么工作行为？
F、您认为本部门员工的关键能力表现,哪些地方与您期望不一致？
G、本部门2009年业务能力提升与培训的重点是什么？
I、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望？
J、您本人在2009年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？
K、您对于公司2008年培训工作有哪些批评意见？
L、您对于公司2009年培训工作的开展有哪些建议?
五、访谈常用的总结性话术（进一步与受访谈人进行确认）
1、看来引起这个问题的根源是XXX（行为或者因素），对吗？
2、培训对象可以控制的问题是XXXX（学员可控制的行为）。
其中XX问题是培训可以解决的，XX问题是培训不能解决的,您同意吗?
那么，我们把培训确定在解决XX（可培训行为）上,您觉得可以吗?
3、为了帮助改善XX问题，这个培训应该重点解决XX问题,您觉得对吗？
4、培训目标确定在XX,您觉得可以吗？
这个应该是知识/技能/态度培训，对吗？
附件四：
访谈时间：
访谈地点:
受访谈人：
受访人职务：
访谈人:
记录人:
访谈记录：
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
9、
10、
结论：
2009年部门员工培训项目需求汇总表
群体/课程类别
培训项目名称
培训性质
培训方式
师资来源
课程来源
考核方式
预计培训月份
指定培训对象
期次
预计人数
预计课时
预计费用
主责执行者
维持性
改善性
创新性
授课
实践
光盘
其他
内训
外聘
外派
已有
自主开发
从外引入
考试
实操
11
12
每期人数
总人数
每次课时
总课时
责任部门/课室
组织人
△
@
＠
合计
附件六:
事业部：
鉴定工种名称
鉴定人数
预计培训日期
预计鉴定日期
鉴定地点
试题来源
初级
中级
高级
技师
高技
理论
操作
审核:
编制:
附件七:
一、2008年本部门业务简要总结
1、亮点
2、不足
二、2008年部门员工培训工作评价
三、2009年部门业务发展规划（业务发展重点）
四、本部门员工能力素质现状分析
（可从年龄、专业匹配性、工作年限、内部职务/职称等方面进行图表化分析，即开展培训的必要性分析）
五、2009年部门员工培训工作规划
1、总体思路
2、分群体培训思路及主要培训内容概要
季度
群体
一季度
二季度
三季度
四季度
升级会员 