管理六大工具文档格式.docx

1、个人价值在职场上主要体现为两点：一是岗位价值；一是使用价值。岗位价值是你应聘岗位本身在团队中所代表的地位、重要性；使用价值是你本身所体现出来的综合素质的高低。即你会干什么事情？同时把这些会干的事情能干好到什么程度？使用价值与岗位价值决定你的存在价值和金钱价值。针对你的岗位价值，找出你胜任与不胜任之处。针对你的使用价值，找出你可发挥与需弥补之处。通过以上两类分析，你要明晰一下三点：部门（上司）对自己的需求点是什么？自己在这里工作的立足点是什么？自己开展当前工作的切入点是什么？3）如何进行个人职场发展规划：职场发展规划是一个大话题，分中长期规划和短期规划两种。中长期职业发展规划的重点：把握一个趋势

2、，做到三个结合：1个趋势：你所从事的事业须是朝阳产业，呈蓬勃向上之势。3个结合：你所选择的岗位要做到个人兴趣（我爱做）、性格（我适合做）、能力（我可能做好）的有机结合，如同画三个圆，其三圆相交部分，即是你可用一生时间为之努力的职业角色。短期职业发展规划的重点：满足三方需求，体现三点优势：需求决定市场，满足需求，就会赢得市场。围绕个人中长期职业发展规划，短期职业发展规划要重视来自三个方面的需求：经营成就的需求你的岗位（使用）价值能否帮助企业迎接挑战？上司成功的需求-你的岗位（使用）价值能否帮助上司成功？很多人忽视了这一点，每个人的成功都需要贵人的帮助，上司往往会充当贵人的角色。只有先去帮助上司成

3、功，上司才会真正帮助你；同时，你的成长才会顺理成章，你的使用价值才会自然彰显。下属成长的需求-努力靠自己，成功靠团队。你作为一名团队的领导者，只有让下属找到成长的喜悦，才会更好地激发下属的工作动力，这是金钱所不能做到的，这就是你在不能给下属金钱激励时，仍能激励下属奋发工作的秘诀。抽些时间，在非正式场合，与下属多谈一谈：“如何让自己更快地成长起来，使自己的使用价值最大化，直至不可代替化，这就是过上物质富有生活的最大秘诀”。真诚帮助下属，才会赢得下属发自内心的帮助，这是管人简单化、有效化的秘诀。明白满足三方需求的重要性后，关键是在具体工作实际中，要围绕这三方需求的满足，制定出具体的应对之策；同时，

4、要在三种情况下体现三种优势：“急”事面前干得快：做一个办事高效的职业人；“难”事面前解得好：做一个办法高明的职业人；“重”事面前-担得起：做一个办“案”高超的职业人。只要你这样去做，你的短期职业成长就一定会呈不断上升的发展态势，你的短期目标就会不断被实现，而你的中长期目标也会因此而变得容易。六大工具之二：培训与验收一 理念：努力靠自己，成功靠团队。团队的重要性不言而喻，建精英团队更是每一个上司梦寐以求的事情，精英团队的出现，一靠招聘，二靠培训。由于一时很难招齐，培训显得尤为重要。人是培训和激励出来的，各岗位管理者要高度重视培训工作，甚至，不夸张地说，培训就是日常管理工作的主要组成部分，前面提到

5、的上司需扮演的职场四大角色之一教练、啦啦队长，实际上就是在做培训工作。二搞好“培训与验收”的两个关键1 ）围绕需求定计划好的行动源于好的计划，好的计划源于符合实际的需求把握。因此，要围绕具体的培训需求来确定培训计划，凭感觉拍脑门的决策失误率高。通常情况下，培训需求的确认本着“缺啥补啥”的原则，源于以下两个方面： 更新观念，提升士气； 解决问题，提高技能；2 ）围绕内容定方法通常情况下的培训内容，按时间分为岗前培训、在岗培训；按项目分为态度培训和技能培训。岗前培训-企业基础教育：员工手册、专项制度的介绍；在岗培训-岗位必备技能训练：满足营业需求为标准；态度培训-双讲双做法：讲故事：提炼经选择的富

6、有寓意和感染力的故事，易于理解、传诵。讲案例：收集、整理来自身边的真实案例，易于感染、打动员工。做游戏：收集针对性强、启发性强的游戏，寓教于乐。做示范：个人的率先垂范、以身作则的作用是至关重要的。技能培训-六步法开场：今天，我们做的培训是-，本项培训共分-个步骤组成。它们分别是：- 和 -。下面我们先讲解第一个步骤：-第步：讲解（我讲你听）分“本步骤总体说明、动作要领、规范性语言或其他要求、特殊情况说明”四项逐一进行讲解。第步：示范（我做你看）“讲解就到这里，下面我来示范一下-”（示范期间，重要的关键点可重复演练与示范，并对被培训者适当提问，以加深其理解）。第步：演练（你做我看）“下面，请你做

7、一下演练，先讲解后示范。”-被培训者的讲解目的是为了保证本人演练的准确性，培训者要认真观察被培训者 示范之处好的地方和改进的地方。第步：纠正（你做我改）培训者通过认真观察，针对被培训者不合标准之处，进行改进纠正指导。本步骤要做到三个“清晰”：认可清晰：纠正前先进行正面认可，“你做的好的地方是”。指错清晰：“你须改进的地方是-”示范清晰：少用形容词，多用名词、动词、量词，参照第2步骤。第步：再次演练直至合格（你做我帮）针对不达标之处，不断重复演练，直至合格。第步：总结（你做我评）全部合格之后进行此步骤，表达三层意思：“本次培训，你做的好的地方是-”“本次培训，你不够熟练的地方是-，这需要你多练习

8、。”“我相信，只要你不断练习，-（对方名字）你一定会越来越好。六大工具之三：检查与考核结果是检查出来的，绩效是考核出来的。绩效考核的最终目的不是扣罚下属的薪资，而是帮助其成长。二检查的范围与项目：检查范围：本人负责的所有责任区域。检查项目：产品与服务的准备与操作是否标准、及时；环境保洁是否达标；安全隐患是否存在；相关记录是否齐全、及时；三检查的方法：定时全面检查：负责四级检查制（自检、直检、抽检、质检）中的督导下属自检，本人亲自直检制度。本项检查方法依照区域巡检表的内容定时检查。随机专项抽查：针对个别工作标准的不稳定性，进行的随机检查。定人定项检查：针对个别人员的个别工作，进行的专门检查。四检

9、查技巧：找问题点，更找闪光点不能专挑毛病；问失误产生的原因，更问解决的对策和达标日期注意辅导下属，从根本上解决问题；布置（要求）什么，就检查什么注意检查的实效性。五检查结果：轻微失误，了解原因后，首次提醒、二次警告、三次处理（非直接下属开具问题报告单，直接下属开具减分通知单；一般性失误，了解原因，记入工作台帐，及时培训与跟进；明显失误，了解原因，落实对策，记入工作台帐，及时跟进，通过向部门长通报，需要其他部门协助的，负责开出工作联系单。作联系单。 六.考核的项目、方法、步骤与原则：1）考核的项目：绩效考核通常包括业绩、态度与能力三方面的考核。业绩考核与当月薪资挂钩，态度、能力考核每年一次，与调

10、职、晋升挂钩。2）业绩考核的方法：把围绕影响该岗位业绩的关键点，诸如品质、客情管理、成本、安全等指标列为考核项目与每月薪资挂钩，详见各岗位绩效考核细则。3）考核的步骤：“吃透”考核方案；时常宣讲；依据检查结果，量化考核记录；及时面谈反馈：不好的结果-表明态度，查明原因，说明改进措施；好的结果及时表扬，按时记录，定时总结。4）考核的原则：从“作为评价者的上司”转变为“员工自我评价帮助者的上司。关注计划胜于关注评价本身（关注未来胜于关注过去结果）；从计划开始以回顾和评价结束；关注沟通效果胜于关注填写表格；关键环节是上下级共同工作的回顾和评价的过程。六大工具之四：沟通与协调 沟通是一门为达成共同目标

11、而有效交流、共同改善的艺术。是管理的灵魂。 协调是一门为达成共同目标而有效妥协的艺术。二沟通的策略： 有效倾听与发问（全神贯注、适当重复、搞清语言背后的意思）； 有效运用三大要素（文字、声音、肢体动作）； 有效表达不同意见（先肯定与感谢、把“但是”变成“同时我认为”）；三不同对象的沟通要点：1）与上司沟通：演好下属的两大角色：突击队长、参谋长；定时汇报以书面沟通为主，口头沟通多因临时汇报而用；多征询上司的期望性意见，以了解上司的心境为高。多调整自己以适应上司，少要求上司改变。2）与同事沟通演好一名同事的角色：合理化建议者、消防救火队员；合理化建议者：及时、私下、单独地向同事提出利于工作进步的建

12、议。消防救火队员：及时、果敢、有效、体面地帮助同事度过难关。多探讨，少争论，不争执；多称赞，少议论，不毁誉。3）与下属沟通演好作为一名上司的角色：教练、啦啦队长、替补队员、裁判；指令明确，多用数词、量词，少用形容词；重视非正式沟通言行一致，信守诺言四协调的原则对事不对人 不要把事情本身和个人恩怨混为一谈，或者为对方曾经说过的一些过激言语而耿耿于怀。致力于解决问题 不要将冲突升级为一种要分出输赢的较量。关键是问题要得到有效解决。因此应当将 双方的注意力集中到解决问题的层面上来，否则只会让冲突升级，甚至演变成无法解决的矛盾。保持公平和公正偏袒只会使矛盾激化，而且还可能产生冲突移位，使矛盾扩大激化。

13、保持开放的心态冲突双方常常容易倾向于先定一个自己期望的目标，不达目的誓不罢休。这样只会加剧冲突。所以要求冲突双方以开放的心态聆听对方的看法，并以公正的态度来寻找一个共同的标准，才可能在此基础上得到双方都能接受的结果。尽量采用双赢原则虽然在双方冲突不可调和的情况下，只有采用强制的输赢策略才能结束冲突，但在绝大多数可调和的冲突当中，双方都有着共同的利益，所以宜采取富有建设性的双赢原则，可以使双方的利益趋于一致，并最终实现双方利益的最大化。借助发散思维在协调处理冲突时，冲突双方往往倾向于把情况过于简单化，从而缩小可能的选择范围，使得问题的解决变成非此即彼的单项选择。然而大多数冲突通常都可以通过多种方

14、法和多个角度加以解决，如果能借助发散思维，设想出各种可能的解决方案，然后逐一加以分析和对比，我们最后一定能找到彼此都能接受的最佳方案。五、协调的策略：建立有利协调的良好环境。 保持气氛轻松和谐，不要让双方感到压力而产生防卫的心理。表达诚意，注意态度谦和。遣词用语：不要使用尖锐的话语、不要使用引起对立的情绪用语。或做人身攻击，要条理分明，语意明确。 尽量避免用强制或妥协方式解决需协调的问题避免用职位的权威盛气凌人。避免用职位的权威强制决定。注意倾听：态度亲和，站在协调对象的立场倾听。了解协调对象的心态，注意弦外之音，了解其语言背后的意思。不要中途打断协调对象的谈话或立即否认、批评协调其意见。把握

15、自己与协调对象意见的不同之处。不了解时适时发问，确认自己了解的就是协调对象要表达的意思。区别事实与意见。制定一个定期对话的制度：让团队成员能够彼此提出自己的希望和想法，这样有助于彼此的协调和了解。人力资源管理：“三类五定”管理法对A、B、C类员工分别实行定期规划、定人谈心、定向培训、定时娱乐、定项讲评。六大工具之五：成本与节约就管理的实质而言，就是要将各类成本控制到最合理的下限。剩下的、节省下来的才是企业追求的利润。二成本节约策略改善方法：废除不正确的工作，引进新的工作方法提高工作效率。均衡工作量：工作量出现高峰和低潮都是工作效率不高的表现。通过均衡工作量、可以减少员工人数及加班次数。将支出降

16、至最低： 在没必要的地方开灯、滥用办公用品、闲散人员、设备使用不当和浪费原材料等，都将大大增加开支。购置提高效率、降低损耗的新设备：提高员工培训效能注意让员工不断地学习新的理念技术、专业技能，最大限度地减少工作失误、工作事故的发生。选择性地削减开支。避免一刀切的做法，要在削减开支后能产生最大效益的环节进行开支削减。重视厍存如果库存过量，就会造成不必要的资金占用和仓储支出，还会增加相应的税费，还有潜在的材料过时危险。与绩效考核挂钩六大工具之六：安全与保全1、影响企业生存的大事就是安全，尤以食品安全和消防安全为主；2、作为区域的负责人，你有责任去防止现有的工作条件不会对员工的精神或身体构成损害。这

17、是你的一个工作重点。3、事故的引起多数情况下是由人为的失误和不安全的工作环境造成的。二员工的不安全行为是安全事故的常见原因：为了提高产品采用不安全的快捷办法、不适当地使用危险品、或是在危险的机器旁嬉戏打闹、有些员工有琉忽、厌倦、过度紧张或容易冲动等倾向比其他人更容易发生事三预防事故使工作与人员相匹配。实际的技术和经验之类的因素与一些工作的事故发生率有关。而且，当员工正经历个人问题或面临其他压力的困扰时，他们发生事故的可能性就会增加。发现个别员工的个人问题可能导致事故发生，就应该考虑将其暂时调到低风险的工作岗位，或对易出事的员工进行工作限制。管理好相关工作设备。设计恰当的工作活动、工作装备、保护用具和设备可以减少事故。培训员工。务必使员工知道安全规则并将事故预防列入培训内容。张贴注意安全的醒目标志，提高对安全的重视。通过组织安全小组来发现并改正潜在的问题。公布安全统计数据。加强安全检查。经常巡查工作场所并检查工作，确保安全达标。对安全工作的员工进行奖励。确保员工安全工作得到认可和重视，对安全工作者给予鼓励和奖励。