劳动合同法保护.docx

劳动合同法保护.docx

《劳动合同法保护.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法保护.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动合同法保护

劳动合同法保护

　　篇一：

论劳动合同法对劳动者权益的保护

　　论

　　劳

　　动

　　合

　　同

　　法

　　对

　　劳

　　动

　　者

　　权

　　益

　　的

　　保

　　护

　　论劳动合同法对劳动者权益的保护

　　聂志华

　　内容摘要

　　关于对劳动者的保护可谓任重道远，劳动者权益的保护问题会直接影响一国经济、政治、文化乃至各个领域，因此劳动者的保护问题应当引起整个社会的关注。

本文在通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好的保护。

文章主要从《劳动合同法》对劳动者保护亮点和不足之处两个方面进行分析，其中《劳动合同法》的多处规定都加强了对劳动者的保护，但仍有一些规定存在不足，有待进一步讨论。

最后，笔者针对《劳动合同法》规定的有待完善之处谈了几点自己的建议，希望能为劳动者权益保护事业献上自己的绵薄之力。

　　关键词：

劳动者权益亮点有待完善建议

　　目录

　　一、关于《劳动合同法》的概述4

（一）《劳动合同法》的概念和特点4

（二）《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨5

　　（三）《劳动合同法》对劳动者权益的保护8

　　二、劳动者合法权益保护的现状8

（一）劳动合同签订率低8

（二）社会保障得不到有效的保护9

　　（三）对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利方面加以侵害9

　　（四）在劳动安全卫生权益方面，企业做的更是肆无忌惮9

　　三、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的原因分析10

（一）劳动力资源的相对过剩10

（二）用人单位与劳动者经济利益的对立性10

　　（三）劳动者自身的局限性11

　　（四）劳动保障法制尚不够完善11

　　四、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的现实表现11

（一）工资拖欠、克扣现象仍很严重12

（二）部分劳动者的社会保险相对空白12

　　（三）超时加班现象普遍存在12

　　（四）劳动者缺乏必需的职业技能12

　　（五）劳动侵权救济制度尚不够完善13

　　五、劳动者权益保护的对策13

（一）加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为13

（二）加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生13

　　（三）增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度14

　　（四）加强对劳动者权益的司法保护14

　　（五）建立社会保障体系和完善社会保险立法15

　　备受公众关注的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）终于于XX年1月1日起正式施行，因为关乎用人单位和劳动者的切身利益，该法律草案自XX年12月提交全国人大常委会后，就引发了各界的广泛争论，前后收到了近20万份公众意见书，征集意见之多，范围之广，真是前所未有。

劳动者权益保护问题既是一个重要的社会问题，也是一个重要的法律问题，因此社会各界都应该对劳动者权益保护问题重视起来。

　　一、关于《劳动合同法》的概述

（一）《劳动合同法》的概念和特点

　　1、《劳动合同法》的概念

　　《劳动合同法》的概念有广义和狭义之分。

广义的《劳动合同法》是指所有调整劳动合同关系的法律规范的总称，包括《劳动合同法》、《劳动法》、《合同法》以及其他法律、法规中有关劳动合同的法律规范。

狭义的《劳动合同法》是指全国人大常务委员会第二十八次会议通过的，以《中华人民共和国劳动合同法》命名的调整用人单位和劳动者之间劳动关系的规范性法律文件。

　　《劳动合同法》是一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

我国学者一般认为，《劳动合同法》既不属于公法也不属于私法，而是属于公法、私法以外的第三法域——社会法的范畴。

自罗马法以来的大陆法系传统法学将法律分为公法和私法。

一般认为私法是有关个人利益的法律，公法是有关国家利益的法律；私法强调平等自由，而公法强调服从和权威。

但是，《劳动合同法》却难以划归到两种法域中的任何一类。

这是因为在《劳动合同法》中，一方面，当事人有一定的自由，另一方面，当事人的自由受到国家和具有社会性的集体合同的干预；一方面，该法着眼于保护劳动者个人利益，另一方面，该法在根本上更加关注对既不属于个人利益，又不属于国家利益的社会利益的维护；一方面，通过该法所建立的劳动关系是一种平等主体之间的法律关系，另一方面，劳动者在权利义务的实现过程中却对用人单位具有很大的从属性。

因此，我们应该清醒地“认识到《劳动合同法》的社会法性质，不能一味地坚守私法平等保护的理念，要给予劳动者倾斜性保护和更大的人文关怀，以维护社会的公平和协调发展”。

　　《劳动合同法》在坚持《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对劳动关系双方的权利、义务有不少变化和调整，进一步完善了劳动合同制

　　度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。

它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。

　　2、劳动合同法的特点

　　综观《劳动合同法》的内容，有以下几个特点：

（1）在寻求建立稳定和谐劳动关系的基础上，侧重保护劳动者的利益。

对劳动者实行“单保护”还是对用人单位和劳动者实行“双保护”一直是《劳动合同法》草案中争论的焦点。

实际上，两者并非是不可协调的。

在现代民主国家，法律的制定总是要在相关的利益主体之间寻求平衡，以对社会主体之间的利益进行合理的分配。

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言处在弱势地位，法律理应对不公平的社会现实进行矫正。

因此《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利义务的同时，强调保护劳动者的合法权益，其目的也是为了对劳资双方实现从形式平等到实质平等，从而建立稳定和谐的劳动关系。

（2）在尊重自治的基础上，强调国家对劳动关系的强制。

合同本是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上合意的结果，就此《劳动合同法》也明确规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的订立和变更应充分尊重当事人的意志。

但劳动合同和普通民事合同并非完全相同，当事人经济地位的不平等，“强资本，弱劳工”的普遍格局决定了国家必须加强法律干预。

现代劳动立法的发展已经越来越多地体现了国家干预的特点，《劳动合同法》同样体现了这一点，在劳动合同的形式、期限、内容、劳动合同的履行和解除、经济补偿金、违约金条款等都做了明确的规定，从而通过法律的强制规定来规范当事人的行为。

　　（3）与时俱进，体现了充分的灵活性和开放性。

随着社会的发展、改革的深化，劳动关系的多样化和复杂化日益显现出来，《劳动合同法》对此也做了必要的应对。

特别是关于“非全日制用工”、“劳务派遣”等新型劳动关系的规定。

另外，《劳动合同法》将事业单位劳动关系纳入其调整对象，既解除了关于事业单位劳动关系调整方面的争论，也顺应了事业单位改革的发展趋势，具有前瞻性。

（二）《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨

　　1、《劳动合同法》的立法背景

　　我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。

20世纪90年代我

　　篇二：

《劳动合同法》对职业稳定的保护

　　上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题

　　《劳动合同法》对职业稳定的保护

　　兼析《劳动合同法实施条例（草案）》的相关条款

　　钱叶芳

　　关键词:

职业稳定《劳动合同法》《劳动合同法实施条例（草案）》

　　内容提要:

劳动权的一项重要内容就是保障职业的稳定性，各国国内法对此作了严密的保护。

国外保障职业稳定的具体法律制度包括劳动合同期限制度、解除制度以及劳动合同效力、中止和转让制度等。

比较而言，我国目前劳动法对职业稳定的保护处于较低的水平。

正在征求意见的《劳动合同法实施条例（草案）》中有关试用期、劳动合同解除条件和终止条件、劳动合同的中止、转让的规定尚需作必要的调整和修改。

　　劳动者享有保持就业稳定的权利中包涵了追求长期就业和劳动合同长期化、免受不公正辞退等内容。

它主要以社会安全为依据和归属，要求国家保障就业稳定，体现劳动关系的稳定性。

[1]职业稳定权利的演化和发展主要体现在各国国内法、劳动法律制度或者其它关于产业关系的调整规则中，甚至有些国家将这项权利提升至宪法的层

　　上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题

　　面。

[2]从各国立法来看，职业稳定性的保障手段是包括劳动合同期限制度、解雇制度、劳动合同效力制度、劳动合同中止制度、转让制度和终止制度的一个完整的制度体系，在广义上甚至还包括试用期制度、劳动合同的形式和集体合同制度等。

在效率与公平的平衡考量中，各国都致力于建立适合本国国情的职业稳定保障法律体系，并形成了各具特色的保护模式。

目前我国对劳动者职业稳定性的保障的关注仅体现在劳动合同具体制度的设计中，宪法和劳动法中并无明确规定，可见对此的关注度是明显不够的，如在《劳动合同法》生效实施前短期劳动合同泛滥，《劳动合同法》出台前后对无固定期限劳动合同的质疑都反映出对职业稳定保护的低水平。

为此，本文期望通过对保护职业稳定的相关法律保障制度的分析，来为完善我国相关立法提供有价值的参考依据。

　　一、劳动合同期限：

劳动关系不稳定问题的症结

　　劳动合同期限制度的社会化演变表现在世界各国渐行抑定期合同而扬不定期合同。

定期劳动合同反映的是传统民法“法律行为原则上皆得附期限”的理念;不定期劳动合同反映的是保护劳动者职业稳定的社会法理念，非有正当理由不得解除。

然自1994年《劳动法》颁布以来，我国劳动合同制度的设计既不能弘扬民法的契约精神，又不能彰显社会法的社会利益本位。

　　上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题

　　首先，无差别的岗位要求和解除条件使得对劳动合同有、无期限的划分失去了意义。

按照国外劳动法的一般规定，对于有固定期限劳动合同，双方都有义务按合同约定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则要承担违约责任。

例如，法国《劳动法典》第L—122—3—8条规定，只有在双方协议，一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的定期合同;英国普通法规定如果合同中约定了终止期限或明确约定了合同解除情形，雇主在约定的终止期限之前或没有出现合同中约定的解除情形而解雇雇员的，雇主的行为即为非法解雇;[3]日本《劳动基准法》规定定期劳动合同到期后自动解除，如有“不可避免”的原因，定期劳动合同期满前才可以提前解除。

[4]而我国劳动合同法规定的固定期限劳动合同，劳动者可以无条件单方解除，用人单位可以即时解除和预告解除，这是以法律的形式告诉劳资双方约定期限的契约可以合法地不遵守，是对“契约精神”的背叛。

一样的解除条件和适用岗位，无差别的经济补偿也使得我国的劳动合同有、无期限的划分无甚意义，且大悖于法理。

　　其次，无固定期限劳动合同的有条件适用使其必然稀有化、遭拒化。

从《劳动法》到《劳动合同法》，我国无固定期限劳动合同具有明显的奖励性和惩罚性，即劳动者只有在奉献一定年限之后或用人单位违法时才有幸获得无固定期限劳动合同。

而从世界范围来考察，以

　　上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题

　　不定期限劳动合同为原则，以定期劳动合同为补充是大多数现代国家劳动立法的通例，并不因国家之间的经济水平、政治体制或文化传统差异而受到影响。

例如，发达国家瑞典《就业保护法》的立法目的即在于加强就业保护，雇员通常可以获得永久的雇佣，并规定雇主有劳动稳定性义务;[5]最不发达国家坦桑尼亚《桑给巴尔1990年（私有企业）雇佣条例》第5条规定，每个雇员，无论是按时的或按日计酬的，在某个岗位上连续工作6个月以后，应转为长期的书面合同工;[6]另一最不发达国家几内亚共和国《劳动法》专设第2节“定期劳动合同特殊条款”，规定雇主和雇员有权随时签订定期合同，但