岗位绩效考核管理办法Word文档下载推荐.docx
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按照“谁管理，谁考核”的原则进行考核。
集团高层管理岗位的考核依照上级有关规定执行。
（一）集团本部
1.部门员工的考核人由所在部门负责人担任。
2.中层管理人员的考核人由公司分管领导担任。
（二）各成员单位
1.各成员单位可自行设置岗位绩效考核权限。
2.各成员单位第一责任人的岗位考核工作由集团分管领导负责，各成员单位经营班子其他成员的岗位考核工作由其所在公司第一责任人组织进行。
第十条考核方式
集团本部岗位绩效考核采用阶段性考核与年终考核的方式。
各成员单位岗位绩效考核可采取年终考核，或阶段性考核与年终考核相结合两种方式。
第十一条考核项目
岗位绩效考核项目分为定量考核项目与定性考核项目两种，以定量考核项目为主、定性考核项目为辅。
第十二条考核类别及指标
岗位绩效考核类别按考核时间不同分为阶段性考核及年终考核两类，其中：
（一）阶段性考核指按阶段开展的考核，其考核指标原则上以定量考核指标为主。
（二）年终考核指于每年年终组织开展的考核，其考核指标应涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等内容：
1.年终考核由定量考核项目和定性考核项目构成，两者分值相加得出岗位综合评价分值。
2.原则上定量考核项目占岗位综合评价分值的60%-70%，定性考核项目占岗位综合评价分值的30%-40%。
各项指标的分值权重及指标的具体设置由各单位根据实际情况设定。
第十三条考核时间
（一）阶段性考核
1.集团本部：
按季度考核。
季度岗位绩效考核实施标准的内容和权重由各部门于每季度初根据工作计划安排自行制定，经岗位绩效考核工作小组审定后由人力资源部存档；
次季度（即4、7、10、1月）10日前完成上季度考核，考核结果经岗位绩效考核工作小组审定后由人力资源部存档。
2.各成员单位：
可根据本单位经营管理需要自行设定阶段性考核周期，阶段性考核周期包括月度、季度、半年度或不定期等。
原则上，市场类人员以半年为周期组织阶段性考核。
（二）年度考核
集团本部及各成员单位年度考核须于次年1月份完成。
考核前，员工应提交个人工作总结和自评结果，由考核人对被考核
人进行评鉴，评定考核得分。
集团本部考核评定表详见附件二，各成员单位可参考使用。
可根据本单位经营管理需要自行设定年度考核程序及方式。
第十四条考核结果
（一）集团本部：
集团本部岗位综合评价设置四个等级即优秀、称职、基本称职、不称职，考核等级表详见附件三。
（二）各成员单位：
各成员单位可自行确定本单位岗位综合评价的等级表，但岗位综合评价考核等级为“优秀”及“不称职”的分布比例应参照附件三执行。
第十五条考核结果运用
考核结果应与收入分配、岗位调整、员工培训、培养计划、绩效改进计划等相挂钩，集团本部考核结果运用如下，各成员单位可根据公司情况自行制定。
（一）考核结果与员工收入分配挂钩
考核结果与年度绩效薪酬挂钩（详见附件三）。
（二）考核结果与薪酬管理挂钩
1.岗位综合评价结果为“优秀”者，或获得集团系统及以上表彰荣誉的，下一年度工资可升档一级；
连续2年为“优秀”者，或连续2年获得集团系统及以上表彰荣誉的，下一年度工资升档一级，但最高不超过其所在工资档次的最高一档。
2.岗位综合评价结果为“不称职”者，下一年度工资降档一级，可调整其工作岗位，若仍不能胜任工作的，可予以解除劳动合同。
3.入职的本科及以上毕业生新入职，入职薪酬所定的档次在公司内属于较低档次的，并且岗位综合评价结果为“称职”或“优秀”的，入职当年度至入职后5年内，其工资档次原则上每年可给予1档次（级）或以上的调整，但最高不超过其所在工资档次的最高一档，集团本部调整的工资档次由集团党委会研究确定。
各成员单位调整的工资档次由各成员公司集体决策确定。
（三）考核结果与绩效改进计划挂钩
1.考核人应及时与被考核人沟通考核情况，并提出改进意见。
2．根据考核结果，考核人与被考核人共同分析原因，找出被考核人与岗位任职资格的差距，制定有针对性的绩效改进计划，将绩效改进计划列入下一期的考核内容。
（四）考核结果反馈
考核结束后，员工的考核结果由部门负责人通过面谈形式向被考核员工反馈并听取被考核员工意见；
集团中层管理人员和各成员单位第一责任人的考核结果的考核结果反馈由集团分管领导负责。
第四章附则
第十六条各成员单位要严格执行全员绩效管理指导办法的规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作质量和效果。
第十七条职工对评价结果有异议的，可向直接主管的上级或本单位岗位考核工作小组申诉。
岗位考核工作小组应将复审结果及时反馈给申诉人。
第十八条各成员单位应根据本办法制定本单位的岗位绩效考核办法，并将岗位绩效考核办法及本单位年度考核汇总结果，报集团人力资源部备案。
各成员单位可根据实际需要，设置针对项目、市场部的绩效考核管理办法等,以建立更有效合理全面的考核体系。
第十九条本办法的附件有。
（一）《岗位说明书》、《岗位绩效考核表》。
（二）《员工考核评定表》、《集团中层干部考核评定表》。
（三）《集团本部考核等级表》。
（四）岗位绩效考核流程图。
第二十条本办法由人力资源部负责解释。
第二十一条本办法自2011年9月1日起颁布实施，于2013年11月21日完成第一次修订并颁布实施；
现于2015年月日完成第二次修订并颁布实施。
附件一
岗位说明书
现有人员___任职时间_____________
一、基本资料
1.岗位名称2.所属部门
3.辖员人数4.定员人数
二、工作概要
1、工作摘要
2、岗位说明
编号
岗位职责
工作内容
1.
2.
3.
4.
5.
6.
说明：
岗位职责、工作内容依据现有人员所承担的所有工作内容的集合，一人多岗的则各个岗位的职责均纳入本岗位说明书内。
三、任职资格
1、学历要求
所需最低学历
专业
职称
2、工作经验要求
3、职位关系
可相互轮换的职位
厦门信息集团有限公司
岗位绩效考核表
被考核人：
岗位名称：
所属部门：
入职时间：
填表说明：
一、本考核标准以各岗位说明书以及部门制定的季度工作计划目标为制定依据，用于被考核人日常工作的考核。
岗位职责含常规性工作、阶段性任务等。
二、考核人：
部门员工由所在部门负责人进行考核；
中层管理人员由分管领导进行考核；
软件园三期部门员工的考核人由所在部门经理担任，部门经理的考核人由分管领导担任。
三、季度岗位绩效考核实施标准的内容和权重由各部门于每季度初根据工作安排制定，经岗位绩效考核工作小组审定后由人力资源部存档；
四、次季度（即4、7、10、1月）10日前完成上季度考核，考核结果经岗位绩效考核工作小组审定后由人力资源部存档。
五、评分标准：
1、总分100分，权重为：
工作业绩（70分），工作技能（20分），工作态度、公司制度遵守（10分）
2、考核人评定说明：
用于概要说明对某项扣分等需要说明情况的记录。
3、考核评定根据职位层级有所侧重：
（1）部门负责人关键以部门工作效果，公司任务分解完成情况来设置。
（2）一般工作人员重点考核工作计划完成度来设置。
（3）对于例行岗位工作人员，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。
（4）评分参考标准：
优秀90分以上，称职80分-89分，基本称职60分-79分，不称职59分以下。
满分值
（分）
进展情况
（由被考核人，根据实际工作完成情况，概要填写）
考核人评定（分）
考核人评定说明（若有）
7.
8.
9.
10.
其他
11.
小计
70分
12.
工作技能
包括业务知识技能、沟通与协调、开拓与创新的能力等（岗位职称、执业资格提升记录在此项）
20
13.
工作态度
职业道德与操守；
工作努力，份内工作非常完善；
责任心；
团队协作
5
14.
公司制度遵守情况
出勤、参加公司活动情况等
15.
100分
二、综合考核评价意见：
附件二
员工考核评定表（年度）
部门：
姓名：
现聘任情况：
岗位名称：
第一部分：
年度工作总结（可另附页）
第二部分：
年度考核评定
一、《考核评定表》
1．分四档分值打分：
优秀90分以上；
称职75分-89分；
基本称职60分-74分；
不称职59分以下。
2.综合得分=定量考核项目×
70%+定性考核项目×
30%，其中员工自评分作为考核人评分的参考，不纳入得分计算。
考核量化标准参考表
1
定量考核项目（满分100分）
依据岗位说明书及季度工作计划、《岗位绩效考核实施标准》编制
定量考核项目得分
（四个季度平均得分）
评价项目
核心内容
自评
部门负责人评分
2
定性考核项目（满分100分）
（20分）
主动性、责任心、纪律性等
3
工作能力
（40分）
承担岗位工作的能力，具有创新精神，提出建设性工作意见等（工作素质提升方面，如学历、职称及公司需要证书的考取，可适当予以加分）
4
部门之间及内部工作协助性等
行为规范
遵守公司规章制度情况
定性考核项目得分
综合得分
综合得分=定量考核项目得分×
70%+定性考核项目得分×
30%
评分参考：
不称职59分以下
二、部门负责人评鉴意见：
内容包括：
简述该员工考核期内取得的主要成绩、优点、存在的不足及对今后工作的意见和建议。
部门负责人签名：
三、岗位绩效考核工作小组综合评定意见
经评定，员工在年度考核评定结果为：
□优秀□称职□基本称职□不称职
第三部分：
员工个人意见
部门负责人是否就年度考核情况与本人进行面谈：
□是□否
员工签字：
时间：
集团中层干部考核评定表（集团本部）
2．民主测评依据《集团中层干部管理规定》执行。
3．综合得分=定量考核项目×
60%+定性考核项目×
30%+民主测评评分×
10%，，其中员工自评分作为考核人评分的参考，不纳入得分计算。
依据岗位说明书、季度工作计划、《岗位绩效考核实施标准编制
分管领导评分
管理能力
（30分）
注重工作组织及管理建设方面，团队效率高
管理绩效
根部部门年度工作完成情况，部门有效发挥职能，依据工作质量和工作效率综合评定
综合素质
主动作为、积极实践，具有良好的开拓进取精神
6
民主测评得分
60%+定性考核项目得分×
10%。
二、岗位绩效考核工作小组综合评定意见
经评定，员工在年度考核等次为：
个人意见
分管领导是否就年度考核情况与本人进行面谈：
集团中层干部考核评定表（各成员单位第一责任人）
所在公司：
根据《各成员单位综合目标管理办法》，并参照年度经营业绩考核
年度经营绩效考核得分
分管领导
评分
依据其所在单位的年度经营业绩考核得分进行综合评定
综合得分=年度经营绩效考核得分×
集团本部考核等级表
等级
年度绩效考核系数
优秀
称职
基本称职
0.8
不称职
0.2
备注：
1.各等级评分参考标准：
2.指导比例参考标准：
优秀比例原则上不超过10%，不称职比例原则上不低于2%。
3.考核等级“优秀”人员，给予适当奖励。
附件四：
岗位绩效实施流程（集团本部）
一、普通员工
二、集团中层干部考核评定表（集团本部）
三、集团中层干部考核评定表（各成员单位第一责任人）
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