管理六大工具文档格式.docx
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个人价值在职场上主要体现为两点:
一是岗位价值;
一是使用价值。
岗位价值是你应聘岗位本身在团队中所代表的地位、重要性;
使用价值是你本身所体现出来的综合素质的高低。
即你会干什么事情?
同时把这些会干的事情能干好到什么程度?
使用价值与岗位价值决定你的存在价值和金钱价值。
●针对你的岗位价值,找出你胜任与不胜任之处。
●针对你的使用价值,找出你可发挥与需弥补之处。
通过以上两类分析,你要明晰一下三点:
●部门(上司)对自己的需求点是什么?
●自己在这里工作的立足点是什么?
●自己开展当前工作的切入点是什么?
3)如何进行个人职场发展规划:
职场发展规划是一个大话题,分中长期规划和短期规划两种。
●中长期职业发展规划的重点:
把握一个趋势,做到三个结合:
1个趋势:
你所从事的事业须是朝阳产业,呈蓬勃向上之势。
3个结合:
你所选择的岗位要做到个人兴趣(我爱做)、性格(我适合做)、能力(我可能做好)的有机结合,如同画三个圆,其三圆相交部分,即是你可用一生时间为之努力的职业角色。
●短期职业发展规划的重点:
满足三方需求,体现三点优势:
需求决定市场,满足需求,就会赢得市场。
围绕个人中长期职业发展规划,短期职业发展规划要重视来自三个方面的需求:
①经营成就的需求—你的岗位(使用)价值能否帮助企业迎接挑战?
②上司成功的需求--你的岗位(使用)价值能否帮助上司成功?
很多人忽视了这一点,每个人的成功都需要贵人的帮助,上司往往会充当贵人的角色。
只有先去帮助上司成功,上司才会真正帮助你;
同时,你的成长才会顺理成章,你的使用价值才会自然彰显。
③下属成长的需求--努力靠自己,成功靠团队。
你作为一名团队的领导者,只有让下属找到成长的喜悦,才会更好地激发下属的工作动力,这是金钱所不能做到的,这就是你在不能给下属金钱激励时,仍能激励下属奋发工作的秘诀。
抽些时间,在非正式场合,与下属多谈一谈:
“如何让自己更快地成长起来,使自己的使用价值最大化,直至不可代替化,这就是过上物质富有生活的最大秘诀”。
真诚帮助下属,才会赢得下属发自内心的帮助,这是管人简单化、有效化的秘诀。
明白满足三方需求的重要性后,关键是在具体工作实际中,要围绕这三方需求的满足,制定出具体的应对之策;
同时,要在三种情况下体现三种优势:
●“急”事面前—干得快:
做一个办事高效的职业人;
●“难”事面前—解得好:
做一个办法高明的职业人;
●“重”事面前--担得起:
做一个办“案”高超的职业人。
只要你这样去做,你的短期职业成长就一定会呈不断上升的发展态势,
你的短期目标就会不断被实现,而你的中长期目标也会因此而变得容易。
六大工具之二:
培训与验收
一.理念:
●努力靠自己,成功靠团队。
团队的重要性不言而喻,建精英团队更是每一个上司梦寐以求的事情,精英团队的出现,一靠招聘,二靠培训。
由于一时很难招齐,培训显得尤为重要。
●人是培训和激励出来的,各岗位管理者要高度重视培训工作,甚至,不夸张地说,培训就是日常管理工作的主要组成部分,前面提到的上司需扮演的职场四大角色之一—教练、啦啦队长,实际上就是在做培训工作。
二.搞好“培训与验收”的两个关键
1)围绕需求定计划
好的行动源于好的计划,好的计划源于符合实际的需求把握。
因此,要围绕具体的培训需求来确定培训计划,凭感觉拍脑门的决策失误率高。
通常情况下,培训需求的确认本着“缺啥补啥”的原则,源于以下两个方面:
●更新观念,提升士气;
●解决问题,提高技能;
2)围绕内容定方法
通常情况下的培训内容,按时间分为岗前培训、在岗培训;
按项目分为态度培训和技能培训。
●岗前培训---企业基础教育:
员工手册、专项制度的介绍;
●在岗培训---岗位必备技能训练:
满足营业需求为标准;
●态度培训---双讲双做法:
①讲故事:
提炼经选择的富有寓意和感染力的故事,易于理解、传诵。
②讲案例:
收集、整理来自身边的真实案例,易于感染、打动员工。
③做游戏:
收集针对性强、启发性强的游戏,寓教于乐。
④做示范:
个人的率先垂范、以身作则的作用是至关重要的。
●技能培训---六步法
开场:
今天,我们做的培训是---,本项培训共分---个步骤组成。
它们分别是:
---和---。
下面我们先讲解第一个步骤:
---
第①步:
讲解(我讲你听)
分“本步骤总体说明、动作要领、规范性语言或其他要求、特殊情况说明”四项逐一进行讲解。
第②步:
示范(我做你看)
“讲解就到这里,下面我来示范一下----”(示范期间,重要的关键点可重复演练与示范,并对被培训者适当提问,以加深其理解)。
第③步:
演练(你做我看)
“下面,请你做一下演练,先讲解后示范。
”---被培训者的讲解目的是为了保证本人演练的准确性,培训者要认真观察被培训者示范之处好的地方和改进的地方。
第④步:
纠正(你做我改)
培训者通过认真观察,针对被培训者不合标准之处,进行改进纠正指导。
本步骤要做到三个“清晰”:
●认可清晰:
纠正前先进行正面认可,“你做的好的地方是—”。
●指错清晰:
“你须改进的地方是-----”
●示范清晰:
少用形容词,多用名词、动词、量词,参照第2步骤。
第⑤步:
再次演练直至合格(你做我帮)
针对不达标之处,不断重复演练,直至合格。
第⑥步:
总结(你做我评)
全部合格之后进行此步骤,表达三层意思:
●“本次培训,你做的好的地方是----”
●“本次培训,你不够熟练的地方是---,这需要你多练习。
”
●“我相信,只要你不断练习,---(对方名字)你一定会越来越好。
六大工具之三:
检查与考核
●结果是检查出来的,绩效是考核出来的。
●绩效考核的最终目的不是扣罚下属的薪资,而是帮助其成长。
二.检查的范围与项目:
●检查范围:
本人负责的所有责任区域。
●检查项目:
●产品与服务的准备与操作是否标准、及时;
●环境保洁是否达标;
●安全隐患是否存在;
●相关记录是否齐全、及时;
三.检查的方法:
●定时全面检查:
负责四级检查制(自检、直检、抽检、质检)中的督导下属自检,本人亲自直检制度。
本项检查方法依照区域巡检表的内容定时检查。
●随机专项抽查:
针对个别工作标准的不稳定性,进行的随机检查。
●定人定项检查:
针对个别人员的个别工作,进行的专门检查。
四.检查技巧:
●找问题点,更找闪光点—不能专挑毛病;
●问失误产生的原因,更问解决的对策和达标日期—注意辅导下属,从根本上解决问题;
●布置(要求)什么,就检查什么—注意检查的实效性。
五.检查结果:
●轻微失误,了解原因后,首次提醒、二次警告、三次处理(非直接下属开具《问题报告单》,直接下属开具《减分通知单》;
●一般性失误,了解原因,记入工作台帐,及时培训与跟进;
●明显失误,了解原因,落实对策,记入工作台帐,及时跟进,通过向部门长通报,需要其他部门协助的,负责开出《工作联系单》。
作联系单》。
六.考核的项目、方法、步骤与原则:
1)考核的项目:
●绩效考核通常包括业绩、态度与能力三方面的考核。
业绩考核与当月薪资挂钩,态度、能力考核每年一次,与调职、晋升挂钩。
2)业绩考核的方法:
把围绕影响该岗位业绩的关键点,诸如品质、客情管理、成本、安全等指标列为考核项目与每月薪资挂钩,详见各岗位绩效考核细则。
3)考核的步骤:
●“吃透”考核方案;
●时常宣讲;
●依据检查结果,量化考核记录;
●及时面谈反馈:
不好的结果--表明态度,查明原因,说明改进措施;
好的结
果—及时表扬,按时记录,定时总结。
4)考核的原则:
●从“作为评价者的上司”转变为“员工自我评价帮助者的上司。
●关注计划胜于关注评价本身(关注未来胜于关注过去结果);
●从计划开始以回顾和评价结束;
;
●关注沟通效果胜于关注填写表格;
●关键环节是上下级共同工作的回顾和评价的过程。
六大工具之四:
沟通与协调
●沟通是一门为达成共同目标而有效交流、共同改善的艺术。
是管理的灵魂。
●协调是一门为达成共同目标而有效妥协的艺术。
二.沟通的策略:
有效倾听与发问(全神贯注、适当重复、搞清语言背后的意思);
有效运用三大要素(文字、声音、肢体动作);
有效表达不同意见(先肯定与感谢、把“但是”变成“同时我认为”);
三.不同对象的沟通要点:
1)与上司沟通:
●演好下属的两大角色:
突击队长、参谋长;
●定时汇报以书面沟通为主,口头沟通多因临时汇报而用;
●多征询上司的期望性意见,以了解上司的心境为高。
●多调整自己以适应上司,少要求上司改变。
2)与同事沟通
●演好一名同事的角色:
合理化建议者、消防救火队员;
●合理化建议者:
及时、私下、单独地向同事提出利于工作进步的建议。
●消防救火队员:
及时、果敢、有效、体面地帮助同事度过难关。
●多探讨,少争论,不争执;
●多称赞,少议论,不毁誉。
3)与下属沟通
●演好作为一名上司的角色:
教练、啦啦队长、替补队员、裁判;
●指令明确,多用数词、量词,少用形容词;
●重视非正式沟通
●言行一致,信守诺言
四.协调的原则
●对事不对人
不要把事情本身和个人恩怨混为一谈,或者为对方曾经说过的一些过激言语而耿耿于怀。
●致力于解决问题
不要将冲突升级为一种要分出输赢的较量。
关键是问题要得到有效解决。
因此应当将双方的注意力集中到解决问题的层面上来,否则只会让冲突升级,甚至演变成无法解决的矛盾。
●保持公平和公正
偏袒只会使矛盾激化,而且还可能产生冲突移位,使矛盾扩大激化。
●保持开放的心态
冲突双方常常容易倾向于先定一个自己期望的目标,不达目的誓不罢休。
这样只会加剧冲突。
所以要求冲突双方以开放的心态聆听对方的看法,并以公正的态度来寻找一个共同的标准,才可能在此基础上得到双方都能接受的结果。
●尽量采用双赢原则
虽然在双方冲突不可调和的情况下,只有采用强制的输赢策略才能结束冲突,但在绝大多数可调和的冲突当中,双方都有着共同的利益,所以宜采取富有建设性的双赢原则,可以使双方的利益趋于一致,并最终实现双方利益的最大化。
●借助发散思维
在协调处理冲突时,冲突双方往往倾向于把情况过于简单化,从而缩小可能的选择范围,使得问题的解决变成非此即彼的单项选择。
然而大多数冲突通常都可以通过多种方法和多个角度加以解决,如果能借助发散思维,设想出各种可能的解决方案,然后逐一加以分析和对比,我们最后一定能找到彼此都能接受的最佳方案。
五、协调的策略:
①建立有利协调的良好环境。
保持气氛轻松和谐,不要让双方感到压力而产生防卫的心理。
表达诚意,注意态度谦和。
遣词用语:
不要使用尖锐的话语、不要使用引起对立的情绪用语。
或做人身攻击,要条理分明,语意明确。
②尽量避免用强制或妥协方式解决需协调的问题
避免用职位的权威盛气凌人。
避免用职位的权威强制决定。
③注意倾听:
态度亲和,站在协调对象的立场倾听。
了解协调对象的心态,注意弦外之音,了解其语言背后的意思。
不要中途打断协调对象的谈话或立即否认、批评协调其意见。
把握自己与协调对象意见的不同之处。
不了解时适时发问,确认自己了解的就是协调对象要表达的意思。
区别事实与意见。
④制定一个定期对话的制度:
让团队成员能够彼此提出自己的希望和想法,这样有助于彼此的协调和了解。
●人力资源管理:
“三类五定”管理法—对A、B、C类员工分别实行定期规划、定人谈心、定向培训、定时娱乐、定项讲评。
六大工具之五:
成本与节约
●就管理的实质而言,就是要将各类成本控制到最合理的下限。
●剩下的、节省下来的才是企业追求的利润。
二.成本节约策略
①改善方法:
废除不正确的工作,引进新的工作方法提高工作效率。
②均衡工作量:
工作量出现高峰和低潮都是工作效率不高的表现。
通过均衡工作量、可以减少员工人数及加班次数。
③将支出降至最低:
在没必要的地方开灯、滥用办公用品、闲散人员、设备使用不当和浪费原材料
等,都将大大增加开支。
④购置提高效率、降低损耗的新设备:
⑤提高员工培训效能
注意让员工不断地学习新的理念技术、专业技能,最大限度地减少工作失误、工作事故的发生。
⑥选择性地削减开支。
避免一刀切的做法,要在削减开支后能产生最大效益的环节进行开支削减。
⑦重视厍存
如果库存过量,就会造成不必要的资金占用和仓储支出,还会增加相应的税费,还有潜在的材料过时危险。
⑧与绩效考核挂钩
六大工具之六:
安全与保全
1、影响企业生存的大事就是安全,尤以食品安全和消防安全为主;
2、作为区域的负责人,你有责任去防止现有的工作条件不会对员工的精神或身体构成损害。
这是你的一个工作重点。
3、事故的引起多数情况下是由人为的失误和不安全的工作环境造成的。
二.员工的不安全行为是安全事故的常见原因:
为了提高产品采用不安全的快捷办法、不适当地使用危险品、或是在危险的机器旁嬉戏打闹、有些员工有琉忽、厌倦、过度紧张或容易冲动等倾向比其他人更容易发生事
三.预防事故
●使工作与人员相匹配。
实际的技术和经验之类的因素与一些工作的事故发生率有关。
而且,当员工正经历个人问题或面临其他压力的困扰时,他们发生事故的可能性就会增加。
发现个别员工的个人问题可能导致事故发生,就应该考虑将其暂时调到低风险的工作岗位,或对易出事的员工进行工作限制。
●管理好相关工作设备。
设计恰当的工作活动、工作装备、保护用具和设备可以减少事故。
●培训员工。
务必使员工知道安全规则并将事故预防列入培训内容。
张贴注意安全的醒目标志,提高对安全的重视。
通过组织安全小组来发现并改正潜在的问题。
公布安全统计数据。
●加强安全检查。
经常巡查工作场所并检查工作,确保安全达标。
●对安全工作的员工进行奖励。
确保员工安全工作得到认可和重视,对安全工作者给予鼓励和奖励。