能力素质模型建模全案Word文件下载.docx

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反馈

与确

认

搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。

三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）

工作分析及能力素质模型建模推进据

四、开展工作分析

（一）、工作分析的内容

1、进一步活晰各岗位的任职资格要求

2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述

3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述

（二）、工作分析采用的方法

以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。

1、主管人员访谈法

通过对职位说明书的梳理，有针对性的开展访谈。

重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。

1、访谈对象：

部门第一负责人

各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。

2、访谈题纲编制

围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈，收集所需的岗位信息。

2、问卷调查法（备选方案）

对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。

备用表：

工作分析问卷调查

尊敬的同事：

您好！

非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动，以下信息请您根据所在的岗位如实填写，如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。

感谢您的支持!

人事行政部

年月日

姓名

所在岗位

所属部门

直接上级

本岗位工作时间

填写日期

职务概要（请简明地概括该职务的主要工作职责）

注：

“所占用时间”和“重要性”用百分比表示

主要工作内容

工作标准

所占用时

间

重要性

工作权限

1.

2.

3.

教育水平

您认为胜任本岗位所需最低学历是：

5中及以下□大专口本科□硕士及以上

专业

任职经验

您认为胜任本岗位所需的从事过该岗位的工作年限是：

其他技能

（可自行

补充）

外语水平

计算机水平

能力

1.一般性能力要求：

评定标准：

0分

无需具备

高平水能技

-在该技能领域是本公司工人的专家，拥有特殊水平

-对整个工作和各部门的工作有战略性认知

-不断指导他人工作，并领导创新

-要求初级的技能和知识

-只在有限范围内解决问题

-需要支持、指导和培训

-要求或拥有广泛、专业的技能

-指导他人工作或为他人提供支持

-要求或拥有基础的、全面的基本技能

-能够在其负责的范围内独立工作

基本上对该项技能没有要求

项目

得分

A、领导能力

G、资源分配能力

P、说服能力

B、指导能力

I、组织能力

S、公文写作能力

C、激励能力

J、时间管理

U、信息管理能力

D、授权能力

L、协调能力

V、分析能力

E、创新能力

N、谈判能力

W、判断、决策能力

F、计划能力

0、冲突管理能力

2.其它能力要求:

能力项目

能力标准

例：

计算机操作技能

国家计算机二级，能熟练操作常用办公软件。

心理素质要求（如性格等）素质

五、能力素质模型建模

1、划分职位序列

运用简单的方法将企业职位“打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种

2、提取能力素质指标

同一职种具备相似的能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。

分别就“知识”、“技

能”、“职业素养”三大模块的内容进行提取。

3、

高平水能

岗位序列层级状态图

将能力指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度。

对各层级采用文字性描述，给与定级。

知识

能力素质架构

技能

职业素养

按照上述模型架构，建立岗位的能力素质模型。

采用文本形式对各职位序列的能力素质

进行描述。

模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现

精选资料

六、能力素质模型运用

（一）、岗位任职资格建立

结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特征的内

容，最终搭建岗位任职资格。

根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下:

岗位任职资格体系架构

1级：

一股成就欲室。

想把工作做好，对自己的绩效情况表示关心

岗位任职体系中的各版块简单说明:

知识是任职者发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。

技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格中的第二个组成要素。

如果没有

对知识加以综合运用的水平一一技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力的现象。

经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度，对丁同一个人而言，经验和知识与技能的提高成正比。

职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。

（二）、人才选拔

确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求

发布空岗人员需求包括:

岗位说明书

职位技能要求

口应聘者素质

■岗位要求素质

录用或拒绝应聘人

依据能力素质模型建立的招聘流程图

在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同的面试方法。

对应聘者知识的评估可以采取笔试的方式来进行，对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估，而应聘者的个性特质等则可以通过专业的测评工具进行评估。

通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。

（三）、培训管理

能力素质模型与培训管理相链接，根据模型的素质要求，建立新的培训体系。

培训体系分层级管理，不同的素质要求设计不同的培训课程体系。

能力素质要求

图例：

员工能力素质模型在培训管理的运用

（四）、考核

业务扎实

4-观察

』提供针对性培训

中坚力量

«

准备发展

辛充分授权

重用

4*加大激励力度

4-提供针对性培训

准备发展

提供辅导

4准备发展

4充分授权

危险区

1淘汰

4调岗

A提醒

A提供针对性培训

业绩差

4观察

4提供针对性培训

工作绩效

能力素质

能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成的人才九宫图，可以解决人员晋升调动等问题。

七、反馈与确认

职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。

让任职者明确自身的岗位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。

任职者、直接上级、分管领导共同签字确认后，方可生效。

岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、育、任、留提供保障。

每

年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦的基础，才能固若磐石

谢谢阅读